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1、我国中小企业员工流失的原因及对策研究目 录摘要 .1关键词 .1一、导论 .2（一）研究背景及意义.2（二）国内外研究现状.21.国外研究动态 .22.国内研究动态 .2二、相关概念 .3（一）中小企业的概念.3（二）员工流失的概念.3（三）骨干员工的概念.3三、我国中小企业员工流失的状况及原因分析 .3（一）现状.41.员工流失率居高不下，出现“用工荒” .42.骨干员工流失严重 .4（二）原因.41.环境因素 .42.企业因素 .53.个人因素 .6四、员工流失对我国中小企业的影响 .6（一）企业人力资源成本上升.61.员工招聘成本 .62.培训成本 .63.新员工适应工作岗位期间所付出的
2、成本 .6（二）人员流失使团队士气涣散.6（三）影响企业正常的生产经营活动.6（四）影响工作的连续性.7五、解决我国中小企业员工流失的对策 .7（一）正确认识流动与流失，骨干员工流失与普通员工流失的关系.7（二）重视企业文化建设.7（三）建立有效激励机制.71.物质激励 .72.精神激励 .8（四）建立体现员工劳动价值的薪酬制度.8（五）进行管理体制创新.8（六）选聘与培训开发有机结合.8结束语 .9参考文献 .91我国中小企业员工流失的原因及对策研究摘要：随着社会经济的发展和职业观念的改变，员工的稳定性越来越差、流动性越来越大，员工的流动给企业带来了一些有利影响，但更多的却是不利因素。这些不
3、利因素对我国中小企业的影响尤为严重。因此，控制员工流动率已成为我国中小企业必须重视的问题。本文从环境因素、企业因素、个人因素三个方面分析了员工流失的原因。通过档案查阅法、访谈法等科学研究方法并结合国内外相关理论研究成果针对我国中小企业流失的现状提出了相应的解决对策。关键词：中小企业；员工流失；原因；对策 一、导论（一）研究背景及意义随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而员工，尤其是优秀的员工对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工在我国的中小企业中往往难以发挥自己
4、的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。员工流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小企业来说，员工流失的现象则更加突出。当今许多中小企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。因此，如何改变员工流失严重的现状已成为我国中小企业在发展过程中亟待解决的问题。（二）国内外研究现状1.国外研究动态2贝文1认为企业内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。汉姆和格雷夫斯2对员工
5、流失问题进行研究时，也发现了几个与员工流失率密切相关的因素，包括：性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。斯蒂尔斯和莫德3在研究员工离职过程时指出，工作机会、经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度，然后才使员工产生流失意向，直至最后产生流失行为的。2.国内研究动态张德，张勉6（2003）的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有薪酬待遇、管理问题：沟通、认同感、职业发展、个人因素：家庭因素、继续深造、思想是否成熟、中国传统文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。该研
6、究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。马淑婕，陈景秋，王辛7（2004）也将影响员工流失的因素划分为三个层次：社会层次：劳动力市场活跃状况、经济因素、组织层次：组织变革、组织特征、工作态度、工作性质、人际关系、培训、个人层次：性别、年龄、阅历、种族、收入、教育背景、婚姻、任期、心理与家庭因素。裴春秀8（2007）从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效办法，其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律；把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展进程；建立员工流失危机管理的
7、支持机制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。周广鹏 9 （2004）认为，员工流动会对企业产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。黄文波10 （2002）针对企业HR频繁流动的现状，提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围。涂沁（2003）11提出实现激励机制有三方面前提：物质激励与精神激励相结合；充分考虑员工个体差异的差别激励；企业管理者的行为是影响激励成败的重要因素。3综上所述，国外学者从员工流失的动机方面分析了员工流失这一现象。提出了造成员工流失的因素分为企业内部因素和
8、外部因素，其中内部因素是造成员工流失的主要因素，主要有业绩和提升机会，工作的复杂程度，企业的激励措施等。国内学者扎根于国内独特的大环境下，提出我国员工流失还受到中国的传统文化因素的影响，并将员工流失的因素划分为社会层次、组织层次、个人层次三个层次。二、相关概念（一）中小企业的概念中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等
9、。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会 2001 年出台的美国小企业法对中小企业的界定标准为雇员人数不超过 500 人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在 300 人以下或注册资金在800 万元以下者；非工业企业人数在 200 人以下，注册资金在 500 万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在 1000 人以下，注册资本在 3000 万元以下者。（二）员工流失的概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给
10、企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。（三）骨干员工的概念为企业各部门各方面开展业务所必需的人才，是企业实现业务目标的基本力量，4他们在一定程度上参与或影响决策，接触一定秘密，这样的员工可称为骨干员工。这些人的离开对企业的影响一般不会是致命的，但会造成一定程度的不良影响，若流动性过大会造成员工队伍情绪及行为方面的波动。三、我国中小企业员工流失的状况及原因分析（一）现状我国中小企业不断发展壮大,已成为国民经济和社会发展的重要力量。截至 2009年 9 月底,全国工商登记企业 1030 万户,按现行中小企业划分标准测算,中小企业达1023.1 万户,超过企业总户数的 99%。据全国工商联调查结果显示：目前我国 90%的企业都是中小企业。我国 GDP 的 55.6%，工业新增产值的 74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的 46.2%和出口总额的 62.3%都是中小企业创
