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1、煤炭企业驻外人员收益平衡博弈管理煤炭企业驻外人员收益平衡博弈管理随着煤炭行业的发展，煤炭企业逐渐开始在资源丰富却开发不足的省份抢占资源。在外省事业发展的初期，许多煤炭企业都从集团公司选派人员驻外创业。因此考虑选派人员与本部人员的收益比成为影响一个企业向外发展的重要因素。于是，如何保障创业人员的薪酬以保障企业事业的顺利拓展，如何确定合理的薪酬政策以鼓励本部优秀人员参与到企业的再发展，采取什么样的做法消除驻外人员与本地人员因收益差异引起的不协调就成为企业再发展过程必须要面对的问题。在本文的博弈分析中，设定上级公司为山东、山西、河南等省（下以 H 省替代）集团公司，驻外子公司为贵州子公司，驻外人员为
2、选派至贵州人员，归属地人员为从贵州本地招聘人员，股东单位为本地参股企业。其中内部可协调局中人为集团公司、驻外子公司、驻外人员、归属地人员、股东单位五方；外部不可协调局中人为政府、同行业企业、同地区企业三方。我们将外省薪酬水平与本部薪酬水平之间不同差异情况具体分为外省薪酬水平高于集团公司所在地薪酬水平，外省薪酬水平近似集团公司所在地薪酬水平，外省薪酬水平低于集团公司所在地薪酬水平三种情况。而结合贵州实际情况，本文只讨论外省薪酬水平低于集团公司所在地薪酬水平的情况这种情况下，驻外人员收益平衡的矛盾最凸现。同时寻求收益平衡的过程也最容易引起局中人各方在非合作博弈类型下的薪酬价格战。事实上企业薪酬价格
3、大战的结局如同产品销售过程中的价格战，博弈双方的利润正好是零，形成“纳什均衡” 。这个结果对员工是有利的，但对企业而言意味着自杀。由此引申出两个问题，一是薪酬竞争的结果或“纳什均衡”可能导致一个有效率的零利润结局。二是如果作为一种敌对博弈论其结果会如何呢？企业都会考虑采取正常薪酬策略，还是采取高薪酬策略形成垄断并尽力获取垄断的人力资源以寻求垄断利润。如果垄断可以形成，则博弈双方的共同利润最大。另一种情况是企业用正常的薪酬，双方都可以获得利润。于是我们引出一条基本准则：“把你自己的战略建立在假定对手会按其最佳利益行动的基础上” 。事实上，完全竞争的均衡就是“纳什均衡”或“非合作博弈均衡” ，即企
4、业按照别人既定的薪酬标准来进行决策，企业要使利润最大化，员工要使薪酬最大化，结果导致薪酬等于边际成本。在完全竞争的情况下，非合作行为导致了社会所期望的经济效率状态。如果企业采取合作行动并决定转向垄断，那么社会的经济效率就会遭到破坏。我们来分析一下贵州子公司的实际状况。首先，虽然贵州省有“煤海”之称，但开采难度也大，地质条件复杂，水、瓦斯、溶洞等不利因素使得贵州的煤炭开采成本相对于中原地区要高。其次，贵州交通不便，煤炭外运主要依靠汽车运输，增加了煤炭运输成本。再次，将煤电转换作为主要手段使得煤矿的效益取决于电煤价格。而贵州的电煤价格属于政府指导价并且该价格在国内煤炭市场中又是处于一个绝对的低价位
5、，因此贵州煤炭企业的效益上限基本被固定，无法形成诸如中原地区一样的高效益与高薪酬之间的平衡。最后，贵州省人均薪酬水平远低于全国平均薪酬水平。结合前面三点，贵州煤炭企业效益上限受到控制，同时贵州的开采条件使煤矿企业在安全、回采等成本的投入上又接受了一个底线，于是，薪酬就变成一个非常重要的可控成本。而此成本的高低就将是八方“局中人”博弈的结果。局中人中的政府在博弈中是最不考虑自身效益的，但又是最绝对的。政策法规具有不可动摇的权威性，政府的电煤指导价绝对且密切的影响着其余各方的利益。政府是一个实实在在的外部因素，在收益平衡的博弈中以间接的方式影响着平衡点的确定。同行业企业通过行业标准来影响这场博弈，
