工作分析练习题

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1、1简答题 1、(1)岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。(3)岗 位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。(4)岗位分析是企业制定有效的人力资源计划, 进行人才预测的重要前提。(5)岗位分析是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重 要步骤。因此,可以说,岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2、工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是 通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获 得身心发展和趋向成熟

2、的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提 高、全面发展。 3、答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题： （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各 种基本数据 和资料。 （2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确 定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。 （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分 析的目的和意义，建立友好合作关系，使有 关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4）根据工作岗位分 析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组

3、织有关人员，学习并掌握调查的 内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可 先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗 位调查的经验。 4、 （1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队 伍的素质。 5、 （1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人 员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环 境；（6）定员标准应适时修订。 6.工作分析在人力资源开发与管

4、理过程中的作用主要表现在哪些方面？ 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础； 工作分析是提高现代社会生产力的需要； 工作分析是组织现代化管理的客观需要； 工作分析有助于实现量化管理； 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员 培训的科学化、规范化、标准化； 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。 7.一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？ 职业大词典诞生； 对工作职位、任务等基本概念做了系统定义； 将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行 为紧密联系； 以人事配置表在产业界的应

5、用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程； 政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。8、关键事件法的优缺点，以及应用时注意的问题？关键事件法优点 为考评提供了客观的事实依据。 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有 较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。2 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下 属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点 关键事件的记录和观察费时费力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具体区分工作行为的重要性程度。 很难使用该方法在员工之间进行比较。注意的问题调查的期限不宜过短 2、 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能

6、太少 3、 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇9、人员分析工作者的遴选包括哪些方面要求？ 对所分析的工作岗位，具有丰富的经验； 是专家。专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知 识的专业人士； 不带偏见。偏见可能源于种族、性别、地域等差别； 有弱势或少数人团体的代表； 具有一定的理论水平； 35、什么是职位评价，简述其内容？职位评价，又叫工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强 度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的 抽象化、定量化与价值化的过程。备注

7、：工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另 外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的） 。计算题 1、 （1）2008 年 A 产品生产任务总量100303000（小时） （2）2008 年 B 产品生产任务总量2005010000（小时） （3）2008 年 C 产品生产任务总量3006018000（小时） （人） 2、3、劳动效率定员人数 工作任务（劳动效率出勤率）52（人） 4、比例定员人数职工总数或某一类人员总数比例定员标准 190 =9.210 人20 5、(1)以各位员工完成任务的时间建立矩阵(2)进

8、行约减 3)画盖 O 线(4)求最优解 根据求得结果找到矩阵一中对应的数据，即得员工配置最终结果：人出勤率工人看管定额每台设备开动班次需要开动设备的台数定员人数141%95341003王成完成 C 任务，赵云完成 A 任务，江平完成 B 任务，李鹏完成 D 任务。 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 6、 （1）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用 +解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额=8005400=14.81% 该推销员年目标销售毛利=某推销

9、人员工资推销员人工费用率=18601314.81%=163268.06（元） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163268.06 元。 （2）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12=16326812=13605.67（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13605.67 元。 7、目标人工成本 = 本年计划平均人数上年平均薪酬(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本人工费用率 目标人工成本 = 1086600(1+25%) = 891000(元) 目标销售额 = 89100018% = 495(万元

10、) 四、论述题 1、为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础? 使人力资源规划更为准确。在企业发展过程中，企业内外环境的变化和组织战略目标的调整必然会引起 企业业务、结构或人员数量的变化。 使工作职责更为明确。工作分析能让管理者和员工清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工作 任务。 使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。 使人员招聘更为顺畅。在招聘过程中，企业需 要吸引符合招聘要求的应聘者；而应聘者需要选择最适合 自己的工作。 使薪酬体系更为公平。薪酬公平对员工的工作积极性有着重要影响。 使绩效考核更为客观。工作分析可以提供在不同时期、不同背

11、景下各个工作岗位的工作任务、工作职责 的相关信息，管理人员可以依据这些信息确定各工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依 据。 使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析，使培训课程的设计以及培训方法的选 择更具有针对性。 2、设计工作分析问卷时应注意哪些问题? （1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。（5）问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。