人力资源数据分析

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1、*公司人力资源部数据分析公司人力资源部数据分析 2015 年版年版一、一、基础人事模块（数据截止点基础人事模块（数据截止点 2015.1.1-2015.12.31）1、概述： 总人数 入职 离职 异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31 在职员工人数）*100 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。3、新员工入职人数部门

2、分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数流出人数）统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）12 或：=（年内各季平均人数 之和）4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退 和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影

3、响到组织的稳定和员工的工作 情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较 严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流 动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率离职总人数统计期平均人数100（辞职人数辞退人数合同到期不再续签人数）统计期平均人数100% 【说明】离职率可用来测

4、量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8。6、非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期平均人数100 【说明】对非自愿性的员工离职数

5、据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。7、自愿性员工离职率（可以考虑做一下关键岗位员工离职率）【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率（自愿性离职的员工人数统计期平均人数）100 【说明】 如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率

6、的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。8、内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率（部门内部岗位调整人数企业集团内部调动人数）报告期内员工平均人数 【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况 9、员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。 【公式】员工晋升率（报告期内实现职位晋升的员工人数）报告期内员工平均人数。 【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

7、 二、二、人力资源结构分析人力资源结构分析1、人员岗位分布*公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位（以花名册为准）【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。2、人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。 (目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。 。)3、人员年龄、工龄分析3.1 人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人

8、数以及比重。 【说明】 （1）年龄区间划分为 25 岁以下、26 岁35 岁、36 岁45 岁、45 岁以上四个区间。 （2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 （3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配

9、要求。 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表 36 岁45 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁35 岁的低龄员工。3. 2 平均年龄 【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。 【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。 3.3 人员工龄结构分析 【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶

10、段相应的人数以及比重。 【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。 【说明】 （1）工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。 （2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为 5 年以下、5 年10 年、10 年15 年、15 年-20 年，20 年以上五个区间。 *公司工龄区间建议划分：1 年以下， 1-3 年，3-5 年，5 年以上。4、人员职级结构分析【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册

11、数据为准。 【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长 7 个职级。三、三、劳动关系劳动关系1、劳动合同签订比例（兼职与全职区分开）【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例签订劳动合同的人数报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 2、职工社会保险参保率【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率参保人数报告期内员工平均人数 四、四、招聘配置招聘配置1、招聘成本评估1.1 招聘总成本【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直

12、接成本。 【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。 1.2 单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本录用总人数 【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析2、录用人员评估2.1 应聘者比例【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数计划招聘人数）100%【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越

13、有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在 200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。2.2 员工录用比例【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数应聘人数）100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。2.3 招聘完成率（总的招聘完成率和岗位的招聘完成率）【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用

14、人数计划招聘人数）100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。以下 2 个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析（2015 年度可以不做分析）2.4 同批雇员留存率 【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员留存率同批雇员留存人数同批雇员初始人数100 2.5 同批雇员损失率 【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员损失率同批雇员离职人数同批雇员初始人

15、数100 同批雇员损失率1同批雇员留存率 【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高） ，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低） ，员工满意度越高，组织满意度也越高。 3、招聘渠道的分析【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。内部招聘内部招聘：主要以内部推荐为主；外部招聘外部招聘：除内部推荐以外的渠道均为外部招聘

16、；（外部招聘需要再详细的进行分析：网上招聘、现场招聘、上门求职；其中网上招聘要求对目前现用的网络渠道进行分析评估：前程、智联、58 等各种网络渠道，以评估来年网络渠道的选择）【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数录用人数）100% 外部招聘比率=（外部招聘人数录用人数）100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。 【说明】企业在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 五、五、培训（总部培训单独分析，分校人事此模块需要分析）培训（总部培训单独分析，分校人事此模块需要分析）1、培训人员分析1.1 培训人次【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训