劳动经济与概论

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1、第一章 劳动经济与概论 1.劳动经济学定义、特点：劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳 动力需求与供给的行为及其影响因素的研究。特点：劳动经济学研究与每个人具有重 要关系的劳动力的供给和需求以及工资决定等相关问题。 2.劳动经济学的产生与发展：作为独立学科的劳动经济学产生于 20 世纪 20 年代的美国， 1925 年美国布卢姆出版的劳动经济学是世界上第一部劳动经济学著作。 3.劳动经济学有关概念：经济活动人口：指在 16 岁以上、有劳动能力、参加或要求参 加社会经济活动的人口，包括从业人员和失业人员。经济活动人口没有年龄上限。 劳动年龄人口：大多数国家把年龄在 1660 周岁

2、之间的人口定义为劳动年龄人口。劳 动年龄人口包括劳动力人口与不在劳动力人口。一些人员不计入劳动力人口，这些人 员暴扣军队人员、在校学生、家务劳动者、退休和因病退职人员以及丧失劳动能力、 服刑人员等不能工作的人；不愿工作的人；在家庭农场或者家庭企业每周工作少于 15 小时的人。在劳动年龄人口中减去以上人口即为劳动力人口。劳动力人口：包括就 业人口与失业人口。劳动力参与率：劳动力参与率=劳动力人口/劳动年龄人口100%。第二章 劳动力及劳动力市场 1 劳动力供给的基本概念：劳动力供给，指劳动力的供给主体即劳动者个人，在一定的市 场工资率的条件下，愿意并且能够提供的劳动时间。影响劳动力供给的因素包括

3、个体决策、 个体意愿与时间要素。假定其他条件不变，市场工资率是影响劳动力供给的唯一因素。 2.劳动力供给的收入效应与替代效应：收入效应是指个人获得与其本人劳动力供给时间量 无关的非劳动收入时由于非劳动收入的增加，个人可达到的效果水平必定提高。替代效应 是指当工资率发生变化时，劳动时间与闲暇的比较。 3.短期劳动力需求：边际生产率递减规律 4.劳动力供求均衡概念：劳动力市场的均衡是指劳动力供求相等的一种市场状态。因此， 均衡的形成，就是均衡工资率和均衡就业量的决定。 5.劳动力市场运行：劳动力交易是劳动力市场运行的实质，劳动者与企业间有偿转让劳动 力使用权的交易关系是平等互利的。劳动力市场将不断

4、地在供求不平衡与供求平衡间循环 往复。 第三章 失业与促进就业 1.失业的定义：国际劳工组织把失业人员定义为：在特定年龄以上，在调查期内没有工作， 目前有能力工作且正在寻找工作的人；我国原劳动部对城镇失业登记人员的定义是：在城 镇常住人口中，在劳动年龄（16 周岁至退休年龄）内具有劳动能力，在报告期内失业，并 根据劳动部就业登记规定在当地劳动部门进行失业登记的人员。 2.失业人员必须同时具备 4 个条件：一是劳动者有劳动能力；二是愿意就业；三是按规定 进行了失业登记；四是城镇户口人员。 3 失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）100%城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登

5、记失业人数）100% 4.失业类型：摩擦性失业；结构性失业；需求不足型失业；隐性失业；技术性失业；季节 性失业；自愿失业。 5.降低失业的公共政策：降低失业的政府政策与措施；财政政策和货币政策；工资补贴。 6.失业治理的主动性政策：从劳动力供给角度出发的失业治理政策（1）控制和减少劳 动力的供给；(2)用各种方式帮助那些容易受失业威胁的劳动者；（3）有效开展职业培训。 修复劳动力市场调节功能；提高宏观经济活动水平。 7.失业治理的被动性政策：（1）失业保障（2）社会援助（3）失业治理的被动性政策的正面效应与负面效应。 8.马斯洛需求在促进就业方面也发挥着重要作用：（1）生理需求与就业（2）安全

