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1、1中央广播电视大学中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点人才培养模式改革与开放教育试点行政管理专业（本科）行政管理专业（本科）社会调查学生姓名：学生姓名： 梁鹏梁鹏 学学 号：号： 11210012587621121001258762 年年 级：级： 1111 秋秋 指导教师：指导教师： 王铁民王铁民 分分 校：校： 彰武电大彰武电大 完成日期：完成日期： 20132013 年年 4 4 月月 1111 日日 2辽宁广播电视大学行政管理专业（本科）学生社会调查方案辽宁广播电视大学行政管理专业（本科）学生社会调查方案填表日期：填表日期： 2103 年 4 月 2 日 学生姓名学生姓名梁鹏
2、指导教师指导教师王铁民 教学点教学点开放教育学院专业、班级专业、班级11 秋行政本科 调查题目调查题目苇子沟乡干部队伍结构的调查与思考调查目标调查目标一、了解乡干部队伍的现状。二、对影响队伍结构的因素进行分析。三、优化干部队伍结构的思考。 调查对象调查对象苇子沟乡政府工作人员调查内容调查内容一、苇子沟乡干部队伍的情况 二、乡政府管理的根本任务 三、干部队伍的现状与问题调查方法调查方法文献法访谈法指导教师指导教师 意见：意见： （含同意（含同意 实施调查实施调查 与否）与否）指导教师签字：指导教师签字：3苇子沟乡干部队伍结构的调查与思考近几年，苇子沟乡正处于转型发展的关键时期，而干部队伍的建设是
3、转型 发展的重要基础。从整体上看，我乡公务员队伍是一支团结协作、务实进取的 队伍，是一支生命力旺盛、战斗力强的队伍，在带领群众发展经济、维护稳定 方面发挥了积极的作用，但以当前发展的角度和时代的眼光来看，也存在一些 不容忽视的问题，需要进一步改善，值得思考和探讨。一、队伍结构方面存在的问题1、文化层次相对不高 我乡现有公务员 645 人，从现有学历结构看，具有硕士研究生学历的 10 人， 仅占总数的 1.55%；大学学历的 257 人，占总数的 39.84%；大专学历的 187 人， 占总数的 28.99%；持大专专业证书的 29 人，占总数的 4.50%；中专、高中及以 下学历的 162 人
4、，占总数的 25.12%，虽然多年来一直鼓励公务员在职参加高等 教育，但中专、高中及以下学历还是占了相当比例。 从接受全日制教育的情况看，研究生学历的 3 人，占总数的 0.47%；大学 学历的 86 人，占总数的 13.33%；大专学历的 78 人，占总数的 12.09%；中专、 高中学历的 289 人，占总数的 44.81%；初中及以下学历的 189 人，占总数的 29.30%，在这 189 人中，有 98%的人是通过“速成”的形式获得地方承认的中 专（高中）学历或大专专业证书， “先天”不是很足。 从专业知识结构看，大中专院校毕业、有一定专业基础的 247 人，占总人 数的 38.29%
5、，平均每个村 13 人，只占三分之一左右，大部分村公务员还是传 统的“万金油”式干部。不难看出，乡镇公务员队伍的文化层次总体不是很高， 高学历的乡镇公务员所占比例仍然相对较低，一部分公务员的工作水平难免与 “强县”的工作要求不相适应，这就给正确执行上级政策和各项决定、有效开 展各项工作产生了一定的影响。 2、年龄结构相对偏大 据统计，我乡 35 周岁以下的年轻公务员为 153 人，占 23.72%；处于壮年 期 36 至 40 周岁的 84 人，占 13.02%；41 至 50 周岁的有 224 人，占 34.73%；51 周岁及以上的 184 人，占 28.53%。乡镇公务员队伍的平均年龄为
