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1、 1212 月月 1414 日起，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定日起，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的的关于审理劳动争议案件的指导意见关于审理劳动争议案件的指导意见（以下简称（以下简称指导意见指导意见）正式生效。）正式生效。这个意见是对这个意见是对劳动合同法劳动合同法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法出台后，在现实出台后，在现实“劳动官司劳动官司”中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理，特别是就劳动关系主体、中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理，特别是就劳动关系主体、劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面，作出了明劳动合同的订立和履
2、行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面，作出了明确规范，成为今后一段时期我省处理确规范，成为今后一段时期我省处理“劳动官司劳动官司”的主要依据。省高院民一庭的主要依据。省高院民一庭参与起草参与起草指导意见指导意见的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。 问题问题 1 1 合同到期自动续延等于重订合同合同到期自动续延等于重订合同问：不少劳动者会遇到这样的情形：跟用人单位签订的劳动合同到期了，问：不少劳动者会遇到这样的情形：跟用人单位签订的劳动合同到期了， 可单位还没跟自己续签合同，该怎么办？可单位还没跟自己续签合同，该怎么办？释疑：劳动合同到
3、期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该释疑：劳动合同到期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该 单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。如果单位不续签，单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。如果单位不续签， 那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但 劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。需要注意的是，如果从劳动合同期限届满次日起，一年以上没跟劳动者续需要注意的是，如果从劳动合同期限届
4、满次日起，一年以上没跟劳动者续 订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合 同关系。同关系。还有一种情况亟待重视，即根据还有一种情况亟待重视，即根据劳动合同法劳动合同法规定，连续订立两次固定规定，连续订立两次固定 期限劳动合同，且劳动者没有期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合第二项规定的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合 同外，应当订立无固定期限劳
5、动合同。而在现实生活中，很多用人单位在合同同外，应当订立无固定期限劳动合同。而在现实生活中，很多用人单位在合同 中约定，劳动合同到期后自动顺延，以中约定，劳动合同到期后自动顺延，以“节约节约”续订劳动合同的次数，目的是续订劳动合同的次数，目的是 不连续订立两次固定期限劳动合同，进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。不连续订立两次固定期限劳动合同，进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。 今后，这种今后，这种“如意算盘如意算盘”就落空了，根据就落空了，根据指导意见指导意见，用人单位跟劳动者在，用人单位跟劳动者在 劳动合同中约定，合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳劳动合同中约定，合
6、同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳 动合同；但劳动合同依照动合同；但劳动合同依照劳动合同法劳动合同法第四十二条、第四十五条规定的事由第四十二条、第四十五条规定的事由 依法续延的除外。依法续延的除外。问题问题 2 2 下岗职工难签无固定期限合同下岗职工难签无固定期限合同问：不少下岗、内退职工与原用人单位保留了劳动关系，为了生计又找到问：不少下岗、内退职工与原用人单位保留了劳动关系，为了生计又找到 新的用人单位，双方建立了用工关系。一旦与新的用人单位，双方建立了用工关系。一旦与“新东家新东家”发生劳动纠纷，这些发生劳动纠纷，这些 劳动者能否按劳动关系处理？劳动者能否按劳动关系处理？
7、释疑：可以。对于下岗、内退职工，如果跟原单位还保留劳动关系，又跟释疑：可以。对于下岗、内退职工，如果跟原单位还保留劳动关系，又跟 新单位建立了用工关系，事实上是拥有了新单位建立了用工关系，事实上是拥有了“双重劳动关系双重劳动关系”，在新的单位，他，在新的单位，他 的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福 利待遇等，受利待遇等，受劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法保护，比如，所得工资不得低于当保护，比如，所得工资不得低于当 地的最低工资标准，与新单位职工一样享受带薪休假等。地的最低工资标准，与新单位职
8、工一样享受带薪休假等。但在社会保障方面有所区别。如果下岗、内退时在原单位保留并享受了医但在社会保障方面有所区别。如果下岗、内退时在原单位保留并享受了医 保、养老保险等社会保险待遇，那在新单位就不能享受到，新单位也不用再给保、养老保险等社会保险待遇，那在新单位就不能享受到，新单位也不用再给 他办社会保险。如果这名职工在原单位没享受到社会保险，就要具体看看是谁他办社会保险。如果这名职工在原单位没享受到社会保险，就要具体看看是谁 造成的，如果是原单位不愿缴纳的，那原单位要承担相应责任。另外，下岗、造成的，如果是原单位不愿缴纳的，那原单位要承担相应责任。另外，下岗、 内退职工请求内退职工请求“新东家新
