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1、关于设置全面绩效管理的研讨关于设置全面绩效管理的研讨 摘要：为了实现企业的发展战略和经济目标，提高全体员工开拓进取的热情和绩效水平，必须在对企业的战略和经济目标进行分析分解的基础上，设计出全面的员工绩效考核指标，引导并激励广大员工为之努力。本文通过对企业绩效管理现状分析和现代绩效管理理论的研究，提出了在新时期下建立 PM21 绩效管理体系。通过 PM21 体系的创建与运作，在企业内部形成一种“奖励看贡献，晋升凭能力，考核有办法，管理有制度”的公正、公平、公开的创业环境，使绩效管理成为企业新的利润增长点。关键词：绩效绩效管理绩效沟通绩效考核Abstract:Inordertoachievethe
2、developmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageit,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformanceman
3、agementanditsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.Keywords:PerformancePerformancemanagementPerf
4、ormancecommunicatePerformanceappraise1.导论现代企业的竞争首先表现为人才的竞争，但是从根本上还是企业绩效管理运作体系的竞争。只有建立以实现企业战略目标为纽带、以促使并提高员工能力和绩效为基础的绩效管理体系，真正提升企业的市场竞争力。如何在企业中建立以实现企业各项目标为宗旨、以部门及个人绩效管理为中心的绩效管理体系，充分挖掘各类员工的潜能、真正调动他们工作的积极性，既是现代人力资源管理的核心课题，也是广大企业管理者所面临的急需解决的问题。企业目前绩效管理的现状。在大多数企业尤其在国有企业中，绩效管理仍然停留在按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊的模
5、式之中。既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；既没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观数据，导致了对各类员工的考核最终都流于形式。 “先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前工作考核及评定的真实写照。绩效管理模式存在的问题。目前在大多数企业里，绩效考评中主要存在以下几个方面的问题：考核指标太笼统，无法具体、准确操作；考核指标不全面，未能覆盖企业目标的主要方面，未能实现企业和个人目标的有效联系；考评过程不沟通，个人阐述，主管决定，容易带有较强的主观色彩，对员工今后工作的改进没有指示性意义。建立进行管理体系的目的和意义。在对企业战略及经济
6、目标进行分析、分解的基础上，设计出各类员工的绩效考核指标体系，制定出详细可行的考核标准，可以引导各类员工积极主动、创造性完成好本职工作，实现企业目标与员工个人目标的有机融合，达到“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的目的。实施绩效管理就是企业从“模糊管理”走向“制度化和规范化管理”，是提高企业战略执行力的有效手段，是企业管理制度上的一次革命。2.创建企业绩效管理体系PM21体系的概述。为了全面推进企业绩效管理的改革，提升企业的市场竞争力，依据现代绩效管理理论，本文提出创建“PM21 企业绩效管理体系”。PM21 体系就是在充满机遇与竞争的二十一世纪，以MBO、KPI 和 BSC 理论为指导，通过
7、对企业绩效管理现状的分析，探讨通过建立完善的绩效管理制度，设置全面的绩效指标和考核标准，实现企业改革、发展、经济目标与各类员工个人目标的有效链接。通过 PM21 体系的运作，达到企业与员工的共同发展的现代绩效管理模式。建立 PM21 体系的目的。建立 PM21 体系，就是要实现企业目标与个人目标的有机结合，最终实现“奖励凭绩效，晋升看能力，考核按指标，考评有标准，管理有手段”的绩效管理工作的新局面。绩效管理体系的设计体系中 KPI 指标的设计。考核指标既要全面反映企业对各类员工的绩效及其素质的期望和要求，又要能达到激励、引导员工努力工作和不断改进的目的。为了简化分析，按照员工工作性质和特点，可
8、将企业的员工绩效考核分为两个层次：普通员工的绩效考核和管理员工的绩效考核。实际使用时，应该根据不同的考核对象，可对这两类指标进行的细化和修正，使其更加贴近实际。PM21 的 KPI 是按照研制型企业特点，参照其它成功企业绩效指标设置的做法，从影响工作绩效输出的诸多方面，提出的绩效考核指标体系。以下是两类员工一、二级绩效指标权重设计及分析，一级绩效指标分为四类即：工作，能力，态度，健康。一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作工作质量工作中的失误、疏忽等对任务的进度影响程度。W2工作数量相对于特定员工或其他同事工作任务的多少。W3工作效率相对于特定员工或其他同事工作任务处
9、理、完成的速度 W4任务完成率在考虑各任务权重的情况下，按期完成计划任务占计划总任务的比例。W5工作创新工作方法、思路等有突破、改进，有明显的效果或效益。能力知识技能专业知识、社会知识的掌握程度，以学历证书、资格证书、培训证书等体现。A2-工作技能熟练完成本职工作能力。A3-学习能力利用各种形式和途径获取知识的能力。A4-应用能力将已有的知识转化、应用到工作中，解决实际问题的能力。态度纪律性遵守国家及企业的规章制度、法律和要求情况。M2工作责任心为了企业的发展、产品质量和信誉等认真履行其职责，并对工作、产品的改进通过合理化建议，并创造性完成本职工作。M3工作积极性踊跃接受工作任务，主动想办法去
