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1、关于铁路方面的人力资源管理关于铁路方面的人力资源管理学号：学号：20060410060121 姓名：杨扬姓名：杨扬 班级：班级：06 人资人资 1 班班 一一.铁路企业人力资源的特性铁路企业人力资源的特性 （）战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。铁路企业的人力资源管理和开发是根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。 （）系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。（）全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人
2、力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。 （）时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。 （）特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。 （）增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。 二二.铁路企业人力资源管理现状铁路企业人力资源管理现状 目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社
3、会发展相比、与国外发达国家相比，还存在明显的差距。 .人才观念存在误区人才观念存在误区 （）法人治理结构不完善。企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。 （）闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自己的能力。（）论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。年年，全路共调出专业技术人员人，其中岁以下青年占，运输主业人员占。随着我国加入，必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺，铁路专业人才将进一步外流。 .员工期望值与现实存在差距员工期望值与现实存在差距 铁路员工在收入待遇、住
4、房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时希望在企业的发展中看到自己的发展方向，但限于各种原因，目前还不能给予充分满足。 .企业人力资源结构不尽合理企业人力资源结构不尽合理 （）专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低，熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，复合型人才更少。（）能级结构不合理。初中级人才相对较多，学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至年底，全路专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为，与人事部提出的的要求
5、相比，高级职务的差距较大。（）地区分布不合理。各铁路局之间、大中城市与沿线非发达地区之间，人才分布不均衡，人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡，一方面造成人力资源浪费，一方面企业因人才匮乏，也制约管理及技术水平的提高。 .缺乏有效的人力资源管理机制缺乏有效的人力资源管理机制 铁路企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等与时代发展要求存在差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配，这些都制约了人力资源的良性循环，影响了铁路人力资源的科学管理和合理开发。 .人力资源开发力度不够人力资源开发力度不够 （）教育资源存在浪费现象。铁路局、铁路分局的中专、职校、技校
6、及教育培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，师资闲置现象较为普遍。 （）对员工培训力度不够。有相当部分员工没有参加过系统的培训，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，铁路员工的素质亟待提高，管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了。（）培训方式单一、内容枯燥，缺乏针对性和实用性。 .铁路人力资源呈下降趋势铁路人力资源呈下降趋势 市场开放对铁路人力资源形成冲击，造成铁路产业新的结构性失调。铁路主辅分离中有多万人从铁路系统剥离出去，下一步铁路部门的多种经营企业也将与铁路主业剥离。今后 年，全路每年将有多名专业技术人员退休，其中高级职称的约占以上。而铁路人力资
7、源的引进，目前只有接收大中专毕业生和转业军人两种渠道。铁路员工人力资源下降、配置失衡将导致铁路长期发展动力不足。 三三.铁路人力资源管理和开发的建议铁路人力资源管理和开发的建议 (1)根据信息化建设对企业中每个岗位要求，可将铁路局机务部门人员分为四个层次，即高层管理人员、中层管理人员、技术人员、应用人员。每个层次应确定不同的培训重点，每个层次人员都必须达到相应的标准。(2)高层管理人员培训。信息化建设需要高层管理人员准确确定符合企业经营管理特点的系统目标和信息需求,必须对高层管理人员进行信息化规划知识的培训，使他们真正的了解信息化建设的内涵，树立信息化建设规划来指导信息化建设的思想。(3)中层
8、管理人员培训。企业中层管理人员对信息化理解、支持参与程度关系到企业信息化建设的成败。不能简单通过行政手段促使中层管理人员被动参与信息化建设，必须通过培训，提高他们的企业经营管理水平，使他们的管理方法和管理行为能与先进的信息处理技术协调。企业信息化要切实有效，需要职能部门和整个调研小组很好地配合。这时候直接的困难往往是，如何让职能部门与调研小组很好地沟通。因此,通过培训使中层管理人员能将工作范围、业务流程根据信息化建设要求描述清楚是必要的。 (4)技术人员培训。机务部门正面临着运输生产力布局调整和减员增效的压力，不可能引入专业信息化人才，不可能设立专门的信息管理部门，因此，要立足于企业充分挖掘内
