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1、求职建议：辅助技能要企业培训因人而异求职建议：辅助技能要企业培训因人而异“文凭和证书是求职的敲门砖，知识与技能是职业发展的重要参数，但是光有这些还不够，如果不懂得喝酒、不会打牌等灰色技能 ，有时在工作方面会遇到坎儿。 ”职场人士们这样感慨。近年来， “灰色技能”越来越受到职场人士的重视，成为他们修炼的重要功课。“灰色技能”合法范畴内的交际能力那么“灰色技能”指的是什么？西安欧亚学院就业办主任王鹏飞表示，他是第一次听到这个名词，他认为，首先， “灰色技能”必须要合法，否则就无法称为技能，一些靠行贿等非法手段打通职场通路的做法不能算技能。在合法范畴内的，喝酒、打牌、K 歌、跳舞等各种“灰色技能”对
2、于一些特定的行业和岗位来说是有必要的，是工作技能的一部分，但也不能说所有行业和岗位都需要灰色技能。 “灰色技能就是交际能力。 ”西安志诚有限责任公司销售经理张真这样说， “交际不光是在正式场合与人说话，形式是多样的，如要学会喝酒、唱歌、跳舞等，而喝酒不光是把酒喝进去，怎么喝、何时喝、喝酒前后应该讲什么话才是最重要的。在现实社会中，许多事情能办成多是在非正式场合，只有对方对你有好感，事情才能继续谈下去，才有合作的可能性。 ”实践中才能得到锻炼与提升那么， “灰色技能”怎样才能得到提升？王鹏飞说，学校和课堂更多的是解决了知识技能的问题， “灰色技能”主要是在工作后，毕业生感觉确实对自己工作有帮助的
3、前提下，可在实践中锻炼、摸索、学习、领悟、积累而得。这个技能实际上已经存在了很长时间了，但没有公开，人们并非完全接受，不是十分赞成，属于模糊地带，还没有专门的喝酒、吃饭等应酬培训班，只能靠自己多揣摩、学习，有人悟性高， “灰色技能”就高些。其实，大学生们已经开始注意“灰色技能”的提升了。西北大学大二学生张强告诉记者，面对促进职场发展的“灰色技能” ，有心的大学生开始经常组织、参加班级聚餐、同学聚餐、各种类型的庆功宴等，锻炼了喝酒的能力，而家庭条件好的同学更是经常随父母参加一些重大宴会场合，增长见识。当然，喝酒的能力绝不是酒量的大小，而是在喝酒时的交流沟通，增进了解，加深情谊的能力。就如张强所说
4、：“灰色技能提升了，我的性格也更加开朗了，朋友也多了，人脉更加丰富。 ”职场“灰溜溜”就能“顺溜溜”近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐新闻中心，进行的一项调查（2298 人参与）显示，70.7%的人认为在职场竞争中具备“灰色技能”很重要，其中 20.0%的人表示“非常重要” 。可以说，只要“灰溜溜” ，就能在职场上“顺溜溜” 。可以说，我们周围这样的例子随处可见，职场中“灰色技能”的作用不可小看。公务员沈建峰最近参加了大学同学毕业十年的聚会，他发现，职位高、薪水高、生意兴隆的同学特别活跃、善于交际，他们不断给人敬酒、与人说笑，有着说不完的话题，属于“灰溜溜”一群，而那些乖乖坐在座
5、位上吃饭、偶尔去敬老师一杯酒的同学， “灰色能力”较差，多是一般职员，职场发展一般， “灰色能力”的作用明显地表现在同班同学的身上。所以，在社会分工越来越细的今天，一个人要行有余力的话，学习一些正当的人生技能，并不是什么坏事。从这个意义上讲，所谓的“灰色技能” ，也有可取的一面。“灰色技能”非主流 只能为职场点缀职业通路首度顾问、中国职业生涯权威专家唐雷恒认为，既然称“灰色”技能，就不是人们崇尚的技能，属于非主流。一个人假如有很出色的职业能力，不会喝酒、唱歌、跳舞，他一样可以把工作做得很优秀，利于职场发展。但假如一个人没有职业能力，只有“灰色技能” ，又有哪家单位愿意接收呢？不过，既然“灰色技
6、能”之类在民众中获得了多数人的赞同，如果不加区别地笼统提倡，又势必会误导他人，尤其是涉世不深的大学生。所以，唐雷恒、王鹏飞均提出， “灰色技能”现在不宜过度强调， “灰色技能”只不过是职场的一种“润滑剂” ，不能当做汽油这样的主燃料。而良莠未分的“灰色技能”之类，其实最不宜也不应该过度挥发，所以，一味强调“灰色技能” ，过度追求烟酒人生、润滑关系、职场八面玲珑的“灰” ，是一种危险的舍本逐末，换来的很可能是一个灰色人生。本报记者 曹运静求职建议辅助技能要因人而异董超，英才网联就业指导专家在信息越来越开放、人才流动日益频繁的社会，职场造假的成本和风险越来越高， “无中生有”是绝对不可取的。至于贿
7、赂面试官的做法，这是职场大忌，不要给自己贴上这种行贿的标签。一些职场的辅助技能要因人而异不必强求，用人单位也应端正态度，为员工树立良好的雇主形象。学生灰色心理更应重视杨雷，前程无忧校园招聘高级项目经理许多就业困难的大学生最容易出现的问题是定位错误，将自己求职不利的原因归结为缺少“灰色”技能，而没有意识到最根本的原因是自身“硬性”技能不强，没有竞争力，交际能力弱等因素。这种对求职有畏难情绪、对职业发展没有目标、不知道用人单位最需要什么人才和技能的“灰色心理”其实更应重视。简历的参考作用并不大现在的大学校园早已不是与世隔绝的象牙塔，大学生潜移默化地被社会风气熏染，也早早具有了社会化心态。同时，在校
8、园里也不乏靠拉关系、送礼而达到目的的例子，也存在有复杂斗争的人际关系。在招聘时，不排除会遇到有学生修改简历、编造学生会头衔等情况存在。但学生要过的招聘关不只是简历筛选，还有笔试、面试等多个环节，不属于自己的能力终究会透露出来。对企业 HR 而言，学生求职者的简历参考作用并不大，不像针对社会招聘的求职者时会主要关注简历信息。所以，学生大可不必花精力让简历变得更“好看” ，打好扎实的学科基础，制定清晰明确的职业规划，真实地展现自己才是最有效的求职方式。HR 观点学生伪装能力很困难企业看重的是求职者是否有清晰的自我定位，是否具备沟通交流，具备分析问题、解决问题等综合素质和能力，这些“软技能”都是需要
9、长期培养，不是短期速成的。在招聘时，企业通常运用评鉴中心方法，运用笔试、文件筐、小组面试、案例分析、情景模拟等多种评估工具测试求职者的能力，对同一种能力的评测往往会运用两种以上评测工具加以测试，所以学生要想伪装自己并不具备的经验或能力非常困难。不少学生修改简历主要是为了通过最初的简历筛选，头衔、证书众多的“漂亮”简历的确会让 HR 多一些关注。通常在学生社团有领导经验的学生在成绩、实习等方面也表现出色，如果有学生会主席的经历，那么 HR 会参考你的成绩、奖学金、企业实习经历等，互相印证信息是否属实。就算侥幸通过简历筛选，企业在随后的每个环节都会对诚信和岗位所需能力进行考查。靠作假即使暂时获得了
10、工作，从长远看，职业满意度和未来的职业发展都会受到很大影响。 据新京报绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
