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1、 如何用互联网思维打造培训产品 互联网时代，企业将产品视为一个有机生命体，产品拥有自己的 生长过程，其生长动力来自用户的需求。所以，用互联网思维打造出 来的产品，天然具有媒体属性，因为它们具备两个特点：一是极致的 产品体验；二是强烈的情感诉求。Rose Only 为什么会被传播？尽管 有噱头，但它的玫瑰花确实是从厄瓜多尔进口的，产品做到了极致。 另一方面，在产品的传播过程中，让用户感觉“有爱”，这也是企业 或产品赢得粉丝经济的关键。 互联网时代的培训，同样，也需要更好地满足企业员工的学习需 求与情感诉求。 对于企业中的培训管理者来说， 员工就是客户， 因此， 在提供“培训课程”这种产品之前，培
2、训管理者必须想清楚，客户为 什么要“买”你的产品？ 你的产品足够实用吗？产品研发出来之前， 有没有进行有效的培 训需求调研？培训所学知识以后能用在工作中吗？用了以后员工的 绩效能得到提升吗？ 你的产品有差异化和独特性吗？你能给学员提供不同的培训方 案供他们选择吗？培训课程生动有趣吗？能够促进学员之间的沟通 协作吗？ 你的产品能激发用户创造吗？培训形式能让学员有参与感吗？ 这场培训结束之后，能实现口碑传播吗？ 如何用互联网思维打造培训产品？本文结合笔者的实践经验， 依 据企业中培训体系建设的五个阶段，谈一谈具体的操作要点。 一、一、 培训体系建设的第一阶段培训体系建设的第一阶段 培训体系建设的第
3、一阶段，往往是把培训作为福利，作为留人的 策略，作为雇主口碑和吸引人才的手段，这个时候，很可能是为培训 而培训，市场上流行什么就培训什么。不过，这个阶段的培训，仍然 有两个很重要的价值：一是建立雇主品牌，吸引更多的人才，二是作 为留人策略，吸引骨干员工留下。 1. 建立雇主品牌。企业在招聘过程中，可以让所有前来参加面试的 候选人通过扫描二维码，添加企业的微信公众账号。当然，候选人不 会无缘无故的关注微信账号，所以我们可以适当的赠送一些福利，比 如扫描二维码可抽大奖/可免费参加“职业生涯规划”培训/可赢得 企业产品的优惠劵。以福利为诱饵，让候选人“上钩”。 之后，可时时推送有关企业培训动态、行业
4、新闻、企业故事的微信， 吸引人才，打造雇主口碑。 2. 留人策略。为了把 80%的培训资源投入到 20%的骨干员工中，也 为了提升核心员工的专业能力、职业素养和忠诚度，这个阶段，企业会为一些关键岗位的核心人才提供脱产培训机会，企业出资，签订培 训协议，限定服务年限。所有参训员工培训回来以后，都要写培训心 得体会。把所有的“心得体会”集中起来，地址生成二维码，让所有 员工用智能手机扫二维码进入手机浏览器，投票选择“最佳心得体 会”，被选上的员工不仅可以得到奖励，其撰写的心得体会还会通过 企业公众微信账号进行发布和传播。 二二、培训体系建设的第二阶段培训体系建设的第二阶段 培训体系建设的第二阶段，
5、主要是根据企业内部存在的问题，进 行有针对性的培训，培训的目标在于解决问题。但是大多数情况下， 培训结束之后，之前存在的问题依然存在，主要原因有两点，一是没 有发现问题产生的原因，没有找准问题的根源；二是没有分析培训是 不是解决该问题的最佳方案。所以在这个阶段，培训管理者一定要有 业务导向的思维，深入业务，最好和业务人员同吃同住同工作，才能 真正的了解业务部的工作流程、工作方法、工作压力、工作中面临的 困难和问题、阻碍他们实现目标的不利因素。这个阶段可以通过六个 步骤来打造有效的培训产品： 1. 培训管理者下到一线，和业务部门的员工一起工作 3-7 天，在这个 过程中搜集一些目前工作中存在的问
6、题和案例； 2. 把搜集到的问题和案例集中起来，地址生成二维码，让学员扫描 投票，选择最想解决的问题； 3. 培训管理者根据投票结果，筛选出最具代表性的案例和问题，分 析这些问题是否能通过培训解决。如果不能通过培训解决，就写报告 进行说明，并给出建议；如果问题可以通过培训解决，就与相关部门 的负责人沟通，明确培训后应该达到什么样的行为标准，训后需要输 出什么成果，并确定如何验证培训效果，需要搜集哪些数据资料等； 4. 在培训中，融入前期筛选出来的案例和问题，把这些问题与工作 中的情境结合，让学员分组讨论，通过情景模拟的方式，把过程和处 理结果演绎出来，然后讲师根据演绎情况进行点评，最后总结出解
