《组织行为学试题库11》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学试题库11（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学试题库一、填空题1我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：基本理论的研究；个体心理与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。2组织行为学常见的研究方法有：观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。3个性心理特征包括：能力；气质；性格。4能力差异表现为：水平差异；类型差异；早晚差异。5性格形成和发展的影响因素有：社会文化因素；学校教育因素；家庭因素；个体因素。6动机的产生主要依赖两个条件：其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望） ；其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。7激励的理论主要包括：强化理论；内容型激励理论；过程型激励理论
2、；综合型激励理论。8需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。9双因素理论实为激励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论”10成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要构成。11 “生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；相互关系需要和成长需要。12期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。13从公平理论来看，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。14强化的类型有正强化；负强化；惩罚和消退。15行为主义的激励论强调外在激励（如奖惩性措施）的重要性。认知派激励论则强调内在激励（如人的需要、期望、
3、公平感）的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究激励的问题。综合激励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目标和人的活动结果的激励方法。在西方组织行为学中，综合激励是在对内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论进行概括和综合的基础上产生的一种新型的激励理论。16综合激励理论主要包括波特劳勒的综合激励理论和罗伯特豪斯的综合激励理论。17挫折发生的三个必备条件是个体所期望或追求的目标是重要的；个体认为该目标是有可能达成的；在目标与现实中存在难以克服的障碍。18影响人际知觉偏见的心理因素有第一印象（初次印象） ；刻板印象（人际知觉的定型化） ；光环效应（晕轮效应） 。19归因的一般原则有共变
4、原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归因原则。20根据信息沟通时的反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：双向沟通和单向沟通21从相互作用分析的角度出发，交往的形式主要有两种，即平行的交往和交叉的交往。22群体的结构变量主要包括正式领导；角色；规范；地位；群体规模；群体构成以及群体内聚力的程度。23高绩效团队的特点有：高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善于变化。24领导影响力由权力性影响力和非权力性影响力构成。25领导行为的效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定的。2620 世纪 70 年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。但到 20 世纪
5、 80 年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括领导成员交换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。27在组织设计决策中，最基本的影响因素是环境；战略；规模和技术。28组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。29组织变革的目的有完善组织结构；优化组织管理功能；和谐组织的社会心理气氛；提高组织效能。30勒温认为，组织变革应包括三个步骤：解冻；改变；再冻结。二、名词解释1组织行为学的学科性质组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统研究的方法 ，综合运用多
6、学科的知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级管理者对人的行为的解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目标。2个性个性是指一个人比较稳定的，经常影响他的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。3气质气质就是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。4动机动机是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。5激励激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。6保健因素来自工作的环境实质上是人们对外部条件的要求，意思说虽不能治疗疾病，但
7、能起防止疾病的作用。这类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、安全、人际关系等等。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意，真正地激发职工的积极性，却能解除职工的不满。如果这些因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。7激励因素来自工作本身实质上是人们对工作本身的要求。使职工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和发展等等。这些因素的满足能够极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严重影响工作的效率。8公平理
8、论人能否受到激励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人（或以为别人）得到了什么而定。他们不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。9正强化亦称积极强化呈现一个愉快的刺激，以增强一个行为发生的概率。通俗讲，对某种行为给予肯定和奖赏，以增强其重复出现的可能性。10负强化亦称消极强化撤销一个厌恶的刺激，以增加一个行为发生的概率。11惩罚呈现一个厌恶的刺激，以降低一个行为发生的概率（可能性） ，通俗讲，当其行为出现后给予某