6、行业标准将在一定程度上成为驻外人员博弈的筹码，人才的流动是全国性的，企业发展过程中既要吸引外部人才的流入，同时又要努力规避人才流出，因而，最基本的就是参照同行业企业薪酬水平。同地区企业与驻外子公司之间将产生最直接的薪酬竞争，而无限制的薪酬竞争的结果就是“纳什平衡” ，虽然零利润的局面基本不可能会在现实的博弈过程中出现，但是，竞争的结果必然是企业利润的降低。根据水矿集团等贵州省内大型煤炭企业的薪酬水平来看，贵州省内煤炭企业的人均年薪酬在 2.8 万至 3.5 万元之间，这一水平如同贵州省人均薪酬水平一样远低于中原地区煤炭企业的人均薪酬。驻外人员与属地管理人员之间的博弈也就是同地区企业与驻外子公司
7、之间的博弈，因而不再论述。上级公司和股东单位与驻外子公司和驻外人员之间的博弈如果单纯是有上级公司而没有股东单位的话，那么可以通过上级公司的差额弥补来实现收益平衡。但是股东单位的加入使得如果采用各单位补各自的驻外人员的方式，那么派驻人员最多的在事实上获得了最低的利润收益。即为驻外子公司的效益做出最多贡献的股东获得了相对最少的收益，这显然不会被采用，这也不利于驻外子公司的长远发展。而如果各方股东妥协先从驻外子公司收益中对驻外人员进行补差，再进行股东之间的利润分配，那么就损害了派驻人员较少的股东和属地管理人员的利益。补差之后驻外子公司的利润变少，实质就是属地管理人员创造的一部分利润给予了驻外人员，这
8、将会激化驻外人员与属地人员之间的矛盾。综上所述，八方博弈的结果必然是驻外子公司薪酬政策整体适应贵州薪酬水平，因此如何解决驻外人员相对于集团公司的薪酬平衡问题就凸显出来。我们要明确的是无论从保障人才稳定性还是促进驻外子公司发展的需要去看补差都是必要的。首先，当驻外子公司的薪酬政策适应了贵州薪酬水平的时候，现在还在博弈的局中人就已经没有政府、同地区企业两方了。如果不考虑直接从驻外子公司的效益中对驻外人员进行收益平衡的补差，那么属地管理人员也将退出此次博弈。现在争论的焦点变成谁应该对驻外人员进行补差，又应该怎样补差，这部分差额从哪里出？由于行业的标准在短时间内不会改变，因而同行业企业在补差的博弈中转
9、变为驻外人员与股东和上级公司博弈时的策略，其实体本身退出此次博弈。现在局中人就只剩下上级公司、股东、驻外子公司、驻外人员四方。而驻外子公司往往掌握在驻外人员手中，而驻外人员又是上级公司与股东均有选派（虽然股东单位往往是本地企业，但在煤电互相参股且煤矿效益受限于电煤指导价致使往往参股企业的员工薪酬实际高于煤矿企业员工薪酬水平，从而也涉及补差问题） 。所以，针对补差的博弈就变成了驻外子公司和驻外人员与上级公司和股东之间一对一的博弈。出于理性人假设和前面的相关论述，补差这一行为是既定，事实上争论的焦点在于如何补差。上级公司和股东为避免出现大幅减少利润甚至“纳什平衡”二者妥协的产物就是从股东收益中对驻
10、外人员进行补差，实质就是各股东按利润分配比例从分配利润中提取一部分对驻外人员进行补差。虽然这种补差事实上对选派人员较少的股东收益造成损害，但可以看成其支付了因未选派人员而获得的机会成本。即假设在该股东未选派驻外人员的情形下，其不必再挑选人员充实该岗位，或者说不会丧失因人员离开该岗位而带走的潜在收益，同时也是选派驻外人员股东所丧失的机会成本。现在通过补差在平衡了驻外人员和本部人员收益的同时也平衡了因选派驻外人员人数多寡而在股东之间产生的成本差异。同时也在一定程度上避免无节制的选派驻外人员。事实上，只有努力实现通过市场调控电煤价格，切实提高贵州省内煤炭企业的效益，才是弥补驻贵州省子公司人员收益差额的最好办法。