7、决 方案； 5. 建立班级微信群，通过微信给学员布臵作业，学员通过微信提交 作业，讲师通过微信点评作业。有任何问题或疑问，都可以通过微信 群进行探讨。优秀作业完成者可以给予奖励； 6. 训后产品： 1) 培训案例库。案例库由学员分工制作，写出训后运用培训所学知 识点的案例。每个学员撰写的案例后面都可以署名，最后通过微信投 票选出最佳案例，给予奖励； 2) 话术手册（针对销售团队）。开培训总结会的时候，可以让学员 分为两组，根据本次培训所学内容，总结话术，把话术书面化，并分组进行 PK，这样一方面学员对话术的记忆更加深刻，另一方面也可 以形成部门内部的话术手册； 3) 微视频。通过培训，学员对于
8、以往遇到的问题有了合理的解决方 案，可以让学员把该问题及其解决方案录制成微视频。编辑视频，让 其放映结束后显示出“演员”们的名字。微视频可上传至企业 E-learning 平台，并进行微信进行推送，营造学习型的组织氛围。 三三、培训体系建设的第三阶段培训体系建设的第三阶段 第三个阶段是组织学习阶段，这个阶段，培训的目标是搭建人才 梯队，成为企业人才的蓄水池。这个时候可以逐步建立学习地图和内 训师团队。 1. 学习地图。学习地图能够清晰地告诉员工在每个阶段应该学习什 么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能 力，从而为员工有意识地学习描绘了蓝图；建立学习地图的步骤是： 首先建
9、立岗位胜任能力模型，然后对各岗位划分职级，接下来根据各 岗位各职级对能力素质的要求，建立分层级分阶段的课程体系。 2. 内训师团队。 选拔内训师的时候， 一定要从五个方面来进行考察： 经验、业绩、学历、司龄、职务、软技能。内训师的管理涉及到课程 开发管理、授课管理和评估管理。当然，互联网时代，客户反馈是很 重要的，讲师也需要学员的反馈。为了去中心化，可以让学员投票选 出他们最喜爱最认可的内训师，给予奖励，还可以在网站或 OA 系统 中为优秀内训师设立专栏， 甚至可以每月更新“内训讲师人气榜”和 “内训课程人气榜”，并通过微信传播，帮助内训师打造个人品牌。 四四、培训体系建设的第四阶段培训体系建
10、设的第四阶段 第四阶段，培训体系已经基本成熟了，这个时候，企业更希望培 训能够与战略有效结合，帮助企业实现战略目标。所以这个时候，培 训管理者要把培训和战略挂钩。 首先将整个企业的大目标分解到各个 部门，明确各个部门的年度目标，然后各个部门根据年度目标制定相 应的行动计划，罗列出成功实施该计划所需要具备的能力、条件和资 源，然后再分析团队成员的现有能力、条件和资源情况，找到能力方 面的差距，这个差距就是培训需求。 企 业 年 度目标 部门年 度目标 实现目标的 行动计划 实施计划 所需能力 目前团队已具 备的能力 能力差 距 小而美，少即是多。互联网产品通常不追求大而全，而是抓住用 户的某个痛
11、点或价值点，有针对性地做出定位明确的产品。所以，尽 管可能每个部门找出来的差距都很多， 但培训管理者一定要能够分清 主次的对这些能力差距进行排序，一次培训只解决一个差距问题。训 后还要建立跟踪小组，安排训后活动、提醒直线上级给学员反馈、并提供一些转化工具，推动培训效果的转化。最后通过对搜集到的大数 据进行分析处理，来验证培训是否达到预期目标。 五五、培训体系建设的第五阶段培训体系建设的第五阶段 最后一个阶段的培训，已经不仅仅只是培训了，它是一个系统化 的平台，是企业的市场战略工具，参与到了整个行业的发展和竞争之 中。这个平台，一方面可以作为行业大学，分享标杆案例，辐射上下 游的价值链，让企业获
12、得新的盈利；另一方面，可以利用微博微信， 策划一些有吸引力的主题培训活动，通过 O2O 实现宣传推广和品牌 建设。 比如一家做商业地产的房地产公司， 想推广自己的投资型商户。 通过前期的微信运营，已经累积了一批老客户和潜在客户，接下 来就可以通过公众号推送文章你绝对想不到的投资理财潜规则。 这篇文章在吸引客户浏览的同时，也吸引他们转发，一旦转发， 就可以赠送一张线下“投资研讨会”的门票， 可以在门票中宣传一下 这场研讨会请来了哪些重量级嘉宾， 增强客户参与这个培训活动的积 极性。然后在研讨会中，植入广告，推广公司自己的商户。 上述内容分别从培训在企业中发展的五个不同阶段， 阐述了如何 用互联网思维打造培训产品。互联网时代，同质化的产品很多，若是 无法在某一个点子上脱颖而出，就注定无法给用户留下深刻的印象。 所以做产品需要更加专注，做培训也需要更加聚焦，找到明显的学员 痛点，开出药方，给予治疗，才能药到病除。 在培训这个产品的研发、制造、升级过程中，需要严谨的逻辑思 维和目标导向；但从把握学员痛点的角度来看，又必须借助感性的力 量，以学员为中心，从细微的学员需求入手，贴近学员的心理，引起 学员的共鸣，然后在学员的参与和反馈中逐步改进。
