加薪能提升效率,大谬 考评之后还得忙

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1、加薪能提升效率加薪能提升效率, ,大谬大谬 考评之后还得忙考评之后还得忙加薪能提升效率，大谬 考评之后还得忙一位外号为“ET”的仁兄任职某国企人力资源部。工作清闲，收入不菲。喜好跟人辩论。这天。ET 振振有词，说中国不能老是作为全世界的加工厂，赚得不多付出不少，劳动密集型的现状一定要改变。而要达成这个目标，首先要做的是提高工人薪酬，工人的薪酬提高了。他们会更努力工作，有助于产品质量的提升和中国经济的顺利转型。我在一边寻思，他一定知道效率工资这个词语。所谓效率工资，指企业支付给员工的工资高于市场出清工资的水平。因为存在着信息不对称。雇主不能完全知道雇员工作的努力状况，对工人的监督也需要成本。如果

2、职员得到的只是出清工资。意味着他离职之后，可以很短时间就能找到一份同等待遇的工作。如果雇主支付的工资较高，辞职了不容易短时期内找到类似的工作，雇员会付出更大的努力，保住饭碗。也因此雇主可以通过提高工资水平来提高员工工作效率，等于降低了成本。广为他们引用的一个案例，是上个世纪初福特汽车公司的故事。在大多数公司给工人两三美元日薪之时。福特公司给出 5 美元，吸引了大量求职者，而原有职员对公司的忠诚度上升了，辞职率和解雇率大幅下降，生产率也得到提高。也就是说。福特通过支付给工人更多的薪水，赚了更多的钱。亨利福特说：。我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设低工资的企业总是无保障

3、的。为每天 8 小时支付 5 美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。 ”现在也有类似的故事，比如 Google 对员工提供了很不错的工资待遇。网络上就流传着一些细节，为不少人津津乐道。他们的感触和 ET 是一样的：Google 通过提供好的待遇，刺激了员工，等于提高了他们的不努力工作或者离职的成本。因此工作效率得到很大提高，Google 发展成为世界上最有影响力的网络公司。事实上，曾经有好几位获得过诺贝尔经济学奖的经济学家。从事过效率工资的研究。如 2001 年获奖的阿卡诺夫和斯蒂格利茨教授。而效率工资之发端，根据张五常教授的阐述，来自他三十多年前一篇关于电影院票价研究的文章。张五常教授当

4、年实地考察香港电影院的售票情况，得出一个结论，认为优质座位的票价偏低。意思是说，本来价格可以卖高一点。取得更大的门票收入的。这个结论是可以被事实所检验的，因为优质座位的票先卖完了。跟着问题来了：为什么影院不提高优质座位的价格，取得更高收入?张五常得出结论。是他所观察的那些影院，不同等级的座位之间流动方便，监管困难。观众很可能会购买票价较低的座位而入场后转去优质座位看电影。故此商家通过压低一点好座位的价格，先把这类座位的票卖出去，让买这类座位的人去监管，是节省了监管费用的。但是，如果不同等级的座位是物理隔开的，导致监管费用会大幅下降。商家就不会降低价格销售优质座位门票了。电影院票价案例是来自于真

5、实世界的，而吸引 ET、并为许多经济学家日夕研究用以解释失业的效率工资，现实之中其实是无从观察得到的。因为出清工资是多少无从得知。一些公司提供行业内较好的待遇，他们是希望吸引更高素质的人才。能在市场竞争中胜出。ET 所认为的通过提升工资来提高效率甚至进行产业升级，建立在虚无缥缈的效率工资基础上，是经不起逻辑的推理和现实世界的考验的。考评之后还得忙A 公司的王经理直接管着 16 名员工。因此他又将忙于填写 16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又要接到人事经理的催“债”电话了。他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员

6、工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢?如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗?肯定不会满意因为他的工作完成得并不出色。实际上，在绩效考评结束后，作为直线经理，仍有大量的_T 作需要做因为绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束。作为一个完善的绩效管理系统，仍有大量工作等待着经理们去处理，去完善，其实绩效管理到绩效考评这个环节不是结束而是刚刚渐入佳境。 ，如果后期的工作不能及

7、时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，白费时间。那么，在绩效考评结束之后。直线经理还要做哪些工作?笔者认为主要有三个方面的内容：一是研究绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据，这是一个重要的方面；二是绩效反馈，绩效考评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必须与员工绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并与员工就绩效考评的内容和结果达成一致；三是绩效管理系统的诊断，这可能是许多直线经理比较忽略的一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，都需要调整和改善。所以，直线经理必须有针对性对其进行系统的诊断，找出其中存在的问题和不足。加以改善和发展，使绩效管理系统不断保持活力。在未来的管理工作中发挥更大的作用。