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1、人力资源管理人力资源管理”复习笔记复习笔记人力资源管理”复习笔记.txt“恋”是个很强悍的字。它的上半部取自“变态”的“变” ，下半部取自“变态”的“态” 。08 自考“人力资源管理”复习笔记（一）2008-8-27 【大 中 小】第一章 人力资源管理的相关问题第一节 工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）
2、赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业人力资源问题的分析框架：
3、PEST 分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST 分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。2、辩识出关键的影响因素。3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造业和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。（二）灵活性企业（柔性企业）
4、提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场和外部市场。1、灵活性企业的纵向多样化和横向多样化：（1）灵活性组织员工的分类：核心员工和外围员工核心员工的要求：长期契约和技术关键图解 DP10（2）纵向多样化：能从事比原来工作更高或更低技术水平任务的员工，工作内容没有扩大。（3）横向多样化：在同一技术水平上承担更大范围和内容的工作的员工。2、外围员工：（1）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。（2）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。（3）企业外部员工：其他雇主
5、雇佣的人员和自雇佣者企业劳动力市场细分图：DP11 技术标准和合约标准空间细分（三）灵活性企业讨论对灵活性企业的怀疑：1、术语和概念上的分歧2、灵活性企业普遍性的怀疑3、灵活性企业存在趋势预测（四）对灵活性企业的评价方法：成本和收益分析第二节 影响人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素（一）外部环境因素：利用 PEST 模型进行分析（二）内部因素：1、企业管理的劳动力市场因素（1）内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。（2）外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。（3）劳动力环境变化，导致的全职人员的下降，非标准就业人数的增加。（4）非
6、标准工作本身的吸引力（5）劳动力市场普遍技能不足的影响：员工的基本技能要求DP15（三）内部培训影响1、英国的国家职业资格认证体系（NVQS）（1）主要目标：行业导向；基于工作业绩而非具体知识；轻松地让员工获得资格；资格灵活化（2）认证的五个级别：DP192、英国培训工作的缺陷：（1）人均培训开发费用低（2）教育与培训分离，轻视职业教育3、导致问题的原因分析：（1）英国保守党与工党的政策分歧（2）国家培训政策与相关机构的缺乏（3）对培训需求缺乏预测（4）高新技术发展缓慢，没有培训激励（5）看重短期目标（6）劳资冲突二、环境变化和技术进步对企业的影响（外部环境及 T 因素分析）（一）外部环境变化
7、对企业人力资源管理的影响1、环境变化对人力资源获取的影响：外部顾客的需求变化，影响企业人力资源规划工作和人才需求计划。2、环境变化对人力资源评价与发展的影响：环境变化影响人员业绩的评价和对人员培训需求的评估。3、环境变化对人力资源报酬的影响；环境变化影响报酬体系的建立和福利分配制度。（二）技术进步对企业人力资源的影响现在的流行趋势：分散式工作利用通讯手段进行远程办公。意义：分享信息；利用新的方法公证地评价员工业绩。1、技术变革使得对员工工作角色与技能的要求发生了变化。2、要求员工和企业根据顾客需要进行生产。3、利用团队合作来完成工作的情况不断增多。4、技术引发管理工作的性质发生变化：由军事化管
8、理模式向授权管理的转变。5、技术引起企业结构的变化：产生了柔性的适应性组织，要求企业具备学习性的企业文化。第三节 职业化与道德一、人事与发展职业的性质和标准1、人事管理活动产生的最初原因：为了改善和缓解劳资冲突，追求高生产效率2、人事与发展问题的两种不同的观点：（1）道德观点：关注企业不公平行为和不公平待遇（2）经济观点：在减少成本提高效率的基础上，增加收益。3、人事与发展的关键活动：早期只是福利方面的问题。（1）管理：是人事与发展的中心内容（2）谈判：劳资双方，要求人员的个人沟通技巧的开发。（3）法律咨询：要求人事与发展人员理解法律的基本程序。（4）组织开发（OD）：建立组织文化与组织重组。
9、4、人事与发展与人力资源管理的联系（1）人事管理是人力资源管理的初始阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展。（2）人力资源管理是战略性的，人事管理是事务性的。5、职业化的定义：弗里德森（1）定义：组织中某种职业由于具备某种专长，关注工作质量以及能为社会带来福祉而获得职业培训和进入，确定与评价职业方式的专有权利的过程。（2）职业化的人事与发展工作的特点：模糊性；扩展性和局限性6、建立人力资源管理的实践标准（1）确定谁是对人事与发展工作负责：高层管理者（2）分工：直线经理和人力资源经理的职责划分（3）人力资源部门与其他部门的战略协调问题7、职业资格认证的发展和继续职业发展（1）机构：英国人事与发
