我国女性就业歧视研究综述

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1、理论探讨2682011. 08我国女性就业歧视研究综述崔世良1 常鹏飞2 1.南开大学经济学院 天津 3000712.中国石油集团海洋工程有限公司 天津 300450【摘 要】我国女性就业歧视问题多年以来受到诸多学者的广泛关注。本文对近几年有关女性就业歧视的研究文献进行了梳理,总结了女性就业歧视的主要表现、 形成原因及其应对措施,同时针对相关研究成果加以分析简评,最后指出进一步的研究方向。 【关键词】女性就业歧视 工资收入经济学对歧视的关注, 首先体现在劳动力就业与工资分配上。 关于女性就业歧视,前新古典理论主要研究工资差别,认为女性低收入的原因是劳动生产率低下,缺乏工会支持,受教育程度低,生

2、活标准 较低,就业面窄,就业的从属特征等。而福西特（Fawcett,1918）认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门, 这些部门被 工会控制。埃奇沃思（Edgeworth,1922）等人提出拥挤假说,认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。弗洛伦斯（Florence,1931 ）认为性别工资差别不在于两者生产率差别,而在 于:一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性;二是男性不情愿与女性一起工作, 尤其是女性的领导和管理。而有代表性的就业性别歧视理论主要有贝克尔（Gary S Becker, 1957）的偏好歧视理论、舒尔茨（Thodore W.Schul

3、ts,1960）的人力 资本理论、德瑞格和皮埃尔（Doringer,P. 城镇 18 岁至 49 岁女性在业率为 72%,比 1990 年降低了 16.2%（全国妇联、国家统计局,2000）。 从全国第五次人口普查数据可以看出,2000 年我国城镇失业率无论 从年龄、受教育程度,还是从户籍、城市规模来看,女性都高于男性,且 女性的城镇劳动参与率也远低于男性（张车伟、吴要武,2003）。详见 表 1、表 2、表 3 与表 4（数据来源:“五普”长表0.95%抽样数据。）表 1 分年龄、性别的城镇失业、劳动参与和就业状况 %理论探讨2682011. 08表 2 分受教育程度、性别的城镇失业、劳动参

4、与和就业状况 %表 3 分户籍、性别的城镇失业、劳动参与和就业状况 %理论探讨而从总体来看, 我国女性就业歧视主要表现为就业门槛高、工资 收入低、发展机会少以及下岗率高、再就业难; 甚至有不少学者认为 我国实施差别退休年龄制度使得女性过早退出劳动力市场, 也构成了 对女性就业的歧视（夏吟兰、周伟,2009）。 （ 一 ） 就 业 门 槛 高 劳动和社会保障部 2001 年 8 月对 62 个定点城市的调查结果显示, 有 67% 的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期不得怀 孕 生育（黄娟,2006）。 上海市妇联公布的一份调查数据显示,在求职过程中,55.8%的女 生认为遭遇了性别

5、歧视,还有 63. 7%的女生和 47. 6%的男生认为用人 单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生现象（王慧轩、赵利, 2010）。2000 年北京地区大学生就业状况的调查表明:24%的男生、 60%的女生和 47%的用人单位认为“存在女大学生就业难现象,并且很 严重”（张莹,2007）。 中国人民大学劳动人事学院于 2003 年 8 月进行的“用人单位对大 学生需求行为调查”发现,在“支付同样的工资水平,用人单位愿招用 男大 学生还是女大学生”的调查中, 选择“愿招用男大学生”与“愿 招用女大学生”的比例为 16.331（张抗私,2009）。 （ 二 ） 工 资 收 入 低 由全国妇联和国

6、家统计局联合组织抽样调查结果显示, 从总体来 看,1999 年男性和女性的年平均收入分别是 7434.10 元和 4552.73 元,女性收入是男性收入的 61.24%（黄琳,2005）。1999 年城镇在业女 性 年均收入 7409.7 元,男女两性的收入差距比 1990 年扩大了 7.4%。以 农林牧渔业为主的女性1999 年的年均收入为2 368.7 元,是男性收入的 59.6%,差距比1990 年扩大了19.4%。中等以上收入的女性比男性低6.6% （赵友宝,2005）。 上海市的有关数据显示,该市 2005 年男女收入之比为 10.65,而在 2000 年,这一比值为 10. 73（

