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1、我的我的 HRHR 年度关键词：企业培训年度关键词：企业培训 HRHR 个人与职业发展个人与职业发展2010 年即将过去，回首一年以来的工作，许多词汇涌入脑海。此前，我也详细谈过用工荒、新生代员工管理、职场诚信等话题，而对于收入分配改革、社会保障等话题，我也觉得非常重要，是今年年度重点，但在此我尤其想要强调的，是 HR 个人与职业发展这个话题，这个话题与 HR 自身密切相关，尤其是 HR 的职场压力与困惑、HR 的影响力和个人能力开发两大方面最为我所关注。员工满意度调查问题，作为 HR 职责范围内可能涉足的工作内容之一，2010年度我接触了几次，也借此想梳理一番。HR 的职场压力与困惑多年从事
2、 HR 职业，在职场摸爬滚打，不仅亲自体验了多次压力产生与解决的过程，也冷眼旁观，对时代和整个环境的压力变迁有着深刻的感触。首先，时代前进的步伐越来越快，近十年的变化与上个十年、十一五期间比起十五规划，步伐都加快了很多。这些变化在职场上的表现，是新人进旧人出的职场管理哲学更新、主流价值转变。作为管理人的 HR，我们不难发现，被管理对象在不断变化，如今，确实是 80、90 后为主力。回想自己初入职场之时，作为一个新人，我是被 50 后、60 后的前辈指教，当时我们这些 70 后也被前人批评，指出我们的典型问题，眼高手低，不能像老一辈无产阶级学习，我们需要多吃点苦、听领导的话，不要那么斤斤计较，要
3、先讲付出后谈奉献等等。这和今天的年轻人所感受到的，大概很是相似。如今，我们承担起我们前辈的角色，而作为企业中坚力量的年轻人，对于我们的管理理念提出了新的要求，我们必须在继承前人观念的基础上再发展，找到一套新的办法来管理新一代的80 后、90 后们。在这一过程中，我不得不承认，我们这一代也多了许多抱怨，尤其是觉得现在的年轻人和我们那个时候真的差异很大，这些差异，既表现在对待工作的态度上，也表现在对待管理的认知上。举例来讲，现在的年轻人一边抱怨工作难找，一边却又并不珍惜所谓的工作机会。我接触到不少的应聘简历，在给应聘者打电话的时候，却未必一个电话就能让他们来面试，有时候回拨十个电话，最后只来了一两
4、个应聘者。为什么不来面试？原因很复杂，他们也不会给你反馈。比较现实的还有，一边是大学生就业问题严峻，工作难找；一边是依赖父母亲戚走后门、拉关系，希望能坐享其成。现在的父母，也并不指望自己的孩子出去挣钱帮助养活家庭，自己的养老也已经不指望自己的孩子来完成，所以，用老一套激励方式以努力赚钱养家糊口以及孝敬父母来激励这一代人，已经不太管用。因此，作为管理者，抱怨现在的年轻人不好管理并不会有用：未来企业的主力，就是这一代年轻人，无论是餐饮业的服务员，还是 IT 行业的工程师，都是需要这一代人来做，上一代人以及之前年代的人，按照自然规律是需要退出历史舞台的，他们的主流价值观随之退出社会舞台也是迟早的事，
5、HR 要思考的是如何变通自己的管理方式。伴随着他们对待工作态度的变化，是他们对待管理方式的认知也更加成熟了，经常说上有政策下有对策，这种情况也淋漓尽致地体现在管理者和被管理的博弈中。比如，公司明文规定，请病假要出具医院证明，有的员工以请病假的名义不来上班，再来上班时也不给病假条，或者直接用钱买个凭证交差。如果追问，请假员工说这是他的个人隐私，公司的制度要求反而显得过分了。再比如考勤，很多公司规定了上下班时间，如果迟到会扣奖金之类的，有的员工发现自己这一天要迟到的话，便干脆一上午都不来，再或者说自己临时外出办事晚点再来，总之是会想办法钻点空子，钻点制度的漏洞。而随着他们知识水平的提高，对于目前的
6、劳动法等规定，他们可能懂的不比 HR 少。其实，这也是整个时代进步的反映，不仅仅是它们，就是老一辈的劳动者，现在的法律意识也有积累。我一个 HR朋友还经历了这样的一个案子，便是在辞退一个门卫的过程中，按照劳动法公司是需要承担赔偿金，如果员工不知情，公司很可能只是给予部分，但是这位门卫了解得很清楚，为自己争取了全部的权益。这也让身为 HR 的我深深感慨：作为 HR，如果不能比员工懂更多，甚至有可能被员工忽悠，给公司造成损失，真的永远需要与时俱进、学习不止！换句话说，伴随着这些变化和调整，HR 也在经受着前所未有的压力。虽然每个时代有每个时代的压力，只不过表现出不同的形式。在压力的承担和体验上，H
7、R 也不例外，只是在职业生涯的不同阶段，以及 HR 自身不同的职业生涯规划，HR 面临的压力也会相应地发生变化。对于一名初入职场的 HR 来讲，很多人最大的压力可能来自物质报酬和工作适应性，因为想要自立生存，打下一定的经济基础，而对于工作的内容要求因为缺乏一定的经验并不是很高，一般会被新人视为积累工作经验，从基础性的工作、某个单一的人力资源模块入手。但随着工作年限增长，大约 3-5 年之后，虽然经济压力依然存在，并且随着经济需求的增长反而有增无减，比如要成家置业，但与此同时更为凸显的，是 HR 个人能力提升的压力，这个时候 HR不能局限于某个模块的发展，要熟悉好几个模块的工作，要在更多的方面努
