《x公司绩效管理体系优化研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《x公司绩效管理体系优化研究（68页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、首都经济贸易大学 硕士学位论文X公司绩效管理体系优化研究姓名：王昱读申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：陈红20110331首都经济贸易大学碩士论文X 公司绩效管理体系优化研究 中文摘要21世纪以来，随着知识经济的发展，市场经济竞争愈来愈激烈，我国的民企数 量逐年增加，民企逐渐在社会经济中占据越来越重要的地位如何增加民企的综合竞 争力，提高管理水平与绩效水平成为众多民企不断思考的问題。本文以X公司作为研究目标，通过对其研发中心绩效考核的分析，结合其人力资 源概况，进行相应的绩效管理优化设计。在优化设计中，以部门个人绩效考核与团队 成员绩效考核相结合的方式来制定X公司的绩效管理方案。本文
2、分为五个部门，第一部分为导论，叙述论文选择背景，研究目的，研究意 义及研究方法。第二部分为研究综述，从绩效管理的相关理论研究入手，结合现有的 研究成果进行综述，第三部分为公司绩效管理现状概括，针对相关的问題进行分析# 第四部分为绩效管理优化设计。第五部分为相关结论与创新。本文从任务型团队的成员考核与部门个人绩效考核相结合作为切入点，制定绩效 管理优化方案，并付诸实施，从而得出结论创新之处，即在普通的部门个人考核中, 加入任务型团队成员的考核，并将二者结合起来。关键词：部门个人绩效考核任务型团队目标管理卡 ABSTRACTWith the development of knowledge eco
3、nomy in the 21st century, The competition in Market economy is increasingly fiercely. The number of our corporation is increasing year by year, Corporation gradually in social economic occupies an increasingly important position. How to increase the comprehensive competitiveness of enterprises, impr
4、ove the management level and performance level becomes the multitudinous corporation constantly thinking of problem.Based on the X company as the research target, through its r拨术重：祿部r商 1 一_ ; p 1T 鑭 埯3 X 公司现行绩效管理模式与问题分析3.1X公司简介3 3. .1 1. .1 1X公司概况X 公司注册在素有“中国硅谷”之称的北京中关村高新技术园区。X 公司作为视 频会议、视频监控领域内，软硬件
5、相结合的系统集成设备提供商，曾多次中标公检法, 军队，武警系统的项目，并为其提供视频会议与视频监控产品与服务。X 公司作为业 内的网络平台设备提供厂商，始终走在网络视频技术的最前端，在相关的行业标准制 定方面不断作出贡献。 3.1.23.1.2X公司的组织结构公司的组织机构为直线职能管理模式，总裁对董事会负责，下设四个副总裁，分 别为执行副总裁，技术服务副总裁，研发副总裁，营销副总裁。分管人事行政部、财 务部、商务部、市场部、大客户部、区域销售部、技术支持部、售后服务部、生产制 造部、测试部、视频会议开发部、视频监控开发部等。组织结构图见下图 A7:3.1.33.1.3X公司的人力资源现状截止