9、东家”与其签订无固定期限劳动合同，或者被解雇时要求支与其签订无固定期限劳动合同，或者被解雇时要求支 付经济补偿金的，该付经济补偿金的，该指导意见指导意见也明确不予支持；当事人另有特别约定的除也明确不予支持；当事人另有特别约定的除 外。外。问题问题 3 3 待遇没明确，按待遇没明确，按“同工同酬同工同酬”算算问：用人单位与劳动者签了无固定期限劳动合同，但对劳动报酬等没做出问：用人单位与劳动者签了无固定期限劳动合同，但对劳动报酬等没做出 明确规定。一旦发生争议，该怎么处理？明确规定。一旦发生争议，该怎么处理？释疑：释疑：指导意见指导意见明确，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权明确，用人单位与
10、劳动者对无固定期限劳动合同的权 利义务内容不能协商一致的，按双方在原来劳动合同的约定或实际履行内容确利义务内容不能协商一致的，按双方在原来劳动合同的约定或实际履行内容确 定。如果原来的劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定也不明确，那就按集体定。如果原来的劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定也不明确，那就按集体 合同中的规定来履行。如果连集体合同都没有，或者集体合同也不明确的，那合同中的规定来履行。如果连集体合同都没有，或者集体合同也不明确的，那 么就按同工同酬的原则确定，也就是说，按这个单位同一种岗位上其他人的劳么就按同工同酬的原则确定，也就是说，按这个单位同一种岗位上其他人的劳 动报酬、劳动条件
11、来支付报酬。动报酬、劳动条件来支付报酬。另外，用人单位不能用低于劳动者原来享受的劳动报酬、劳动条件来跟劳另外，用人单位不能用低于劳动者原来享受的劳动报酬、劳动条件来跟劳 动者签无固定期限合同。但若因劳动者要价太高，或单位提供了高薪而劳动者动者签无固定期限合同。但若因劳动者要价太高，或单位提供了高薪而劳动者 仍不签，那么单位有权终止劳动关系。仍不签，那么单位有权终止劳动关系。问题问题 4 4 违约金不含岗前和日常培训费违约金不含岗前和日常培训费问：劳动者违反服务期间的约定，在按法律规定向单位支付违约金时，该问：劳动者违反服务期间的约定，在按法律规定向单位支付违约金时，该 不该退赔岗前培训费？不该
12、退赔岗前培训费？释疑：以往，什么样的培训才算释疑：以往，什么样的培训才算“专业技术培训专业技术培训”，有过很多争议，要根，有过很多争议，要根 据具体案件来处理。根据新出台的据具体案件来处理。根据新出台的指导意见指导意见，人民法院、仲裁机构应对用，人民法院、仲裁机构应对用 人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用 人单位对劳动者进行的上岗前培训，以及日常业务培训，不应认定为专业技术人单位对劳动者进行的上岗前培训，以及日常业务培训，不应认定为专业技术 培训。培训。专业技术培训指的是以提高劳动者职业技能而
13、进行的培训，比如送员工出专业技术培训指的是以提高劳动者职业技能而进行的培训，比如送员工出 国培训，或者到外地学习，或到高校进修学位等。国培训，或者到外地学习，或到高校进修学位等。另外，劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。另外，劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。 所以，劳动者要支付的违约金，不包含岗前和日常的培训费。所以，劳动者要支付的违约金，不包含岗前和日常的培训费。 问题问题 5 5 女工生孩子也在女工生孩子也在“十年工作期十年工作期”内内问：有个女职工在某单位工作了问：有个女职工在某单位工作了 9 9 年多，合同期满，可单位想跟她解除劳年多，合
14、同期满，可单位想跟她解除劳 动关系，就在这时，该女职工怀孕了，等她生完了孩子，在单位的第十个年头动关系，就在这时，该女职工怀孕了，等她生完了孩子，在单位的第十个年头 又满了。该女工想与单位签订无固定期限合同，但单位认为这个又满了。该女工想与单位签订无固定期限合同，但单位认为这个“10“10 年年”是由是由 生育导致的，不算连续工作，因此拒签合同。她该怎么办？生育导致的，不算连续工作，因此拒签合同。她该怎么办？释疑：根据劳动合同法规定，一个职工在单位连续工作满释疑：根据劳动合同法规定，一个职工在单位连续工作满 1010 年，单位应与年，单位应与 之签订无固定劳动合同。事实上，很多单位并不愿意这样
15、做，尤其是对一些将之签订无固定劳动合同。事实上，很多单位并不愿意这样做，尤其是对一些将 要生育的女职工，以及患有职业病或在生病规定医疗期内的职工。对此，要生育的女职工，以及患有职业病或在生病规定医疗期内的职工。对此，指指 导意见导意见从保护劳动者权益的角度出发，做出了有针对性的规定：劳动合同期从保护劳动者权益的角度出发，做出了有针对性的规定：劳动合同期 满后，因三种情形而续延，致使劳动者在同一单位连续工作满十年，劳动者提满后，因三种情形而续延，致使劳动者在同一单位连续工作满十年，劳动者提 出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。这三种情形是：（一）从事出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当
16、同意。这三种情形是：（一）从事 接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期 内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。因此，这名女职工完全可以得内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。因此，这名女职工完全可以得 到单位的无固定期限劳动合同。到单位的无固定期限劳动合同。问题问题 6 6 职工不愿缴社保费单位无需补偿职工不愿缴社保费单位无需补偿问：不少打工者不愿缴纳社会保险费，但在请求解除劳动合同时，又要求问：不少打工者不愿缴纳社会保险费，但在请求解除劳动合同时，又要求 支付经济补偿，行得通吗？怎么证明是劳动者自身不愿缴社保费呢？支付经济补偿，行得通