8、力完善自己的能力，接触更多的工作内容，开始管理好几个人了。等到工作十年之后，压力来自家庭、孩子教育、个人发展等方面，这期间的个人发展压力，不再单纯地来自人力资源管理自身，而是已经跨越到整个企业管理的层面，尤其是要能够掌握业务经营的需求，能够从业务运营的角度处理问题。同时，在管理层，相互之间的关系如何，如何与不同性格的管理者相处、能否获得最高领导的信任等等，都已经较之以往有所升级了。等到工作二十年之后，如果之前的规划不够全面，仍然在企业中负责 HR 工作的话，很多 HR 可能会面临发展瓶颈，除了基于本企业 HR 架构的设置局限，上升空间受到限制，个人管理威信不够高，又无法接受外部企业的待遇，跳槽
9、的可能性又大大减少，转行通道又不够畅通，这就是目前某些 40 岁以后的 HR 所面临的被动失业问题，很多人因此感慨中年后失业价值大跌。基于这么多不同阶段可能会面临的压力，一方面当然是充分管理好自己和当下，包括了解自己的个性、认知自己的潜力、尽自己的能力利用已有的平台不断提升；另一方面，当然是要防患于未然，做好规划和准备，比如了解咨询、讲师等行业的状况，了解其他的行业 HR 工作的内容，以及建立好的人脉网络，在猎头联系你的时候不要自以为是地断然拒绝，而是像朋友一样交流，也是为自己的未来做好铺垫。这些都非常有实际意义，那么，具体怎么做才是管理好自己了呢？这个便是接下来我们要谈的话题：提升 HR 的
10、影响力、开发 HR 的个人能力。HR 的影响力和个人能力开发在各种激烈的竞争中，人才之间的竞争在于是否能成为不可或缺的核心。在不同的企业，HRM 本身的架构会有差异，而 HR 本身的技术量级有高有低，都会令 HR 个体的地位和价值有不同。中国目前的大多数公司，尤其是民营企业中，人力资源管理多在事务层和技术层，可替代性相对较大。从 HR 自身来讲，地位和价值的高低多数取决于 HR 的个人影响力，这个影响力可以达到的高度，随着创业板的出台出现了这样一个美好的预期：人力资本成为物质资本越来越有可能，HR 也将能得到公司的股份或期权，而股份或期权意味着 HR同样可以是资本的一部分。那么，如何提高 HR
11、 的影响力？最终，还是要归结到提升 HR 自身能力上来。这个能力提升，首先在于苦练 HR 的基本功。HR 的功力既体现在深度上，也体现在广度上，因此，HR 要不断提升自己，还要不断提高增速。我经常提醒新进同行要在规划自己的职业生涯时，给自己画一个矩阵，纵向是人力资源规划、招聘、培训、考核、薪资、人事这的六个模块，横向是研发，生产，营销，管理等业务部门，如果变成三维的，还可以加上感兴趣的行业维度，如房地产行业、服务行业、快速消费品行业等，画出图后，接下来要做的就是花上几年的功夫尽力把它填满，这个过程中，HR 要不断请教他人，不断学习、思考，尽量做通所有模块并涉足尽可能多的行业，以适应不同类型的管
12、理模式，以及利用各种机会，充分了解企业业务运营模式的全貌。虽然管理是相通的，但只有了解才能使管理更切合实际。我们做具体的 HR 工作也能感受到：只有在某一个模块上熟悉后，才可能变得越来越有想法，基于此获得一定知名度和权威性。由少及多、完善总结，HR 的能力其实就是这样螺旋上升的。此外，作为 HR，要以管理者而不仅是人力资源管理者来要求自己。对于很多民营企业来说，尚不具备细分人力资源管理模块的能力，不像大公司某些 HR 主管，只需专门讲培训或是薪酬，强调专业和精细。尽管如此，在中小企业或民营企业，HR 的工作因为更多地是与老板、高管们一起探讨战略及其实施，因此必须要了解商业模式、组织架构、业务流
13、程等概念，否则很难跟上老板或者其他高管的思路，何谈实现 HR 的价值？苦练内功的同时，HR 还要开辟自己的社会交际网络。HR 的职业特点，决定你不能只是与某一个头儿打交道，所以要不断提升自己的社会活动能力。与猎头朋友保持联系、组织以及积极参与同行圈子聚会等等，都是可行的途径。当然，这一切都有一个基本的要求，那便是 HR 要有开放的心态和适应变化的本领。这个要求，无论是来自职业本身的需要，还是外在的变化使然，都是必不可少的。HR 需要保持对新事物、新观念的感知速度、学习能力和接受能力，至少要保持达到理解的水平，不断地更新自己的本领和观念，面对变化来临，相信规律的同时淡定地经营自己的社交圈子，在不
14、知不觉中便扩大了自己的影响力。张明辉先生 杭州哲达科技股份有限公司人力资源总监/公司高管，杭州市人力资源管理协会常务理事。本文节选自管理人2010 年第 12 期杂志，更多内容请订购管理人杂志。纸版杂志订阅 电子杂志订阅绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