6、 43.4 周岁，整体年龄明显偏大；41 周岁及以上的公务员所占比例为 63.26%， 从干部“四化”的要求来看，年龄结构分布明显不够合理。一些年龄较大的同 志难免凭“老手势”工作，难免习惯于用老眼光观察问题，用狭隘的思想思考 问题，用传统的经验方法判断问题，对新事物、新情况、新问题反应相对迟钝， 不善研究新情况，不愿学习新本领，不会开阔新思路，一定程度影响了工作难 点的有效突破。 3、在出生地工作的较多 全乡共有 213 名公务员在自己的出生地工作，占乡公务员总数的三分之一 强，他们彼此之间有共同的人缘、地缘情结，容易与其它公务员划分界限，结 成一个“利益”团体。再加上盘根错节的亲戚、朋友等
7、社会关系的因素，在诸 如解决矛盾纠纷、开展行政执法、进行行政审批等过程中，会较大地影响这部 分公务员在自己出生地作用的发挥。44、业务能力逐渐凸现 我县实施农村综合改革后，工作模式已从行政推动为主转到以服务为中心 的轨道上来。意味着乡镇行政机关管理科学化、专业化、知识化的水平将不断 提高，需更多地将现代管理技术和服务技能运用于行政管理和服务中，这对公 务员的工作本领提出了更高的要求。于是相当一部分公务员受到理念冲击和角 色转换双重压力下，感到原有的能力和素质变得不够使了，底气不足了，工作 本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。一些 4050 岁的公务员更面临知识老化和专
8、业不足的危机。二、影响队伍结构的因素分析1、人员来源“先天不足” 。纵观我乡公务员的来源，主要有四种途径：一 是 80 年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔， 这部分人目前在岗的有 334 人，占现有镇（街道）公务员总数的 51.8%，这部 分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低，当初招聘为乡镇干部时一半左 右的人学历只有初中或初中以下。二是军队转业干部，乡公务员中目前在岗的 转业干部为 72 人，占 11%，这部分人的文化素质和能力素质相对于前者要高， 但所占比例不高。三是从企事业单位选调（任） ，目前在岗的 44 人，占 6.8%， 这部分人大都具有一技之长，但
9、所占比例更低。四是近十五年中从高校毕业生 中选拔和考录了一部分，共 139 人，占 21.6%，选拔、录用的主要是学生干部， 比较年轻，有一定的专业水平和知识水平，但需要有一定的成长期。其它来源 56 人，占 8.8%。 2、能力素质建设机制缺失。近几年来，为提高公务员的知识水平和能力素 质，我县加大了对公务员的培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，对乡 镇公务员的培训缺少系统性和针对性，一般干部极少有机会获得培训资格。从 培训科目的设置与内容来看，主要是以提高公务员的思想政治水平、岗位业务 水平为主。近几年，为了适应“入世”新形势的需要，提高适应国际化行政管 理能力，根据上级组织人事部门的
10、统一安排，开展了 WTO 基本知识、行政法、 现代公共管理基础等培训，属于“被动式”的能力素质建设。培训并没有根据 不同层次公务员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差 别培训，而是采取同一类别、同一规格、同一内容的培训，最终难以达到培训 的预期效益。同时，在乡里也缺少使公务员“非常愿意”或“比较愿意”学习 文化、学精业务的激励约束机制。 3、出口渠道比较狭窄。从调查情况来看，乡镇公务员减少的途径主要是退 休和自愿“下海” ，除此之外，就是等到换届，少数人有机会调到县直部门工作。 也就是说，极大部分乡镇公务员从参加工作起到退休，很可能一辈子就在乡镇 工作，年轻时扎实干几年指望提
