第六章 管理的领导职能

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1、第六章第六章 管理的领导职能管理的领导职能 本章内容（本章内容（领导概述；领导理论（重点） ；激励理论（重点） ；沟通理论） 6-1 领导概述领导概述 组织职能是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过领导职能完成。 管理的领导职能侧重于对组织中人的行为施加影响，发挥领导者对下属的指挥、协调、激 励和沟通作用，以便更有效的完成组织的目标。 6.1.1 领导和管理领导和管理 领导的含义名词：领导=领导人、领导者，即组织中的首领。动词：领导=领导职能，领导 者影响集体和个人以达到组织目标的活动过程。 员工心目中的领导员工心目中的领导 下属对于拙劣领导的负面反映基层管理者不愿意履行他们的

2、权威，不愿意面对问题和冲突， 缺乏自信；管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会；从企业寿命看领导功过企业的平均寿命只有 12.5 岁企业运行的第十年是关键年 结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑 领导即指挥、带领、引导和鼓励下属为实现组织目标而努力的过程。领导的本质是被领导 者的追随和服从。领导者与管理者是两个不同的概念。领导和管理，在工作的动机、行为 的方式方面存在着很多的差异。 相互区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。 领 导则更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。管理侧重于管理者

3、的职 责，更强调管理工作的科学性和规范性。领导侧重于对人的指挥和激励，更强调领导者的 影响力、艺术性和非程序化管理。 理想情况下，所有的管理者都应是领导者。一个人可能是领导者，但不是管理者。一个人 可能是管理者，但不是领导者。 管理学意义上的领导者，是指能够影响他人并拥有管理的制度权力的人。 6.1.2 领导的权力领导的权力 领导者的权力来自两个方面： 职位权力 在组织中所处的位置由上级和组织赋予 法定权力、奖惩权力 个人权力 领导者自身的某些特殊条件才具有的 专长权力、模范权力 正确对待权力的三条原则：慎重用权 既要当机立断，又不要夸大炫耀；公正用权 既要 公正廉明，又要客观一致；例外处理

4、既要维护规章制度，又要特殊事情特殊处理 6.1.3 领导的作用领导的作用 领导具有指挥、协调和激励三方面作用： 指挥作用 认清所处环境，指明组织目标和路径 协调作用 协调关系和活动，朝着共同目标前进 激励作用 引导强化和影响下属内在需求、动机6-2 领导方式及理论领导方式及理论 领导理论领导理论 领导特性理论；领导行为理论；领导权变理论领导特性理论；领导行为理论；领导权变理论 领导方式理论领导方式理论 领导行为理论领导行为理论 领导权变理论领导权变理论 6.2.1 领导特性理论领导特性理论 领导特性理论，又称为领导特质理论，着重研究领导者个人特性对领导有效性的影响。 集中回答以下问题：领导者应

5、该具备哪些素质?怎样正确地挑选领导? 研究内容：把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。 研究重点：研究怎样特征和性格的人，才能成为良好的、有效的领导者。 研究结论：有效的领导者可以从领导者个人的性格中识别。 对领导特性来源的不同解释传统特性理论：传统特性理论：领导者所具有的特性是天生的，是由遗传所决定的 现代特性理论现代特性理论：领导者所具有的特性是在实践中形成的，通过教育和训练可以培养 企业家的 10 大特征；合作精神；决策能力；组织能力;精于授权;善于应变;敢于创新; 敢于负责;敢担风险；尊重他人；品德高尚。 领导特性论的缺陷：一个领导者的成功是其恰当行为的结果，而非

6、内在本质的结果。 研究者们开始把目光从领导者的内在特征转向对领导行为、领导环境的研究上。 6.2.2 领导行为理论领导行为理论 特性理论试图用领导者是什么人来解释，主张只有挑选“合适的人”才能胜任领导岗位。行 为理论试图用领导者做什么和怎么做来解释，认为由于领导取决于行为，通过培训即可成 为领导者。 一、勒温的领导风格类型理论一、勒温的领导风格类型理论 美国心理学家勒温发现，团体领导者通常使用不同领导风格，不同的领导风格对团体成员 的工作绩效和工作满意度有着不同的影响 勒温着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格，力图科学地识别出最 有效的领导行为。 勒温通过权力分配、决策方式、