7、张抗私,2009）。而王美艳更以实证研 究 证明,中国男女在同一行业内工资差异的 93.35%源自歧视等不可解 表 4 分城镇规模、性别的城镇失业、劳动参与和就业状况 %释的因素（王美艳,2005）。从表 5 和表 6 我们更能清楚地看出两性间 的工资差异。 另外,在各级负责人和各类专业技术人员中,女性收入占同类男性 收入的比例分别仅为 57.9%和 68.3%（张抗私,2004）。 （ 三 ） 发 展 机 会 少 在智力型转变的职业中,女性就业比例仅为男性的 50%。特别是在 领导岗位上的女性仅占总数的 11.8%,男女比例将近 9:1。据北京婚姻 家庭抽样调查所提供的数据,在职位升迁方面女

8、性与男性比是 1:5（覃 正爱、孙雪梅,2005）。 事业单位和管理部门中,男性占 77.3%,女性仅为22.7%;从科研部门 看,男性占 63%,女性占 37%,其中真正在科研岗位上的女性仅占30%,从事 技术的女性仅占2%（张抗私,2004）。2004 年一项调查显示,总经理层 级中,男性占83.4%,而女性只占 16.6%（张抗私,2009）。 可见,我国女 性进入管理层,尤其是进入高级管理层的机会远远小 于男性, 而且职位越高,机会就越小,即女性难以冲破单位的“玻璃天 花板”,工作场所中存在纵向的性别隔离（黄琳,2005）,详见表 7。 （ 四 ） 下 岗 率 高 、 再 就 业 难

9、2007 年有 230 万下岗女职工,占下岗职工人数的 45%,在就业中遭受 “隐性歧视”（张莹,2007）。全国总工会 1996 年底调查统计,下岗人 员中女性占59.2%,而男性只占 40.8%（张抗私,2004）。 根据 2000 年第二期中国妇女社会地位调查结果显示,在下岗、失 业人员中女性占 56.2%,所占比重远高于她们在全部城镇单位就业人口 中 37.8%的比例;而当前再就业率女性比男性低 21%（黄娟,2006）。全 国妇联第二期中国妇女社会地位调查数据表明,2000 年末,城镇女性下 岗再就业的仅为 39%,比男性低 24.9%。国企职工专项调查数据表明,有 49.7% 的下

10、岗女职工认为自己再就业时受到性别歧视, 比下岗男工高 18.9%（张莹,2007）。 通过上文大量数据我们不难看出, 我国女性在劳动力市场上受到 严重歧视,诸多学者针对歧视产生的原因提出了不同见解。在下文中, 笔者将对其加以梳理。二、原因探析 引起我国女性就业歧视的原因是多方面的。有学者把影响女性 平等就业的因素归结为社会因素、文化因素、经济因素和政治因素 （郭秀云,2005）。徐章辉（2006）认为造成性别就业歧视的根源在 于把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立表 5- 不同职业非正式职工年均收入的性别比较资料来源:谭琳、李军锋中国非正规就业的性别特征分析,人口研究200

11、3 年第5期表 6- 受教育年限不同的人口群体平均年收入的性别差异表 7 男女两性在单位中所处位置的差异（单位: 人）数据来源:第二期全国妇女地位抽样调查数据来源:第二期全国妇女地位抽样调查 2011. 08269理论探讨起来。 也有学者认为,造成就业性别歧视的原因,包括经济效率因素（如 比较优势、生育及相关成本和补偿性工资差别）和非经济效率因素 （如文化习俗和个人偏见、统计性歧视及制度法规）（张抗私 , 2009）;对劳动生产率的不同预期和较高的退休福利成本也会导致就 业性别歧视（赵友宝,2005）。 赵利从经济学的 视角分析了雇主歧 视 女性的根本原因在于 女性相对于男性额外 支出的自然附