6、到 2011 年 1 月，X 公司共有 89 人，公司员工的职能结构图，学历构成图， 年龄结构分布图如图 B1，图 B2,图 B3 所示：图 B1，公司员工的职能结构图首都经济贸易大学硕:丨:论文x公.d绩效管理体系优化研究图B2,公司学历构成图营销 24%管理 16%技术服务 13%博士高中及中专 1% 8%本科 69%21 %41 岁以上 25 岁以下 35 40 岁 3% 1%图B3,公司员工的年龄结构分布图: 以上资料来源于X公司人事行政部。 上图表明X公司人员结构年轻化，员工普遍学 历较高，员工的职业素养较好，综首都经济贸易大学硕上论文X公i(l绩效管理体系优化研究合素质也较高，易于
7、接受变革，接受挑战。具有较强的自我实现，自我管理意识。目前 X 公司在人力资源管理方面，已建立较为完善的部门职责及岗位说明书体 系。X 公司从招聘源头上提高对招聘职位的人员素质要求，经过多年努力，逐步实现 了员工综合素质的整体提升，确保能适应行业市场的不断变化3.2X公司现行绩效管理模式与实施效果3.2.13.2.1X公司现行绩效管理模式x 公司未有形成全员考核的绩效管理体系，各部门自成体系，其中以研发中心执 行的一套绩效考核方案较为系统，销售部门虽执行目标管理绩效考核，此主要描述研 发中心的绩效考核方案。具体如下：研发中心绩效考核方案适用于研发中心的所有研发类岗位：含测试部及部门经 理；研发
8、中心绩效考核的考核形式采取上对下考核，研发中心的最高上级是研发副总 裁，主要考核层级为：研发副总裁考核部门经理，部门经理考核员工。采用个人绩效承诺书的形式，完 成研发中心所有工作任务目标的实现。考核周期执行季度考核，每年 4 月、7 月、10 月和 1 月进行，每个季度的绩效考 核均结合每月总结关注本季度的工作计划完成情况和完成质量，1 月份对上年 4 季度 绩效考核完成后，还要对上年 4 个季度的考核进行总结，形成全年对个人的评价，结合整个部门的评价结果，计算个人全年的最终综合评价。研发中心绩效考核的方案是：(1)月度考核，季度发放，季度考核结束后绩效奖金随次月工资一并发放。(2)绩效计算方
9、式：此次试运行，按照部门经理 1000 元/人/月，其他人员 500 元/人/月的绩效标准工资计算（测试部员工为每人 300 元，因测试人员工资标准较 低)，不同的考评结果对应不同的绩效系数。每人的绩效奖金=绩效工资 X 绩效系数(是按月计算还是按季度计算？）。(3)各研发团队成员考核由部门经理负责，考核结果报主管领导及人事行政部 备案，人力资源负责监督过程是否符合考核原则；(4)各研发团队部门经理的考核，由主管领导负责，考核结果报主管领导及人 事行政部备案；(5)考核采取个人绩效承诺书与工作总结相结合的方式，由其上级对其进行考 评。(6)考核结果采取公开的方式，员工可对于考核结果进行申诉。申
10、诉结果的裁 定人为研发副总裁。首都经济贸易大学硕.1:论文X公w绩效管埋体系优化研究研发中心开发人员的考核，着重考核以下重要内容：（考核重点将根据工作重点 的变更，而及时调整）首都经济贸易大学硕上论文X公i(l绩效管理体系优化研究(1)是否按照计划完成开发工作？研发工作实行目标管理计划工作制度，各团队及个人需按公司产品规划目标及其 他任务目标制定每月的进度计划，经主管领导审批同意后落实执行 9(2)是否愿意处理售前售后重大问题并按计划完成？由于用户使用产品出现问题或其他原因须应急处理，经主管负责人同意后，定性 为重大问题的，可临时变更个人绩效承诺，改而去处理解决应急问题，并在计划时间 内完成者
11、将获得加分奖励。(3)是否解决公司产品长期积淀的老问题、解决公司技术、产品疑难杂症问题 者：产品维护是研发的基本工作内容之一，对产品使用及测试过程中出现的问题，研 发人员解决者，按问题重要程度（可按华三定的问题级别)，经主管负责人同意后， 定义为重大问题的.(4)是否积极创新公司鼓励积极创新，研发人员对公司技术、产品提出创新型建设性建议者，经主 管领导及研发副总裁同意，可给予一定的奖励及加分。(5)是否具有团队协作精神：研发人员需有团队合作，在工作中具有团队协作 精神，服从领导安排、与同事积极沟通交流者可以获得奖励与加分。(6)是否愿意在本部门内部将所学的知识共享等。如有将个人的某项技能对本部