9、部人才。在技术管理部门配备一名专职技术管理人员，并从各部门选一批在信息化管理方面受专职技术管理人员指导和管理的技术人员负责各部门信息化管理维护工作。这批技术人员没有必要了解太深的技术层面的知识，但必须了解业务流程、了解信息系统基础知识、了解信息系统维护管理。因此，要不断对这批技术人员进行信息化知识的系统培训，并且在信息化系统建设过程中，应尽可能的让他们参与进来，全面了解系统运作过程，不断积累丰富的实践经验。(5)应用人员培训。信息化建设只有全员参与才能保证顺利实施，对普通的应用人员，不能过多靠行政指令让他们服从信息化建设的大局，如果这样做会给信息化建设在实施过程中带来相当大的阻力，对应用人员进
10、行一些必要的计算机操作基础知识和应用信息系统培训，使他们具备基本的技能，使他们的思想逐步转换，自觉融入信息化进程。.坚持树立科学的人才观念坚持树立科学的人才观念 （）树立人才资源是第一资源的观念。充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用。（）树立人人皆可成才的观念。积极为员工创造成才条件，提供施展才华的机会。 （）树立以人为本的观念。充分尊重员工的特点和个性，调动其积极性、主动性和创造性。 （）树立铁路人才队伍建设决定铁路发展的观念。人力资源管理部门要从传统的人事行政管理和事务工作中解脱出来，把人力资源的开发与广纳人才放在战略位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平。 .建立人力
11、资源管理和开发保障机制建立人力资源管理和开发保障机制 人力资源的开发是一项系统工程，要将铁路企业人力资源管理和开发纳入企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。建立由相关职能部门组成的铁路人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，促使铁路各项工作措施与铁路有关政策、法规相接轨，制定预测与规划、培养与使用、配置与管理方面的总体规划，加强日常检查监督考核，促使工作落到实处。 .以新的科学理论指导实践以新的科学理论指导实践 理论既是对实践经验的科学总结，又对实践具有重要的指导作用。但目前人才理论研究尚显不足，有关人才资源的一些重大理论与实际问题的研究有待深入。如铁路人力资
12、源开发系统的优化组合；铁路人力资源开发投入及资金的有效利用；铁路人力资源配置的市场化与人才合理流动；铁路人才资源的素质能力测评；创建科学有效的铁路人力资源激励机制与约束机制等。对这些具有现实意义的理论和实际问题，给予科学的解答，能够为有效实施人才强路战略提供具体的理论指导。 .积极营造企业文化积极营造企业文化 企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。要把企业文化作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。将企业文化纳入人力资源管理，形成有利于人才发现、引进、使用、培养和成长的机制，建立促进人才成长与合理使用的政策体制环境。.完善铁路人力资源管理和开发
13、工作机制完善铁路人力资源管理和开发工作机制 （）建立新绩效考核机制。传统的绩效考核机制属于非参与性的评价制度，员工被动地接受工作任务，责任不明确。工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使员工在企业内部合理流动。 （）建立新激励机制。主要是针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。主要包括：目标激励。通过给各层次员工制定各时期的工作目
14、标，从而构成企业的总体目标，再以企业发展的蓝图激励每位员工，使员工产生强烈的成就感。管理激励。让员工通过民主管理，参与企业重大决策，从而激发员工的责任感。人群关系激励。通过建立协调的人际关系、增强员工的归属感。竞争激励。合理运用内外部的竞争，使员工时刻保持危机感，从而激发其潜力。（）建立人力资源科学管理机制。加强对人力资源的科学管理，是促进人力资源向人才资本转变的重要环节。建立铁路人才库，加快人才的聚集与整合，充分利用各种组织体系来吸引人才。 （）探索建立铁路人力资源配置市场化机制。尝试建立铁路人力资源模拟市场，制定铁路人力资源市场管理机制，推动人力资源和用人单位两个主体进入市场。通过市场配置
15、把作为生产要素的人力资源，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方，使生产要素配置始终处于最佳状态。缓解低层次安置与大范围调剂困难、总量控制与结构性缺员的矛盾，实现人力供求的动态平衡。 .为人力资源向人才资本转变奠定基础为人力资源向人才资本转变奠定基础 （）整合铁路现有培训资源。以铁路对人力资源的需求为依据，形成规模，进行系统性开发利用。 （）积极实施员工职业生涯导航计划。在不断提高员工学历档次的同时，制定各层次员工的培训内容、方法，短期及长远的发展规划，明确培训目标，保证培训质量。 （）建立铁路人才培养动态信息库，搞好培训对象的动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。 （）加强教育培训研讨，
16、在培训体制、机制、手段和方法上不断创新，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视员工的显能培训向重视潜能培训转变。（）以新的思维、大的视野看待人才，破除“论资排辈”的陈旧观念，大胆启用人才，积极制定和落实培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点岗位、重点工程项目和科研一线经受锻炼，在实践中培育、促进人才成长。 （）加大对员工教育的投入，建立相应的专项激励基金，激发员工参与教育，增加培训的活力。（）构筑终身学习理念、建设现代企业文化、树立企业核心价值观、培育团队精神，创建学习型组织，创建学习型站段、学习型车间。