10、展协会 IPD（2）职业资格认证的定义：拥有对排他性的特殊工作进行评定权力的组织实施的过程。（3）机构的使命：引导会员对人事与发展领域进行开发，并促进人事与开发的实际应用；为会员提供职业服务；支持人们的管理开发理念；慈善活动。（4）职业评价的关键：建立实践标准和实行高标准的监控。具体要求：1满足客户需求，提供建议；2向其他专业人士寻求帮助；3紧跟新技术、新理论、新信息的要求；4沟通管理思想，传播经验。二、商业道德（一）概念：就是在商业活动中的一系列可接受的行为标准和道德判断。（二）非道德的行为表现：举例子 DP36（三）企业的社会责任和市场失灵的现象政府对经济的干预（四）适合于商业道德的行为准
11、则：DP38（五）实施道德准则的重要作用1、提高管理的合理性2、连续性和均衡的企业文化3、个人和团队之间的信任气氛4、企业工作如产品、服务、标准与质量的一致性5、建立企业信誉（六）人事与发展对提高企业道德意识的作用：1、发挥专家专长和道德培训，促进企业改良2、将道德价值观包含于企业战略中3、凭借组织自身道德政策和实践建造角色模型（榜样的作用）（七）人事与发展工作中的道德规范1、准确无误的信息和建议2、保守机密3、为成员提供平等机会4、公平和平等第二章 雇员资源化第一节 人力资源规划一、人力资源规划的性质人力资源规划是企业人力资源战略的出发点（一）关于其定义：HRP 是将企业未来人才的需要与企业
12、未来的时机、发展状况结合起来，确定企业未来人才的数量、时机和质量的工作。原来称为“人力计划”：就是致力于协调不同类型员工的需求和供给的一种管理活动。（二）分类：1、硬人力资源规划：保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当的劳动者2、软人力资源规划：更加强调企业文化的建立，通过人力资源规划郑和企业的价值观。3、两者的区别：硬：缺乏对员工自身的关注，是自上而下的，过分强调合同和数量模型，缺乏灵活性。软：更加关注员工的发展，可以是自下而上的，缺少明确规定，具体规定较模糊。（三）人力资源规划的重要作用1、HRP 是完善企业战略规划的必要条件2、有利于控制雇佣员工的成本和数量3、让雇主对组织内所需要的
13、技术和观念作出客观的判断4、对员工的要求和机会均等的满足提供基础二、制定人力资源规划的工具（一）鲍维框架：英国1、预测企业未来对劳动力的要求2、评估现有的劳动力状况3、预测企业和外部提供劳动力的能力（二）巴尔姆汉姆框架：调查、预测（SWOT 分析） 、计划与控制和应用。（三）人力资源规划技术：1、未来劳动力需求预测：定性法和定量法重要性：企业对未来劳动力需求进行预测，可以为企业人力资源发展战略的制定提供依据并能使企业的人力资源规划工作更加贴近企业的总体发展战略。2、内部劳动力供给预测：与企业的劳动力淘汰率和流动率有关3、外部劳动力供给预测：当地失业率、劳动力流量、毕业生数量等有关。第二节 人力
14、资源招聘一、招聘计划招聘的定义：为了企业的发展，企业吸引潜在员工的各种活动。（一）招聘计划决策：1、确定人力资源政策2、明确获取求职者的来源3、招聘者的素质和行为（二）制定人力资源招聘计划的流程工作分析企业内部外部人力资源市场供给分析制定人力资源需求计划（三）人力资源需求计划的制定依据：1、企业发展目标2、企业的生产经营规模3、企业内人员的变动情况4、新项目开发需要的专门化人才5、当时的社会劳动力资源状况（四）人力资源需求计划的内容：DP49（五）招聘过程：1、确定申请招聘的名额2、建立招聘组织机构3、制定招聘简章：真实地介绍工作职位的条件和待遇；合理确定招聘条件；清晰简明留有余地招聘中要作好
15、的事情：DP50 阅读（六）工作分析：是招聘和甄选的首要程序定义：收集和分析与工作任务、职责和内容有关的数据和信息的过程，描述和记录一项工作的目的、职责、活动、运行条件、必须的技能、知识和能力的过程。1、基本方法：（1）观察法：成本最低，定义 DP51（2）工作日记法（3）面谈法（4）问卷调查法（七）工作描述：内容和职务责任关系等 DP52（八）工作规范：技术要求及个性态度要求洛德的工作规范体系：身体状况；个人成就；智力；特长；个人兴趣；气质；习惯弗雷泽的五点要求：对他人的影响；知识；天赋能力；创造性；适应能力二、招聘方法1、招聘方法：（1）内部招聘：从企业内部选择适用范围：非入门性技术或能力
16、的工作优点/缺点？DP54（2）外部招聘：用于入门技术工作招聘缺点/优点？DP55（3）现有员工技能开发：优点/缺点 DP54（4）人力资源发展部门作为招聘顾问参与招聘2、招聘广告和招聘申请表的设计和使用举例说明招聘广告使用的四原则 DP54。第三节 甄选一、甄选的方法（一）甄选的定义：运用适当的标准从侯选人中挑选出合格的人员的过程。甄选的标准为：信度、效度、适用性、效用和合法性。1、实用性：成本问题2、灵敏性：区别个人的差别3、可靠性：信度4、有效性：效度二、选用成功的申请者（一）甄选技术1、应聘人员的初选：（1）申请表的设计要求（2）做背景调查要注意的内容（3）推荐材料和证明信的要求2、应聘人员的考试（1）考试的原则：客观的原则；严格的原则；有效性的原则（2）考试的方式：笔试和面试面试的优点和缺点？面试中评价表的设计？（3）其他方法：心理测试（二）结构化面试的过程1、一对一面试：易受到面试者个人喜好的影响，可靠性较低。2、小组面试：减少个人偏见，带来难以和睦相处的面试气氛。3、二轮顺序面试：两面试官先后对同一应试者进行面试，容易形成不一的决策。企业中面试