7、对待下属方式、影响力来源、对员工评价和反馈方式来研 究领导风格。 专制型领导风格 领导者个人决定一切，然后命令下属执行；民主型领导风格 领导者发 动下属讨论，共同商量，然后决定；放任型领导风格 领导者很少运用职权，给下属以极 大的自由度；勒温认为放任型领导工作效率最低。专制型领导使群体成员士气低落。民主 型领导工作效率最高。实际上很少有极端型领导，一般都是界于专制型、民主型和放任型 之间的混合型。 二、领导连续统一体理论二、领导连续统一体理论 美国管理学者坦南鲍姆和施米特 1958 年共同提出了领导连续统一体理论。认为：领导风格 与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体

8、最左端，表示的是专制型的领导；在连续体最右端，表示的是民主型的领导。 在高度专制和高度民主的领导风格之间，一共划分出七种主要的领导模式。 领导连续统一体从左至右，管理人员运用职权的程度渐减，下属享有的自由度渐增。不能抽象地认为哪种模式最好或最坏。成功的领导者应该能够评估各种影响环境的因素和 条件，并确定自己的领导方式和采取相应的最恰当的行动。 俄亥俄州立大学企业研究所将组织中的领导行为归纳为两维：一是制定制度；二是关心体 谅。 研究人员通过领导人行为调查问卷发现领导方式是制定制度和关心体谅的综合体。 三、领导行为四分图理论三、领导行为四分图理论 领导者的行为在制定制度和关心体谅两方面的组合构成

9、领导行为坐标，分为四个象限或四领导者的行为在制定制度和关心体谅两方面的组合构成领导行为坐标，分为四个象限或四 种领导方式。种领导方式。 高体谅低制度的领导者-仁慈的领导者；低体谅高制度的领导者-严厉的领导者；高体谅 高制度的领导者-高效成功的领导者；低体谅低制度的领导者-不合格的领导者 上述四种领导方式哪种效果最好，需视具体情况而定 四、管理方格理论四、管理方格理论 提出：美国行为科学家布莱克和穆顿 1964 年管理方格 。认为为了避免领导方式中出现 的“非此即彼”的绝对化观点，在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，应该有互相 结合多种领导方式。纵轴为“对人员的关心”，横轴为“对生产的关心

10、”，纵横轴各划分为 9 个等份，形成 81 个方格(1.1)型为贫乏型管理，对生产和人员均不关心；(9.1)型为权威型管理，对任务完成高度关； (1.9)型为俱乐部型管理，充分关心体贴职工；(9.9)型为团队型管理，领导者应努力转化成 的理想的领导方式；(5.5)型属中间型管理，努力寻找平衡点的领导方式，但缺乏革新 6.2.3 领导权变理论 领导特质理论：研究重点在于认定领导者的素质或特性。领导行为理论：研究侧重于描述 领导者行为或领导方式。领导权变理论：研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关 系。 一、菲德勒的权变领导理论一、菲德勒的权变领导理论 提出：美国著名管理学家菲德勒 1965

11、年让工作适应管理者 。 核心：首次把领导方式和具体条件联系起来进行研究。任何领导形态均可能有效，有效性 完全取决于与所处的环境是否适应。菲德勒确定了两种基本领导风格：一种是“以任务为动 因”的指令型领导方式；另一种是“以人为动因”的宽容型的领导方式。菲德勒设计了“最不 喜欢同事”（LPC）调查问卷来衡量不同的领导风格。菲德勒研究了与领导方式有着紧密关联的领导环境或领导情境问题。影响领导形态有 效性的三个环境因素：领导者和下级的关系；任务结构；职位权力。领导者和下级的关系；任务结构；职位权力。领导者与下级的关系、任务结构、职位权力三部分以不同方式加以组合，便构成各种具体 的组织环境。结论1：不存

