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1、企业研究论文企业研究论文- - 如何建立长期雇佣制度下的企业内部劳动力市场如何建立长期雇佣制度下的企业内部劳动力市场内容摘要：市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节 的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。建立长期雇佣制度下的内部劳动 力市场有利于降低交易成本，有利于企业专用性人力资本的投资与开发，也有 助于实现长期激励相容。我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐 步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场。 关键词：长期雇佣 内部劳动力市场 市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场 ，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳
2、动力市场 并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存 的二元结构。随着知识经济时代的来临和新劳动合同法的颁布实施，我国 应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部 劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势； 又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。 内部劳动力市场相关理论综述 关于内部劳动力市场的思想最早萌芽于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动 经济学家R.A.Lester和理论经济学家L.C.Reynolds在研究工资级差及其与劳力 市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开 拓
3、视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。1954年美国经济学家刘易 斯在劳动无限供给条件下的经济发展一文中明确提出二元劳动力市场理论 ，作者曾经将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门。 现代部门工资和福利高，人员流动少，宜实行长期而稳定的雇佣制度；而传统 部门则相反。 20世纪60、70年代初，许多劳动力市场分割理论研究者通过相关数据的分析， 对各国劳动力市场分割的状况进行了实证检验。美国经济学家帕雷M. J. Piore认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，外部劳动力 市场的低工资水平为内部劳动力市场产生更多的经济价值创造了条件。Nichola s Bo
4、sanquet和Peter.B Doeringer通过对比分析主要和次要劳动力市场的年龄收入曲线和工作稳定性， 验证了英国和美国都存在内部劳动力市场和外部劳动力市场的分割。 William T.Dickens通过计算美国内部和外部劳动力市场的明瑟收益率发现，在内部劳动 力市场，受教育年限和收人具有显著正相关关系；但在外部劳动市场，受教育 年限与劳动者的收入没有显著性关系。在内部劳动力市场，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在外部劳动力市场，工作年限的作用几乎为零。Adr ian Ziderman利用以色列劳动力流动调查的数据，验证了以色列存在劳动力市场分 割。其研究结果表明：在主要劳动力
5、市场，受教育年限和工作年限对提高收入 具有积极的作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著 性关系。 国内对内部劳动力市场展开研究的时间较晚，国内研究者对这一问题的研究结 果表明，我国存在二元制的劳动力市场分割现象。如郭丛斌在二元制劳动力 市场分割理论在中国的验证一文中经过实证得出，我国存在明确的二元制劳 动力市场分割现象。此后，谷士仓、姚先国、黎熙等从不同的角度展开研究， 研究成果也支持这一观点。2002年我国东北财经大学张凤林教授借鉴发达国家 市场运作经验及其理论研究成果，在其专著内部劳动力市场的就业制度安排 与人力资本开发中明确提出加强企业内部劳动力市场建设的政策建议。此
6、后 ，谌新民在企业内部劳动力市场中界定了企业内部劳动力市场的基本框架 ，并预测了在我国的应用前景。 综上所述，无论是国内外理论与实证研究都表明劳动力市场存在二元现象。借 鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更好地理解我国经济体制转型 过程中出现的各种问题。将这些理论成果与我国的就业现实问题相结合，可以 使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动 就业体制改革的深化。 建立长期雇佣制度下内部劳动力市场动力机制 我国近年来就业体制改革的总体方向是正确的，取得的成就也较大，但改革过 程中存在着一个重要偏差。在市场化主导下，认为雇佣制度必须将失业完全公 开，必须实行完全
7、弹性的短期就业合约制，而强调企业内部安置就意味着走计 划经济的老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，以至于一些 企业出现了大量的工人下岗失业、却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛 盾现象。因此，如果我国能在不断完善外部市场环境的同时注重内部劳动力市 场的建设，从政策设计和制度安排上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业 关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，必将大大降 低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态 利益。 从理论来说，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过企业内外部环境、制度的 安排与调适，建立企业内部各相关利益主体之间的竞争
8、和合作机制，以达到团 体效益最大化，创造出企业人力资源管理的最佳效益。因此，长期雇佣制度下 的内部劳动力市场可以弥补外部劳动力市场的不足，其存在具有客观的效率基 础。 （一）有利于降低交易成本 我国当前劳动力市场的弊端主要体现在以下两个方面：其一，由于劳动合同制 导致雇佣关系不稳定性加大，企业或员工对于技能培训或人力资本投资的激励 明显减弱，滋生了短期行为倾向。其二，由于内部劳动力市场消化冗员、对员 工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业， 加大了改革的成本和社会不稳定因素。 长期雇佣制度下的内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于 一种管理单位，运作是