11、拔，超过 35 岁以后他们就没有什么压力和动力， 导致“进机关，端铁饭碗，稳稳当当过一生” 的思想在一些人、甚至个别年轻 干部的头脑中一定程度存在，做一天和尚撞一天钟，得过且过，一直等到退休。 出口渠道较窄，必然导致活力不够，使公务员的积极性和主动性很难调动发挥。三、优化结构的几点思考“结构决定功能，事物的结构规定着事物功能的性质和水平，限制着功能 范围的大小” 。乡政府机关工作千头万绪，工作情况复杂，既需要懂管理、有头5脑的决策性公务员，又需要有技术、有特长的专业性公务员，还需要熟悉农村 工作，善于与农民打交道的经验性公务员。合理配置，优化结构，才能最大限 度地发挥乡镇公务员队伍的整体功能，
12、更好地为“三农”服务。 1、 “输血”“内援”与“外援”相结合，优化人员结构 根据编制数和每年因退休等原因减员情况，做到“三个坚持” “一个探索” 。 “三个坚持”：一是坚持每年从县直机关和事业单位中选派一批，以改善乡镇 领导班子的思维结构和专业结构。二是坚持每年从高校毕业生中考录一批，以 改善乡镇公务员队伍的年龄结构和知识结构。三是坚持每年从军队转业干部和 优秀村干部中输送一批，以改善公务员队伍的能力结构和个性结构。 “一个探索” ：在乡镇机关一些关键岗位或特殊岗位探索公务员“雇员制” ，不受编制限制， 寻求“外援” ，既可以改变目前乡镇公务员队伍现状，又可在正式公务员中产生 一种“鲶鱼效应
13、” 。 2、 “造血”加大培训力度，提升胜任现职的能力 我认为，对乡镇公务员培训工作的重点是规范任职培训、突出文化知识培 训、深化专业培训、强化能力培训。 一方面，要根据乡镇公务员的个体情况，有针对性地分类，加强对公务员 能力的后续培养。一是根据公务员个体能力素质现状，实施个性化培训；二是 着眼于提高公务员的复合能力，进行综合性教育培训；三是按照岗位需求，有 意识、有目的地培养公务员的专门能力；四是对部分专业性较强的在领导岗位 上的公务员，要实施特殊的专业培训，在任职前要进行能力考试。 另一方面，要重点抓好队伍整体素质的提高，更新知识培训和在职学历教 育。如依法行政、管理创新能力、WTO 知识
14、、信息应用技术和外语培训等，不 断提高公务员的适应能力和工作技能，通过培训切实提升公务员胜任现职的能 力素质。同时，要严防学历“大跃进”现象。第三，要不断拓展教育培养模式。加大乡镇公务员在不同类型乡镇之间的 交流，对有培养前途的年轻公务员要采取指令性选调、挂职锻炼等手段，鼓励 他们到艰苦的地方或任务艰巨的地方去工作，放到“逆境”中去经受煅炼考验， 并敢于给他们压担子、交任务。 3、 “净血”运用能力标准，畅通“出口”第一，建立能级管理制度，严格末位淘汰制。探索划分公务员的能力等级， 根据“能岗相宜”的原则安排岗位。依据岗位设定相应的指标权重、管理难度 系数，根据不同能力等级、不同的权重、不同的
15、管理难度系数科学设定职务及 岗位职责和完成工作目标任务的指标体系及考核体系，每年以乡镇为单位组织 考评，连续两年评比都是末位的应考虑无条件辞退或限期调离。第二，建立领导干部任期目标制，严格与晋升任用挂钩。要明确乡镇领导 班子和每个班子成员在任期内的任务目标，完善制订不称职领导干部的评定标 准和政策措施，实施一年一考核，严格与工奖挂钩，连续两年完不成目标任务 的，认定其为不能胜任现任职务，应取消其任职资格，退出领导干部序列。 第三，建立待岗培训制度，严格竞争择优原则。对一般公务员实行双向选 择，竞争上岗，以优化组合。对经竞争未能上岗的公务员实行待岗培训，培训 期间只发给基本生活费，重新上岗后方可享受在职公务员待遇。同时还应探索 建立公务员下岗保险基金，消除公务员“下”了之后的后顾之忧。67辽宁广播电视大学行政管理专业（本科）社会调查鉴定表辽宁广播电视大学行政管理专业（本科）社会调查鉴定表姓姓 名名梁鹏学号学号1121001258762性性 别别男教学点教学点开放教育学院专业、班级专业、班级11 秋行政管理（本科）自我鉴自我鉴定（包定（包括社会括社会调查的调查的整个表整个表现、收现、收获、存获、存在问题在问题等）等）通过一个月的社会调查，我得到了一次较全面的、系统的锻炼，也学到了许 多书本上所学不到的知识和技能。 通过这次社会调查，使我了解了乡镇管理干部队伍的结构，了解了当地干部 队