6、需求与 就业（3）社交需求与就业（4）尊重需求与就业（5）自我实现需求与就业。 第四章 工资与收入分配 1.工资职能：工资具有补偿、调节、激励、保障、增值、统计和监督职能。 2.工资形式：工资形式指计量劳动与支付劳动报酬的方式与具体办法。工资形式主要包括 计时工资、计件工资、奖金、津贴等。其中计时工资和计件工资是两种基本形式，其他是 辅助和补充形式。 3.最低工资制度：一般指立法机构按照法律程序制定，保障劳动者在一定时间内履行了正 常的劳动义乌后，雇主必须支付最低限度劳动报酬的一项制度。 4.有关最低工资标准的争论(P90) 第五章 劳动关系 1.劳动关系的概念：劳动者与用人单位之间在实现劳动

7、过程中形成的劳动力与生产资料相 结合的社会关系。狭义的劳动关系强调劳动力与生产资料的结合，突出劳动关系主体间的 财产与隶属属性。 2.劳动关系的性质：平等性；不平等性；具有经济利益性质；具有社会关系性质。 3.劳动关系的调整模式：“投入产出”模式；“产业关系系统”模式 4.国外工会工资的缺陷：（1）高工资可能会导致工资价格的螺旋上升；（2）工会化部门 就业量减少导致非工会劳动供给增加，从而降低了非工会化企业的工资；（3）阻止技术创 新损失经济效率。 5.在市场化转换期，国家、企业、职工三方比较明显地形成了独立的利益主体，三方的关 系以法律形式确定了各自的权利和义乌，逐步呈现集体谈判决定劳动关系

8、的趋势。 6.劳动关系与经济社会发展：当劳动关系比较和谐时，就能较好地促进经济的发展。当劳 动关系比较紧张时，将影响到经济的正常发展。 7.我国的劳动关系：在计划经济条件下，劳动关系变更、终止是以行政方式来实现，在市 场经济条件下，是以劳动合同等法律形式实现的。 第六章 劳动法 1.劳动法：是调整劳动关系以及为实现与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范的总和。2.劳动法的内容：（1）劳动法总则（2）各项劳动标准（3）保障劳动法贯彻实施的法律措 施。 3.劳动法的调整的对象：包括两类社会关系，即劳动关系以及与劳动关系具有密切联系的 其他关系。 4.劳动法的基本原则：公民有劳动的权利和义乌，以及保

9、护劳动者的合法权益。 5劳动法与其他法律部门的关系：劳动法作为一个独立的法律体系，属于社会法范畴。 6.劳动法的起源：1802 年，英国议会通过了学徒健康与道德法 ，这是现代劳动法的起源。7.国际劳工组织于 19196 月在巴黎成立；截止 2005 年，总部设在日内瓦的国际劳工组织共 有 175 个成员国，举行了 93 届劳工大会，共制定了 185 项公约和 196 项建议书；国际劳工 组织构成：国际劳工大会、理事会和国际劳工局。 8 国际劳工组织的目标：国际劳工组织以 1944 年通过的费城宣言作为其宗旨与目标。 其基本宗旨为，通过促进全世界劳动条件的改善和生活水平的提高，最终在实现社会正义

10、 的基础上建立世界的持久和平。 费城宣言规定了国际劳工组织要达到的十项目标：包括 充分就业与提高生活标准，维持一切就业者的最低生活费，扩大社会保障措施，充分保护工人的生命与健康，提供儿童福利与产妇保护等。其原则是：（1）劳动不是商品（2）言 论自由和结社自由是不断进步的必要条件（3）任何地方的贫穷对一切地方的繁荣构成威胁 （4）反对贫困的斗争需要各国在国内以坚持不懈的精神进行，还需要国际间做持续一致的 努力。 9.劳动法的主体包括劳动法律关系的主体和劳动行政法律关系主体。劳动法律关系的参加 者具有特定性，一方面包括劳动者个人和工会组织在内的劳动者，另一方是劳动力使用者。 劳动法律关系包括个别劳