9、种强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为的可能性。12消退亦称衰减撤销一个愉快的刺激，以降低一个行为发生的概率。13挫折挫折是指人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时，产生的紧张状态或情绪反应。14态度态度是个体对某一类对象所持有的比较稳定的评价和行为倾向。15态度形成与转变态度形成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多样态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程，它包含两种情况，一是态度的强度的转变，或称一致性的转变，即原有态度的方向不变，只是改变了态度的强度（加强或减弱） 。二是态度的方向转变，或称不一致性的转变，即以新的态度
10、代替旧的态度。如由反对变为拥护，由消极变与积极，由讨厌变为追求等。16工作满意度“工作满意度”指员工个体对所从事的工作采取的喜欢或不喜欢的态度。17人际关系人际关系是人们在具体的交往中产生的个人关系、心理关系。18人际知觉人际知觉指交往过程中个人对他人、对自己、对团体以及他们相互关系的认识和了解。19人际吸引是人与人之间因各种原因而形成的友好、亲近和喜欢的心理现象。20人际沟通人际沟通就是指人与人之间信息的传递和理解过程。有时也被称为信息沟通，意见沟通等。21平行的交往也就是交往双方的相互作用是平行的，当甲处于某种状态与乙交流时，乙以甲所期望的相应的状态予以反应。22交叉交往在交往中如果得到的
11、不是适当的反应或预期的反应，就可能使交往中断，这时，相互作用是交叉的，我们把这种交往称交叉交往。23群体群体是指由两个或两个以上成员组成的，具有共同的关注目标，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人的集合体。24团队团队是指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。25高绩效团队高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。26领导领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所期望目标的行为过程。27影响力影响力是指一个人与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。28组织结构组织结构就是组织的框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立的一种人与事和人与人
12、的相互关系。29组织文化组织文化通常是指在组织管理领域这个狭义范围内产生的一种特殊的文化倾向。具体是指一个组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合一起的行为方式、价值观念和道德规范。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的道德和追求发展的文化素质。它是增强组织内聚力、向心力和持久力，保证组织行为的合理性，推动组织成长和发展的意识形态这总和。30组织变革组织变革就是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要的应变能力。31参与认同法参与认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得他们在组
13、织变革的目标、内容、步骤和方法等问题上与领导者采取相同的认识和态度的调控组织变革动力的心理学方法。32群体动力法群体动力法是指一种利用群体动力学的理论和手段来增强变革推动力、减弱变革抵制力的调控组织变革动力的方法。33强制推行法强制推行法是指一种领导者在特定条件下，采取强制性的行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革的方法。34力场分析法力场分析法是由勒温提出的，他认为在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有因素，采用图示法排队，分析比较其强弱，然后采取措施，通过增强支持因素和削弱反对因素来推行改革的方法。三、简答题1简要解释变量、自变量、因变
14、量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。比如：工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中的变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分配、甄选方法以及组织设计。 因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。在组织行为学的研究中，常见的因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类影响自变量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观察到，不易被
15、操纵、不易被测量，因此可以认为它是一种潜在的或假设的变量。例如：如果增加工作领域中直接监督的程度(X)，则会提高工人的生产率(Y)，但这种影响受到所从事任务的复杂性(Z)的制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动的个体，一般为 1 名。被试是指在研究中被研究的对象。在组织行为学中往往是人。对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中的原因与结果的关系。根据定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设的原因与结果的关系。2气质的特点有哪些？气质是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。气质主要是先天的；气质有极大的稳定性，但也有一定的可塑
16、性；每一气质类型各有优缺点，都有可能在事业上取得成就；气质对人的身心健康有影响；气质可能会影响到活动效率。3管理中如何利用气质差异？应当应用气质的差异，妥善地进行管理。具体来讲，在管理中可从人机关系，人际关系、思想教育等方面来考虑应用气质差异。在这些范围内应用气质差异应考虑以下原则：气质绝对性原则；气质互补原则；气质发展原则。4在管理中如何运用能力的差异？录用选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。5性格在管理中有什么意义？行为预测；量材而用，因材施教。6需要、动机、行为有什么联系？行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，首先需要要达到一定的强度，人在每时每刻都有多种需要同时存在，但其强烈程度不同，只有需要的强度达到一定程度，才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时，