9、基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是 刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设 岗或晋升方面的资历原则等。专用性人力资本或技能、在职培训和长期存在的 惯例是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职 培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳 动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的 习俗与惯例，这些习俗与惯例在于长期实践中得以强化，使之演化成为企业内 部的一整套隐含或不成文的管理规则。这样既可以减少因信息不对称而造成的 各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行
10、为而导致 的风险成本。 （二）有利于企业人力资本的投资与开发 在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们 担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失，不利于企业专用性人力资本的 形成。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，通过重新调整和改 革企业内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安 排，为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间，从而 确立了人力资本投资的有效激励基础。企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往 通过公开的承诺或隐含契约来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。这种长期 雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，是企业与员
11、工之间的一种心里契约 ，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化 ，以及“培训投资”、“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守 承诺。就是这种长期雇佣的特征使得人才流动性减少，人才储备优势增强，提 高了人力资本运行效率与竞争优势。 （三）有利于实现长期激励相容 长期雇佣制度下的内部劳动力市场是在雇主与雇员之间存在契约（不必是正式 的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有的较长期的附属关系，并强调正 式规则和程序的雇佣关系。同时企业采取晋升内部优先制度（强调资历）、在 岗培训制（与晋升挂勾）、薪酬与职位挂勾等有效的管理结构。它通过工作阶 梯与内部职位晋升制度、资
12、历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保 企业的长期动态效率。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过协调管理 层或企业方面与工人的关系，使企业与员工的利益融合在一起，在各种利益博 奕过程中真正形成一种雇佣双方长期合作的企业伦理和价值观念，增进企业与 员工双方的长期合作预期，无论是对于企业的当前效率还是长远发展，都将具 有重大意义。 建立长期雇佣制度下内部劳动力市场的基本措施 要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是 二元的。因此，在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求 外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但 是更要
13、花大力气注重内部劳动力市场的建设。通常情况下，企业在采用内部劳 动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会遇 到阻力，因此，企业战略的制定者必须要有一个长期目标，在长期目标的指导 下解决各种问题。 就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为 为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措 施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。可以通过试点与成 功案例的典型示范作用，逐渐向全国进行推广。 内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就 业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。企业在向雇
14、员保证稳定就业 关系的条件下，并不无条件地承诺就业保障，必须保留对不称职员工的解雇权 力和对于严重渎职行为的惩罚机制。因为长期雇佣制度下的内部劳动力市场将 使雇员面临的竞争压力的失业风险降低，可能导致员工享乐主义和懒惰思想的 产生，从而重蹈计划经济的覆辙。 发展内部劳动力市场要有行业针对性。企业建立长期雇佣下的内部劳动力市场 ，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直 接的联系。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的 大中型企业，而对小型化、分散化、临时性经营的企业并不适合。因此，构建 内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有
15、大中型 企业，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的企业。至于在其他产 业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。 结论 近年来，我国雇佣合约短期化倾向严重。如果在完善外部市场环境的同时也能 注重内部劳动力市场的建设，从政策上推行长期而稳定的就业关系，适当引入 竞争机制以及就业关系调整的灵活性，那么将会降低当前就业体制转轨的成本 ，从长远看也将增加企业的长期或动态利益。 参考文献： 1.张凤林，代英姿.西方内部劳动力市场理论评述J.经济学动态，2003（7） 2.郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证J.教育与经济，2004（3 ） 3.谌新民.企业内部劳动力市场：一个综合分析框架及其在中国企业的运用M. 中国社会科学出版社，2006 欢迎浏览文档，祝您生活愉快！欢迎浏览文档，祝您生活愉快！