11、动法律关系与集体劳动法律关系，涉及劳动者、用人单位与工会。10.劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义乌。 11.劳动法律事实具有复合性、程序性与主从性的特征。 12.工会组织为维护劳动者的合法权益代表劳动者与用人单位之间发生的权利、义乌关系。 第七章 社会保障制度 1.社会保障是国家依法通过国民收入，在分配方式上对社会成员的基本生活提供安全保障 的行为、机制与制度的总称。 2.社会保障的内容：社会保险、社会福利、社会救助与社会优抚是社会保障体系不可或缺 的组成部分，构成了现代社会保障体系的支柱。社会保险是社会保障制度的最核心部分。 3.社会保障的功能：（1）稳定功能（2

12、）调节功能（3）补偿功能 4.社会保障的发展与历史沿革：1935 年，美国国会通过了社会保障法联邦政府设立社 会保障署。以此为标志，比较完整的现代社会保障制度体系诞生了。 5.国外社会保障体系的种类：（1） “福利国家型”最早产生于英国；（2） “自保公助型” 起源于德国；（3）储蓄型兴于新加坡、马来西亚。实务 第一章企业人力资源规划 1.人力资源规划的概念：根据组织的战略目标。科学预测组织在未来环境变化中人力资源 的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人 力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2.编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资

13、源的政策和措施。 3.人力资源规划的作用：（1）有助于制定企业战略目标和总体发展规划。 （2）能促进企业 实施内部人力资源的合理有效配置（3）能满足企业和员工的客观需求，调动广大员工的积 极性和创造性（4）为企业的发展提供人力资源的保证（5）促进人才的合理流动和职业的 适度有序的转移（6）有利于为企业的成本投入和财务计划提供重要的依据。 4.人力资源外在要素的管理：对人的管理、物的管理，经常要保持人力和物力的最佳配合。5人力资源规划的内容：总规划和其他各项辅助性业务规划。总规划、补充计划、配套计 划、提升计划、职业计划，还包括评估计划、激励计划、劳动关系计划、退休聘用计划等。6.人力资源规划的

14、基本方法：（1）需求预测的方法：经验预测法；管理人员判断法；德尔 菲法；趋势分析法。 （2）供给预测的方法 7.企业人力资源规划的基本程序：人力资源预测、制定人力资源规划、人力资源规划的执 行和效果评价。 8.企业管理机构的类型：直线制，也称军队式结构。适用于规模不大、职工人数不多、管 理工作比较简单的单位。直线职能制；事业部制；矩阵制，也称目标规划制。 9.人力资源管理费用的基本内容包括工资总额、福利和其它费用。工资总额的范围主要包括：基本工资、计时工资、奖金、津贴、补贴（洗理费、交通费） ；福利可分为法定福利和 非法定福利，福利费用在性质上具有补偿性、补充性和普惠性。其范围主要包括：养老保

15、 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、工会基金、企业年金、补 充医疗保险、补充公积金、教育补贴、提供的其它各种特殊服务。其它费用的范围主要包 括：招聘员工的费用、其它社会费用、非奖励基金的奖金、其它退休费用等。 10.制定薪酬计划的具体方法：自下而上法；自上而下法；综合法。 第二章 工作分析与职位评价 1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息，对工作 的纵、横向及各个层次作细微分析的过程。 2.工作分析能提供年龄结构、知识结构、能力结构、工作安排、培训需求。 3.工作分析的主要内容：工作分析结果工作描述、工作哦要求；工作描述具体内容有： 工作

16、名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等；工作要求的 具体内容有 ：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度 要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。 4.职位评价：是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对企业所设岗位的难易程度、责 任大小、所需任职资格条件等相对价值进行的综合评价。 5.职位评价的方法：职位排序法；职位分类法；要素比较法；要素计点法。 6.职位评价的基本流程：清岗；职位评价的筹划与准备；培训评价专家小组和数据处理小 组人员；选定基准职位；评价因素的确定；编写职位评价的指导手册。 第三章 员工招聘 1.招用劳动力的原则：按需、自主原则；公开、竞争的原则；择优、效率原则；合法、合 规原则。 2.招用劳动力实行劳动手册制度 3.内部征召的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适 应工作；使组织培训的投资得到回报；选择的费用低。 4内部征召的方法：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。 5.外部招聘