12、着成 本 （ 主 要 包 括 生 育 成 本、职业培训成本和 福利成本等）。假 定 追求自身的效用最大2003）,完善生育保障制度（黄娟,2006）,将生育成本社会化（赵友 宝,2005）, 减轻家务负担, 促进家务劳动社会化（覃正爱、孙雪梅, 2005）,也会促进女性就业。 然而,从上文的分析中我们不难发现,我国女性在劳动力市场上受 到的差别待遇哪些是合理性差异,哪些是歧视,目前学者们所持观点及 相关研究成果并不一致。因此,笔者认为,清楚准确地界定“女性就业 歧视”的概念和标准,并制定在当下切实可行的解决方案,是未来一段 时间进一步研究的方向。 参考文献 1和建花:男女同龄退休,路有多远？“

13、性别平等的退休政策研讨会”综 述,妇女研究论丛2009年第2期。 2姚先国、黄志岭:职业分割及其对性别工资差异的影响基于2002年中 国城镇调查队数据,重庆大学学报（社会科学版）2008 年第2期。 3李晓宁: 职业分割、性别歧视与工资差距,财经科学2008年第2期。 4李实、 马欣欣:中国城镇职工的性别工资差异与职业分割的经验分析, 中国人口科学2006 年第5期。化的雇主的目标函数 为:maxU=U（P,m）,其图 1 歧视性雇主效用函数曲线变化示意图5王美艳:中国城市劳动力市场上的性别工资差异,经济研究2005年第 12期。 中,U 代表雇主的效用,P 代表利润额,m 代表男性雇员的比重

14、,则其效用如 图 1 所示。无差异曲线越陡峭,表示雇主对女性的歧视程度越高（王慧 轩、赵利,2010）。 而张莹（2007）从调查问卷中分析得出,就业性别歧视的出现,既有 女性自身的原因,即在现实与理想差别很大时,50.73%的女性选择了逃避 就 业,而不是去勇敢面对非理想的工作;也有深层次的社会原因,即“对 女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”,两者占83.44%。 另外, 很多学者把性别职业隔离归结为造成女性工资收入歧视的 重要因素（张抗私2009,姚先国、黄志岭 2008,李晓宁 2008,李实、马欣 欣 2006）,而女性教育投资低、在职培训机会少、健康保健投资不足 导致了性别职

15、业隔离（张抗私,2009）。 最后,从法律角度来看,我国 维护女性平等就业的法律不完善加剧 了我国女性的就业歧视（方金华 2008,覃正爱、孙雪梅 2005）。三、相关对策及简评 针对如何缓解我国劳动力市场上的性别就业歧视问题, 不同学者 提出了不同的观点。首先要处理好劳动力市场政策的有效性和公平 性之间的关系, 寻求收入支持政策和积极就业政策的最佳组合（张车 伟、吴要武,2003）。 多数学者认为完善相关法律法规是重要手段。例如, 推进就业立 法,加强执法力度（黄娟2006,赵友宝2005）;建立专门的反就业性别歧视 的组织机构,提高对用人单位性别歧视的处罚力度（张莹,2007）;继续 完善

16、法律监督和保障体系（张抗私,2009）;建立相应的就业歧视诉讼制 度, 为受害者提供司法保障,规定实施就业歧视行为的用人单位的法律 责任（方金华,2008）;建立健全妇女劳动权益的法律保障（郭秀云, 2005）;加大维权力度,维护女性就业权益（覃正爱、孙雪梅,2005）等。 从 女性个人层面来看,加强教育培训,全面提升女性综合素质（赵 友宝 2005,覃正爱、孙雪梅 2005,蒋永萍2003）,激励女性人力资本投 资 （张抗私,2009）,可以提高女性就业竞争力。 从社会整体来看, 营造并优化有利于妇女就业的社会文化环境 （谭琳,2007）,扩大就业机会（郭秀云,2005）,积极鼓励、引导女性 自 主创业（赵友宝,2005）,完善对非正规就业的社会保护（蒋永萍,6谭琳、李军锋:中国非正规就业的性别特征分析,人口研究2003年第 5 期。 7张车伟、吴要武:城镇就业、失业