10、完成。M4团队协作精神为了工作任务和团队整体利益主动补位，互帮互学，共同进步，共同提高。M5出勤情况迟到、早退及各种病事假多少健康健康状况由于健康原因影响工作的程度或次数 H2工作承受能力承担多项任务时表现出的从容、镇静、忍耐的心态和体态 H3工作适应能力对岗位的条件、工作难度等适应时间的长短。H4心理健康保持与多数人相同或正确的思维和逻辑习惯。一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作部门任务完成率按照计划要求的时间完成其任务的程度或比例。W2-部门工作完成质量管理工作中的失误、疏忽及属下员工工作失误等对任务造成影响的大小或多少。W3-部门整体工作效率相对于其他部门工作
11、任务处理、完成的速度。W4-工作方法、流程创新使用新方法、改进原工作流程明显提高了效率，降低了成本。W5-属下员工的培训、培养组织并鼓励、帮助属下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及转变思想观念。W6-资源的安全部门内的设备、人员、设施、产品等安全性。W7-所属资源的管理所属资源的维护、保养、保管的状况。W8-资源的综合利用内部利用及外部利用，充分发挥所属资源的作用。能力业务能力对工作流程、工作业务涉及的知识、技能的掌握情况。A2-计划、协调、控制能力对分管任务、工作能够制定周密计划，并通过采取协调、控制等措施保证任务按期完成的能力。A3-辅导能力以对业务熟悉的经验、方法指导员工提高工作技能
12、，缩短辅导期、学徒期的程度。A4-学习创新能力接受新事物，学习新知识，转变观念，通过对现有工作方法、流程的分析研究，提出新见解、新思路的能力。A5-人际能力友好与下属及业务关系部门相处，妥善处理各种矛盾和纠纷。A6-理解、判断能力专业知识、社会知识的掌握的程度。A7-组织、统率能力率领、组织下属团结一心的能力。态度组织、纪律性严格遵守国家、企业的法律法规，带头执行组织的决定和安排，遵守组织的原则和机密 M2-敬业精神一心一意扑在工作上，无兼职或其它影响工作的嗜好。M3-部门协作精神不过分计较部门利益，从全局高度安排处理工作任务，资源共享、任务共担。M4-出勤迟到、早退及各种病事假多少。健康身体
13、健康状况由于健康原因影响工作的程度或次数 H2-反应敏捷性身体、大脑等反应敏捷灵活，健康有活力 H3-工作适应能力对不同岗位的条件，工作强度、难度等适应时间的长短。H4-精神、心理健康保持与多数管理人员同样的思维和逻辑习惯 H5-工作承受能力承担多项任务时表现出的从容、镇静、耐心心态和体态体系绩效考评工作的程序及时限。管理员工的绩效考评可图 3-1 流程进行。人事处在每季度的最后一个星期下发管理员工绩效考核表，对各环节的时限要求可按：自评在 2 个工作日，小组评定 5 个工作日，沟通填表 5 个工作日。普通员工的绩效考评可按图 3-2 流程进行。由部门主管在每月的最后一个星期向员工下发绩效考核
14、表，开始考核程序；各环节操作时限要求可按：自评 2 个工作日，小组评定 3 个工作日，沟通填表 3 个工作日。绩效考评周期的选定及种类划分。考核周期太长，则无法体现对一些周期短或紧急项目的考核要求及效果；考核周期太短，则无法对一些长效指标做准确的判定。根据研制型企业组织结构及任务的特点，为了及时调动并鼓励各类员工的工作积极性和创造性，按照激励的时效性原则，将管理员工绩效考评周期确定为一个季度，普通员定为一个月。按照 PM21 体系的规划，将绩效考核的对象划分为两类，即部门主管及以上干部为管理员工，按照管理员工的指标要求进行考评；班组长及以下各工种员工为普通员工，按照一般员工指标进行考核。考评小
15、组人员组成、权重的确定。为了保证考评结果的公正、客观，全面反映被考核者的实际工作效果，考评过程应兼顾到考核者、被考核者及主客体以外方面的意见。由人事部门牵头组成绩效考评委员会，对所内各级绩效考评工作实施管理和指导，并依据企业绩效管理制度检查各级绩效管理工作实施的质量。管理员工考评小组人员的组成如下：该员工的主管、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事同行、被考核者的下属及其本人五个方面组成。具体考评小组人员的组成由人事部门与被考核部门沟通、协商后确定。被考评者主管职能部门主管或流程用户同事同行下属对普通员工评定时，由其部门主管牵头组成考评小组负责实施。考评小组的人员组成为：员工主管、同事
16、、班组长及本人，特殊工种没有同事时，可由与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工，具体由考评组与被考核员工协商确定。同事主管被考评者班组长绩效考评模型的建立及计算。按照 PM21 体系，绩效考核指标分为工作、能力、态度、健康即 W、A、M、H 四项，并按各项权重依次为QW、QA、QM、QH，用数学模型计算两类员工的绩效得分。普通员工的绩效得分计算。公式 3-1 普通员工绩效计算公式：Pg=5i=1WiQW+4k=1AkQA+5n=1MnQM+4j=1HjQH其中，Wi 为工作实绩各项，Ak 为能力各项，Mn 为品德各项，Hj 为体魄各项，Q 为一级指标项权重。管理员工的绩效得分计算。公式 3-2 普通员工综合绩效得分计算公式为：Pm=8i=1WiQW+7k=1AkQA+4n=1MnQM+5j=1HjQH其中，Wi 为工作实绩各项，Ak 为能力各项，Mn 为态度各项，Hj 为健康各项，Q 为一级指标项权重。绩效分布排队。按照强制分布法，按员工绩效总分由高到低对两类员工分别进行排队、分档。出现同分时，可依次