12、门内其它员工培训，培训学员在工作加以运用，产生相应的工作效率提升，则给培训讲授者加分或奖励。研发中心绩效考核的流程如下：(1) 制定绩效目标/工作计划，在季度前期，针对员工参与的项目（产品、技术），员工与产品和技术方面的主 管一起制定本季度的工作计划与绩效目标：若员工参与多个项目，则每个项目应该 制定工作计划与绩效目标，计划与目标需经本部门经理的同意;另外，部门经理根据 内部需要给员工制定部门内部目标;员工对达成的计划及目标做出承诺，最后产生成 个人绩效承诺书。(2)收集数据和信息、观察，持续的反馈沟通、工作中的辅导根据员工自己的季度绩效承诺，每月进行计划细分和总结，填写月份工作总结及 汇报情
13、况。在执行计划过程中，产品和技术方面的主管进行监控及收集数据如成果、解决问 题数量、协助其他员工等，如若有问题，需以定期或不定期形式向员工指出，并及时 向部门经理汇报，部门经理对员工进行辅导或有必要，增加培训。(3)绩效考核首都经济贸易大学硕.1:论文X公w绩效管埋体系优化研究考核启动后，每位员工进行绩效自我评价，填入个人绩效评价表，产品和技术方首都经济贸易大学硕上论文X公司绩效管理体系优化研究第16页 共55页绩效系!实际工作绩效未达到预期计划/目标 或岗位职责/分工要求，在很多方面或主 要方面存在明显的不足或失误。需改进D0-10%面的主管向资源部门经理反馈员工在项目中的表现、计划完成情况
14、、完成质量等指标, 评价必须有依据，部门经理根据产品和技术方面的主管的反馈进行评价，由部门经 理综合员工个人季度绩效评价。当员工自评与产品开发团队或主管的评价差距较大时，部门经理有责任对客观情 况进行再次确认，并在绩效沟通中与员工就评价的差异取得一致。(4)结果应用研发中心的员工考核结果应用如下图 C1:考核为 A 的，绩效系数为 2;考核为 B 的，绩效系数为 1;考核为 C 的，绩效系数为 0;考核为 D 的，扣除 10%的工资。 参考 關|； 实际工作绩效经常显著超出预期计丨 I 划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/ i 丨优秀 Ai； 20%|目标或岗位职责/分工要求各个方面都取丨|
15、_特别出色的成绩。_ 一 _ _II 实际 X 作绩效达到或部分达到预期| II 计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划 i 丨良好 B |: 50%：;/目标或岗位职责/分工要求主要方面都丨_取得比较出色的成绩。_ j|，j 实际工作绩效基本达到预期计划/目|正常 ,标或岗位职责/分工要求，无明显工作失；20-30% .;! ; ! 误。! ! _|评一次 D | I扣 除 應 的 工 | 资，或者一个季| 度里有两次评| 为D，表示不符 合岗位要求，采 i 取下岗待培训 i 拿基本工资、培 训后重新经过| 考核符合岗位| 要求后重新首都经济贸易大学硕上论文X公司绩效管理体系优化研究第17页
16、 共55页上|首都经济贸易大学硕士论文X公Vfj绩效管理体系优化研究岗，拿相应的岗.|.|位工资根据上述要求设计出员工个人绩效承诺模板，其中权数可调整：详见附录A1， 其个人绩效评价表详见附录A2。销售部门的绩效考核采取业绩考核，考核方式为通过目标管理卡，进行月度考核，主要销售考核指标为:销售合同额，新项目立项每月 1 个，销售回款率为 90%，销售 业务成本不超过合同额的 5%;考核方式采取上级对下级考评的方法，每月月初制定 考核的当月目标计划，月底进行评价。考评过程中营销副总监负责全体考核的评分确 认。对销售员工的绩效分歧作出最终裁定。 3.2.23.2.2X公司绩效管理方案的实施效果X公司的研发中心执行了一年的绩效考核后，研发中心各部门员工个人成绩在年 终进行汇总时，34 名研发人员中，只有测试部人员的各月成绩齐全，视频会议开发 部，视频监控开发部的员工每人至少有一月成绩缺失，造成年终计算总成绩时，其年 终总成绩较