12、在绝对最佳的领导风格，管理者应视组织的具体环境而定。结 论2：管理层必须依照实际情况来选定合适的领导人。结论3：有必要改造环境以符合领导 者的风格。 二、领导生命周期理论二、领导生命周期理论 提出：保罗赫西和肯尼斯布兰查德予以发展的，也称情景领导理论，这是一个重视下属 的权变理论。认为：依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导效果经常取决于下属的行为和活动。下属的成熟 度：工作成熟度与心理成熟度。有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟而不断调整领导方 式。命令型（高工作-低关系）：领导者告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干。 说服型（高工作

13、-高关系）：领导者同时提供指导型与支持型的行为。 参与型（低工作-高关系）：领导者与下属共同决策，并提供便利条件与沟通。 授权型（低工作-低关系）：领导者提供极少的指导或领导生命周期理论的目的并不在于确定哪种领导方式最佳，而是帮助领导者在了解下属工 作成熟程度的情况下，来选择相适宜的领导方式 三、路径三、路径-目标理论目标理论 提出：美国组织行为学家罗伯特豪斯提出的当今最受人们关注的领导权变观点之一。 特征：“目标-途径理论” 立足于部下，而不是立足于领导者。 内容：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自目 标与组织总体目标相一致。四种领导行为：指导型、支持型、

14、参与型和成就取向型6-3 激励理论激励理论人的行为规律：人的行为规律：需要是一切行为的最终根源，需要激发动机，动机引起行为，指导行为、 维持行为去实现动机，满足需要。 激励的内容：激励的内容： 1、如何使下属产生有助于实现组织目标的特定行为？ 2、如何在激发起个 人特定动机的基础上,不断强化这种动机？ 激励的定义：激励的定义：根据人的心理行为规律，利用能够激发、引导、强化、修正人的动机和行为 的各种组织力量和方法艺术，对人的行为施加影响的领导过程。 研究脉络：研究脉络： 1、内容型激励理论：从人的需要出发-什么因素能促进动机形成并达到激励？ 2、过程型激励理论：从需要满足过程出发-哪些因素能促

15、进行为的形成以及进一步的强化？6.3.1 人性假设人性假设 经济人”假设 提出：亚当斯密 发展：泰罗 核心：“利己主义”是人类的本性 激励手段： 胡萝卜+大棒 管理理论：X 理论 社会人”假设 提出：梅奥的霍桑试验 发展：行为科学家 核心：人的行为更多受社会需要 的驱使 激励手段：培养和形成组织成员的归属感 管理理论：人际关系学说 “复杂人”假设 提出：沙因 发展：莫尔斯和洛希 核心：超 Y 理论-人是复杂的 激励手 段：针对不同情况选择不同方法；管理理论：权变理论 6.3.2内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需求层次理论；奥尔德弗的 ERG 理论；赫茨伯格的双因 素理论；麦克利兰的成就需要

16、理论； X 理论、Y 理论和 一、马斯洛需求层次理论一、马斯洛需求层次理论 亚伯拉罕哈罗德马斯洛(19081970)，美国社会心理学家，人本主义心理学主要创建者之 一。在 1943 年的人类的动机理论中首次提出人的需求的五个层次。 生理需求：维持生存及延续种族的需求 安全需求：希求受到保护与免于遭受威胁的需求社 交需求：指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求尊重需求：指获取并维护个人自 尊心的一切需求自我实现需求：个人所有需求或理想全部实现的需求理解：理解：人的需求是有层次的并同时存在的；五种需求基本按照层次由低向高逐次递进；人 在特定时期存在特定的主导需求，人的行为主要受主导需要所驱使。；任何一种需求都不会 因为更高层次需求的发展而消失。 评价：基本反映了人类行为和心理活动的共同规律；从人的需求出发探索研究人的激励和 行为；判断了人的需要是由低级向高级不断发展的 二、奥尔德弗二、奥尔德弗 ERG 理论理论