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1、以人为本以人为本 非非 H R 经 理 的经 理 的 H R 管 理管 理 HR Management of Non-HR ManagersKnowledge, Roles, Technique, and Skills人力资本人力资本Human capital人所拥有的，具有经济价值的知识、技能和体 力等质量因素之和。Investment In Human Capital, 1961Theodore William. Schultz西奥多威廉舒尔茨(19021998)芝加哥大学教授获1979年诺贝尔经济学奖穷人的经济学经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；教育 和健康投资是人力资本投资
2、的核心。人力资源人力资源Human resource：与人有关的资源1.KSA：knowledge, skill, abilities2.AMV ：attitude, motive, value3.CMP ：culture, mechanism, program职业资产、心理资本、组织记忆HR=KSA+AMV+CMP三个方向：任务、人、组织CPO、CHO、CCO职业资产职业资产KSA：知识、技能、能力知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的数据、词汇、概念 、常识、事实和程序。科学知识、文化知识、社会知识技能(Skills)：完成任务必须掌握的工具使用方式、个人行 为方式、思维方式、信息
3、处理方式和人际交往方式。行为技能、思维技能、工具技能能力(Abilities)：个人完成任务必须具备的身体特征、行为 特征、智力特征、精神特征和情绪特征的总和。表层能力、中层能力、深层能力心理资本心理资本AMV：态度、动机、价值观态度(Attitude)：主体对客体的相对稳定的理性概括、感性 评价和情感倾向。积极态度、消极态度动机(Motivation)：偏向性情绪(积极情绪和消极情绪)的激发 机制，以及情绪的强度、情绪的导向和情绪的持续性。导向性动机、发散性动机方向、强度、持续性价值观(Value)：个人理想的生活状态和生活方式终极价值观、手段价值观组织记忆组织记忆CMP：文化、机制、程序文
4、化(Culture)：组织成员共享的信念、价值观、仪式、符号 、行为方式。强文化与弱文化工具性文化与目的性文化、多元文化与单一文化机制(Mechanism)：组织的结构、系统、流程、目标的分解 方式和成果合并方式、信息集中、传递和加工方式。被动反应与主动反应程序(Program)：构成一项活动的各个动作的时间顺序和动 作标准。启动式与触发式、处理型与操作型HRMHuman Resource Management人力资源管理定义1：人力资源管理是关于任务、人与组织三者之间互 动、共变关系的管理理论和管理实践。 W.L. French定义2：人力资源管理是提供与协调组织所需人力的一切 有关活动，包
5、括人力资源规划、招募、甄选、培训、开发、 报偿、考核等等。HRM三元素：TOP(任务、组织、人)第一章第一章 技术篇技术篇工作分析微微 动动 作作动动 作作 单单 元元活活 动动任任 务务工工 作作职职 责责职职 位位承承 担担 者者Micromotions Elements Activities Tasks Job Duties Post“职位”的逻辑层面“职位”的逻辑层面9基本概念基本概念1.微动作(micromotion)：不能再细分的动作。2.动作单元(element)：一系列目标相同的微动作。3.活动(activity)：一系列目标相同的动作单元。4.任务(task)：一系列目标相同
6、的活动。5.工作(job)：一项任务或多项任务的组合。6.职责(duty)：工作中的任务目标和/或活动标准。7.职位(post)：工作和工作承担者的总称。8.职业(career)：个人所经历职位的一致性。10容易混淆的概念容易混淆的概念职位(Post)=工作+职责+工作承担者岗位(Position)=工作+职责+工作承担者职位与岗位的差异，岗位是：本意是指在流水线上有固定位置的工作没有自主决策权，由操作类活动构成的工作只承担过程责任，不承担结果责任的工作岗位职责说明职位说明书11工作分析及文本体系工作分析及文本体系工作说明书 Job Description任职要求 Job Specificat
7、ion作业指导书Task Orientation 作业流程及指导原则胜任力模型Competency Model 组织特征+绩效特征+继任特征职位说明书 Post Description技能培训 Skill Training能力发展 Ability DevelopmentSOP标准操作程序能力词典 Competency Dictionary12基于工作情景的能力 Situation-based abilities基于心理素质的能力 Psycho-status based abilitiesSOP标准操作程序能力词典 Competency Dictionary工作经历和运营知识人事心理学/组织行为
8、学知识13第二章第二章 选才篇选才篇面试甄选人职匹配人职匹配1.职业匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：胜任素质与职业要求相匹配2.组织匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配经验人：技能水平与人员配置战略相匹配3.任务匹配专家：关键技能与目标精度相匹配通才：技能结构与目标宽度相匹配4.团队匹配同事：人际技能和团队氛围相匹配部属：追随能力与领导风格相匹配5.个性匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配15需求分析需求分析确定是人员需求还是技能需求PTR：Post Time RatioPTR=Task hour Working hour 岗位工时率=任务时间工
