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1、对企业青年人才队伍建设的几点思考 张 求 企业的发展离不开青年人才队伍的支撑。集团公司现有 35 岁以下青年 2583 人，占到职工总人数的 58%，是企业 生产经营中的一支生力军。他们普遍精力充沛，思想富于创造性，充满奋斗的欲望并渴求得到最大的认同。他们 非常希望在工作中多出成绩，多做贡献，实现个人的人生价值和社会价值的平衡。但同时也应该看到，他们的思 想日趋多元，常常会有矛盾与冲突之处，特别是近年来新进公司的青年，相比较而言，他们不拘泥于形式而更加 注重于实际，理想与现实的落差有时会让他们无所适从。如何使青年立足岗位成才，成为建功立业的表率，是企 业各级领导和组织需要审视与思考的问题。 一
2、、做好理想信念文章。 当前，我们的企业面临着加快发展的极好机遇，充分发挥团员青年在企业的跨越式发展中的生力军作用，是企业 对青年的期盼，更是青年的责任。广大青年肩负起这一责任，就要与企业同呼吸、共命运，把个人的成长和企业 的发展目标统一起来。从现实来看，我们的大部分青年还没有把个人目标真正融入企业目标，受社会风气的影响， 青年中也普遍存在拜金主义、享乐主义思想，部分青年缺乏朝气蓬勃、乐观向上的精神姿态，表现为只图享受， 不愿付出，思想空虚，没有理想追求，得过且过，对集团公司的形势及目标任务也关心不多，了解不够。集团公 司团委去年 3 月份对青年作过一次问卷调查，问及对集团公司当前形势及目标任务
3、是否有了解时，只有 16%认为 相当了解，70%认为了解一点点，另有 14%认为完全不了解。这说明，集团公司应进一步对青年加强企业战略目 标的宣传教育，要通过报纸、网络、座谈会、领导与青年员工之间的对话等方式，把企业的战略目标、愿景在青 年员工中宣传开来，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜企业来之不易的发展局面，对企业未来的发 展坚定信心，爱岗敬业，自觉的把个人的成长和企业的发展紧密结合起来。 二、做好青年学习文章。 企业的战略创新和跨越式发展，需要青年不断的学习，掌握多方面技能，提高自身素质，只有这样，才能担负起 企业赋予的重任。从去年的思想问卷调查来看，有 51%的青年最大的愿望和
4、迫切要求是得到学习和培训的机会； 有 53%的青年对各种培训和讲座感兴趣；有 96%的青年把做好本职工作，岗位成才，提高自身素质放在首位。 这些数字表明，青年队伍的主流是健康向上的，他们保持着良好的学习势头，愿意学知识，学本领，他们有理想， 有抱负，爱岗敬业，渴望提高自身素质，体现自我价值，被社会认可，被企业认可。在调查中我们也发现，生产 一线、项目部的青年人工作的环境较为闭塞，甚至有基层青年反映，集团公司的报纸他们看不到，集团公司的动 态他们不清楚，连职称考试这样的信息也传达不到项目部。作为企业和企业团组织要千方百计地保护好青年求知 学技的积极性，要通过集中学习、实地观摩、座谈讨论、专家授课
5、、专业交流等方式加强青年学习、培训的力度， 为青年提供有利的学习环境和场所，同时也引导青年人多向身边的同事学习，多利用一切可以学习的机会学习， 通过扎实有效的开展建设学习型团组织等工作，在青年中营造良好的学习氛围，促使青年逐步锻炼成为适应知识 经济时代要求、符合企业改革发展需要的复合型人才。三、做好服务青年文章。 团组织要从企业战略发展的高度出发，把服务青年作为工作的出发点和落脚点，为青年员工创造良好的学习、生 活和工作条件，营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围，推动大批青年充分发挥自己的聪明才智， 展现自己的人生价值。大中专毕业生初到企业，会有一个角色转换的过程，也会遇到这样那样的
6、困惑和不适应。团组织要发挥广泛 联系青年的组织优势，着力解决他们在成长成才过程中反应强烈的热点、难点问题，实实在在地帮他们解决一些 困难。例如为每一位刚来企业的大学生安排一个工作经验丰富的师傅，发挥传帮带的作用，使新员工在工作中少 走弯路。我们的建筑公司从 2005 年起，坚持了“导师带徒”这项工作，经过近 2 年的实践，效果确实不错。我 们还可以建立青年人才库，把青年中各种专业、各类特长的人才分门别类，定期向各级组织推荐。开展“推优入 党”工作，把团员青年中的积极分子向党组织推荐。青年人喜欢交往，我们也可以组织一些项目部之间的、分公 司之间的、内部与外部之间的交流活动，开拓他们的视野。也可以
7、组建一些专业的兴趣小组，定期进行探讨等等。 总之，一切工作都要以服务青年成长成才为出发点和落脚点，想青年之所想，急青年之所急，帮青年之所需，解 青年之所忧，排青年之所难，把促进青年成长成才与推动企业发展有机结合起来。四、做好激励机制文章。 虽然说近些年来，企业进行了薪酬体制和用人制度的改革，加大了对青年人才的培养和使用力度，但在调查和座 谈中我们发现，有不少青年认为目前干多干少，学好学坏在收入上体现不明显；部分青年感觉学技术钻业务看不 到出路，一些项目部的领导不重视培养青年员工，追求短期利益，相当多的技术骨干在工地上觉得自己进步的速 度太慢，前途渺茫。调查也显示，当前青年人的思想已呈多元化趋势
8、，他们在努力工作的同时，已经明确大胆的 要求提高工资待遇，提高个人生活水平，自身价值货币化观念成突出态势。这就要求我们企业要在激励机制上逐 步完善，在激励机制的内容、方式、手段上不断推陈出新，加强青年职业生涯规划的指导，并大力宣传青年岗位 成才典型，积极推荐德才兼备的青年到重要岗位及领导岗位上锻炼，施展才华，为青年成长成才搭建舞台。 今年的 5 月 21 日，在集团公司“企业发展与青年成长”座谈会上，有来自我们项目部的青年代表说：我们青年 员工关心薪酬，但绝不是只考虑这个因素。个人的发展空间、企业文化等体现公司人文关怀的问题都是我们青年 员工关注的焦点。各级组织和领导多给我们一些激励，哪怕是一
9、句鼓励的话语、一个肯定的微笑，都会深深的感 染我们，让我们在工作中充满希望和激情，哪怕环境苦一点，工资少一点，我们也会真心的为企业付出。由此看出，我们的各级组织和各级领导的激励，会在青年中产生强烈影响。对青年成长过程多一点关注、多一些指导， 指出他们的不足与改进方向，必定能凝聚他们的智慧，促使他们为企业持续稳定发展作出积极的贡献。 青年是企业的未来。青年人才队伍的建设应上升到企业的战略管理高度。 “培养青年，人人有责” 。培养青年不光 是团组织或人力资源部门的责任，更是各级领导和各级组织的责任。在思想上引导、人员上保障，过程中控制， 结果上评估，经费上支持，为集团公司青年人才队伍建设共同营造良好的环境，使青年与二十三冶共同成长。
