小议区域人力资本执行绩效评述

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1、小议区域人力资本执行绩效评述小议区域人力资本执行绩效评述 一、现代人力资本介绍现代人力资本理论形成于 20 世纪 50 年代末和 60 年代初。西多奥W舒尔茨(1962)“资本有两种存在形式:一是物质资本形态,即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值;二是人力资本,即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。 ”人力资本运营,是现代企业经营的战略构成要素,是为了储备和利用战略性人力资源而进行的创造、使用、保存并转让人力资本的投资和市场运作活动,人力资本运营成为区域资本运营中的核心内容,其绩效水平的高低直接影响区域的经济增长和持续发展水平。二、区域人力资本运

2、营绩效评价指标体系构建21 世纪以来,我国区域经济发展的实践有力地促进了学术界对区域人力资本运营绩效评价体系的研究。本文在文献的基础上从人力资本的使用绩效、形成绩效、扩张绩效、持续绩效四个方面筛选和设计出 10 个具体指标构成区域人力资本运营绩效评价指标体系。该区域人力资本评价指标体系涉及到对人力资本存量、人力资本的要素产出弹性、企业的人力资本成本率等间接指标的计算,对人力资本存量测度的准确与否直接关系到其他指标的有效计算。考虑数据的可获得性,本文采用教育年限法测量人力资本的存量。该方法认为:教育形成的知识构成了人力资本的核心内容,教育的成就越大,人力资本的投入就越多;国民的受教育程度越高,人

3、力资本的存量也就越大。三、广东省 18 个市的人力资本运营绩效评价根据广东省统计鉴和中国统计年鉴,以 2008年广东省 21 个市的 10 项评价指标的原始数据为样本,经计算珠海、汕尾、揭阳三个城市的数据存在异常,最终选择了18 个城市的 10 项指标数据作为样本,利用 SPSS 软件中的因子分析,评价人力资本的区域运营绩效。(一)因子分析根据分析结果,特征值大于 1 的三个主因子一共解释了%的原变量信息;第四个因子的特征值达到了,四个主因子的方差贡献率达到%,已经能解释原变量的绝大部分信息。根据公因子的累计贡献率大于 85%的原则,强行提取四个主因子建立因子载荷矩阵(见表-2);采用最大方差

4、法进行正交旋转,得到旋转后的因子载荷矩阵(见表-3)。从表 3 可以看出,X3、X5、X8 在第一主因子上有较大载荷,故将第一主因子命名为使用绩效因子。X1 和 X4 在第二主因子上有较大载荷,将第二主因子命名为形成绩效因子。X2、X6、X7 在第三主因子上有较大载荷,命名为扩张绩效因子。X9、X10 在第四主因子上有较大载荷,将第四主因子命名为持续绩效因子。(二)计算因子值及各市的人力资本运营绩效综合指数根据每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型,根据主成分综合模型即可计算综合主成分值,并对其按综合主成分值进行排序,即可对各地区进行综合评价比较。

5、(三)评价结果分析珠海、汕尾、揭阳三个城市的指标由于数据异常没有纳入考虑范畴,故选用平均数的方式来表征广东省四大区域的区域人力资本运营绩效水平。广东省 18 个城市的人力资本运营绩效存在明显的梯度。从表 4 中的数据可以将 18 个城市的人力资本运营绩效大致划分为五个梯队。总体看来人力资本运营绩效水平的高低与区域经济的发展成正相关关系。珠江三角洲作为广东省经济发展的龙头,其人力资本运营水平明显较其他三个区域高,城市间的差异程度相对较小。东翼和西翼城市的经济发展水平不如珠江三角洲九市,但发展速度非常快,同城市间的绩效有一定的差异。山区五市的经济较为落后,人力资本的运营水平也最低;同时城市间绩效水

6、平的差异程度很大。广东省各个城市人力资本运营的不协调性非常显著。运营绩效列在最末的清远,人力资本的使用绩效却较其他几个方面突出,列在所有城市的第五位。而人力资本运营的总绩效最高的广州,其使用绩效和扩张绩效均是 18 个城市中的第一,但形成绩效和和持续绩效只列在所有城市中的第十位。广州作为省会城市对人力资本具有很强的吸引力、由于历史累积效应在人力资本存量上具有绝对优势;已经形成了门类较全、品种较多,技术装备和生产工艺都比较先进得服务业和轻工业生产体系,能吸纳更多的人员从事三次产业。清远等一些较落后城市占有的资源总量虽然少,有限资源得到了充分的配置和开发利用,产生了较好的人力资本使用绩效。广东省不

7、同区域内人力资本运营的有较大的差异性。营绩效最高的珠江三角洲九市,在扩张绩效和持续绩效上的得分只有和;东翼城市在这两个主因子的得分上达到了和,是珠江三角洲九市的倍和倍。运营绩效最差的山区五市,在形成绩效的得分上也要高于东翼和西翼的城市。可以认为,人力资本运营绩效的区域差异性与广东区域经济发展差距存在一定联系。广东省内各区域 GDP 总量占全省比例极不平衡,2000 年珠三角、东翼、西翼和山区分别占全省 GDP 的%、%、%和%;2006 年,珠三角占全省 GDP 的将近 80%,区域总体差距呈现明显上升的趋势,人力资本运营的绩效差距也随之扩大。四、广东省区域人力资本运营绩效评价的启示比较广东省

8、 18 个样本城市人力资本运营绩效,可以得出一个基本的结论:区域经济发展并不完全取决于区域内人力资本存量中“质”和“量”的高低,而是更加依赖于区域人力资本运营水平的高低。一些过去经济发展水平相对低的区域,只要形成充分尊重人才尊重知识的社会氛围,完全可以提高区域人力资本的运营绩效。反之,一些经济发展水平相对高的区域,人力资本的集聚效应比较高,但如果没有良好的人才战略和人才政策,人才的积极性不能很好地发挥出来,人才集聚的优势也就显现不出,人力资本的运营绩效还有可能比经济发展水平低的区域差。正是基于这一点,我们认为,在未来一个时期,要实现广东经济的高速和持续发展,一定要把提高区域人力资本运营绩效放在重要的战略位置上。这方面可以采取的主要措施是:一是要围绕解决区域间经济发展差异过大的问题,制定一系列有利于培养和引导人才流向经济欠发达地区的人才战略和政策,提升各区域的人力资本存量;二是要根据各区域的特点,继续采取有效措施,进一步提升经济发达区域特别是重点城市的人力资本运营绩效;三是各区域都要加大人力资源开发力度,根据各地在人力资本运营方面的需要,有计划地培养和选择与本区域经济社会发展相适应的后备人才队伍。