9、作时间从理论上来说， PTR1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60240=0.2516心理素质心理素质预测因素 No. 1 Predictors of1.成功Success：延迟满足Delay of gratification Self-control 自我控制能力2.幸福Well-being：终极价值 Terminal valueSelf-acceptance 自我接纳能力3.财富Wealth：趋势判断Long-term trend perceptionIndependent thinking 独立思维能力4.长寿Longevity：情感联系 Me
10、aningful connectionEmotional interaction 情绪互动能力17胜任特征分析胜任特征分析培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求甄选标准18试用期管理试用期管理归化培训：文化认同、环境认同、团队认同岗前培训职位=工作+责任工作：工作任务、任务活动、任务要素责任：结果责任、过程责任试用期任务表19蘑菇定律蘑菇定律对待新人的方式1.浇上一头脏脏的肥料2.丢到阴暗潮湿的角落3.听之任之，自生自灭4.没长好是缺乏主动性5.长出来了成果归别人20行为行为=人格人格环境环境优秀的心理素质1.延迟满足2.自我接纳3.独立思维4.情绪互动人格：个人
11、深层特征优秀的企业文化1.生涯发展2.正向强化3.经验开放4.情感归属文化：组织的深层特征21第三章第三章 用人篇用人篇领导激励22激励理论激励理论Leading: the process of providing motive to followers.领导：向追随者提供动机的过程X理论与Y理论企业中人性面1960年麦格雷戈(Douglas McGregor)X假说：逐利的理性人人本性懒惰，厌恶工作，怕负责任；多数人必须用强制、惩罚、威胁，使他们努力激励只在生理和安全需要层次上起作用绝大多数人只有极少的创造力。23Y假说：独立的自动人人不讨厌脑力和体力的付出，并渴望发 挥才能；多数人愿意承担
12、负责，寻求发挥能力的 机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目 标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。24动机双因素理论动机双因素理论弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg） 美国心理学家、 管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。保健因素决定工作不满意度薪酬、地位、关系、环境激发因素决定工作满意度兴趣、评价、发展、成就感25愿意愿意/能力曲线图能力曲线图A工作能力工作能力W工作愿意工作愿意T入职时间入职时间高高高高低低蜜月期：愿意和幻想挫败期：现实冲击恢复期：技能提高、自信恢复风暴期：能力上升、愿意波动稳定期：绩效突出、愿意
13、稳定26下属激励下属激励霍桑实验的照明效应皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)也译为“毕马龙效应、比 马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在 小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(Robert Rosenthal Effect)”或“期待效应”。1963年老鼠实验1968年天才学生实验27ECLAT五种激励方式五种激励方式追随者 缺乏自信鼓励型 领导即时鼓励 增加自信任务不 明确教练型 领导明确目标 明确途径工作缺乏 挑战成就型 领导设置 更高目标错误的 奖励参与型 领导明确需求 改变奖励努 力 、 绩 效 提 高 、 满 意努 力 、 绩 效 提 高 、 满
14、意工作无 兴趣转移型 领导关注转移 工作稳定28绩效管理绩效管理Performance=Declarative KnowledgeProcedural KnowledgeMotivation绩效=陈述性知识程序性知识动机陈述性知识 （事实知识）程序性知识 （过程知识）动机数据 事实 原则 标准 目标思维能力 心理动力 情绪智力 人际能力 生理能力方向 强度 持续性29绩效绩效行为能力成果(目标)上篮 看书 产品介绍 签协议 培训 承办奥运会对抗能力 阅读理解能力 沟通能力 分析能力 指导能力 组织/公关/安保等得分 大学文凭 顾客购买 收款 高产员工 国际地位上升自变量：目标因变量：行为、能力
15、自变量：行为、能力因变量：成果30KPI：量化考核工具：量化考核工具KPI：key performance indicator关键绩效指标Indicator指标能表明某种相对复杂状态或 趋势的、相对简单的数值或 现象健康指标体重、血压、肺活量心境、情绪、自信心家人、朋友、社交圈Indicator/Behavior Adapter指标名称指标定义改进目标I/BA1飞机可用率1.受哪些因素制约受哪些因素制约 2.目前数据的意义目前数据的意义 3.怎么做可以改进怎么做可以改进 4.改进中要注意什么改进中要注意什么 5.指标间有什么关系指标间有什么关系 6.行动需要什么资源行动需要什么资源 7.哪些工
16、作与数据有关哪些工作与数据有关 8.哪些人与数据有关哪些人与数据有关 9.应该做到什么程度应该做到什么程度 10.可能做到什么程度可能做到什么程度2机务原因延误率3飞行故障取消率4严重维修差错率5一般维修差错率6保留故障处理周期7航班正常率8定检按时出厂率9定检周期履约率指标/行为转换分析32从指标到行为从指标到行为I/BA是过程性和操作性工具，是实际性能I/BA系统Information/Behavior Adaptor SystemI/BA机制Information/Behavior Adaptor Mechanism系统：常规化的系统预案本能反应机制：常规化的应对机制智力反应飞行高度飞行速
