凌洁冰：人力资源管理培训

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1、凌洁冰：人力资源管理培训凌洁冰：人力资源管理培训本文由新 jg149 贡献ppt 文档可能在 WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择 TXT，或下载源文件到本机查看。凌洁冰：1非人事经理的人力资源管理培训目 录一、人力资源管理概述 二、组织设计与工作分析 三、人才招聘与素质测评 四、员工职业生涯规划 五、绩效考评与绩效管理 六、企业文化与员工关系管理2一、人力资源管理概述案例分析： 案例分析：宏发集团的人才流失说明了什么？ 宏发集团的人才流失说明了什么？案例内容： 案例内容： 思考分析： 思考分析：3一、人力资源管理概述1、企业发展战略与人力资源管理 知识经济与 21 世纪企业智力资本竞争 知

2、识经济与 21 世纪企业智力资本竞争 21 知识经济的核心：以人力资源和知识资本为 知识经济的核心： 知识经济的核心 中心的新经济。 中心的新经济。 美国经济学家贝克尔指出：发达国家资本的 美国经济学家贝克尔指出： 美国经济学家贝克尔指出 75%以上不再是实物资本，而是人力资本， 75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人 以上不再是实物资本 力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。 力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。 企业发展与人才战略 企业竞争的三个层次 企业竞争的三个层次 知识经济时代的战略性人力资源 知识经济时代的战略性人力资源4一、人力资源管理概述1、企业发展战略与人力资源管理

3、 案例： 案例：美国企业的人力资源战略强大的经济实力 长期的人才战略 先 进 民 主 政 治 重 才 社 会 风 尚 优 厚 物 质 待 遇 一 流 工 作 环 境 良循 环 性圈 世界 500 强美国近半 世界 500 强美国近半 500 科技领先推动新经济 领先发展（IT） 领先发展（IT） 美国是全球创新之源 科技-管理-服务） （科技-管理-服务） 各国人才汇萃美国5一、人力资源管理概述2、传统人事管理与人力资源管理的区别 、CEO首席执行官人事行政 副总裁新?旧 旧人事经理服务中心信息技术 信息技术 ?服务技术的 服务技术的 处理 ?事务性活动 事务性活动人力资源经理专家中心报酬 报

4、酬 ?招聘甄选 招聘甄选 ?培训开发 培训开发 ?沟通 沟通 ?传统性活动 传统性活动 /变革性活动现场岗位者通用人力资 通用人力资 源管理者 ?变革性活动 变革性活动 /传统性活动招 聘 主 管薪 酬 主 管培 训 主 管考 核 主 管6一、人力资源管理概述2、传统人事管理与人力资源管理的区别 、对比项目管理导向 管理视角 机构设置 HRM 实践 实践 管理活动性质 管理焦点 管理深度 管理方案 劳资关系传统人事管理注重成果 视人力为成本 事务性、 事务性、实际 操作性、 操作性、执行层 范围狭窄 被动反应型以事为中心的绩效考核现代人力资源管理注重过程 视人力为资源 战略性、决策层 战略性、

5、 范围广泛 主动开发型强调人与事的统一发展的人力资源开发注重管好现有人员 例行的 从属的、 从属的、对立的更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 变化的、 平等的、和谐的、 平等的、和谐的、共赢的7一、人力资源管理概述3、关于 HRM 的几个基本概念 关于 HRM 的几个基本概念 HRM 人事管理 人力资源管理 人力资本 人事管理 人力资源管理 人力资本 Management） 人力资源管理（Human Resource Management） ：所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合、 所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合、 激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、 激励及控制调

6、整的过程。包括人力资源规划、人员招 聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。 绩效考核、员工培训、工资福利政策等。8一、人力资源管理概述Management） 3、关于 HRM （Human Resource Management） 关于 HRM 几个基本概念 人事管理 人力资源管理 人力资本 人事管理 人力资源管理 人力资本人力资本概念（Human Capital） ： Capital）所谓人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专 业知识与技能。业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形 成的可以带来财富增值的资本形式。 成的可以带来财富增值的资本形式。9一、人力资源管理概述4、人力资源管

7、理的内容人力资源管理内容人 力 资 源 战 略 规 划组 织 设 计 工 作 分 析招 聘 与 录 用培 训 与 开 发员 工 福 利 薪 资 管 理员 工 绩 效 考 核员 工 激 励 与 发 展人 事 调 整 档 案 管 理员 工 关 系 合 同 管 理10一、人力资源管理概述人力资源 管理建设 框架图员工招聘根据工作说 明书的要求 条件招聘公司实施战略任务、 公司实施战略任务、目标 设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与工作分析 职务说明书岗位职责、权限、工作内容、 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、 任职资格、待遇等员工培训根据说明书

8、对技能的要 求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标设定年度岗位 要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度， 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利11绩效考核进行目标考核， 进行目标考核，根据 结果决定奖金、 结果决定奖金、晋升一、人力资源管理概述3P 的核心地位工作 分析 谁来做？ 谁来做？ 做什么？ 做什么？ 怎么做？ 怎么做？ 做 得 如 何 绩效 考核 薪酬 福利 价值链 激励性 再循环价值创造价值评估人力资源价值链价值分配12一、人力资源管理概述5、人力资源管理的几个基本原理 系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 系统优化原理：指人力资源系统经过组织、

9、协调、 运行、控制， 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、 利应有差别， 权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上 系统动力原理： 系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热 包括物质动力（物质的奖罚） 、） 、精神动力 情，包括物质动力（物质的奖罚） 、精神动力 成就感与挫折感、危机意识） （成就感与挫折感、危机意识） 反馈控制原理： 反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相 互关联的，形成一个反馈环， 互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化 都会产生连锁性反应13一、人力资源管理概述5、

10、人力资源管理的几个基本原理 弹性冗余原理： 弹性冗余原理： 留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行 留有余地， 留有余地 保持弹性， 互补增值原理： 互补增值原理： 由于人力资源个体差异化，员工在知识、能 由于人力资源个体差异化， 由于人力资源个体差异化 员工在知识、 气质、性格、爱好、 力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性 利益相容原理： 利益相容原理： 员工与企业是互相依存的，双胜双赢 员工与企业是互相依存的， 员工与企业是互相依存的 竞争强化原理： 竞争强化原理： 物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则 物竞天择， 物竞天择 适者生存，14一、人力资源管理概述6、总经理、直线经理、人力

11、资源经理 、总经理、直线经理、 企业所有的管理者都是人力资源管理者 包括： 包括：总经理 总经理 直线经理 直线经理 人力资源经理 人力资源经理 两类人力资源管理者 一般人力资源管理者 一般人力资源管理者 专业人力资源管理者 专业人力资源管理者15一、人力资源管理概述6、总经理、直线经理、人力资源经理 、总经理、直线经理、 总经理的人力资源管理职责 制定人力资源战略 制定人力资源战略 制定/批准制度 制定/ 制定 推行政策、制度实施 推行政策、 推行政策 资源调配 资源调配 建立、维持企业文化 建立、 建立 执行带头人 执行带头人16一、人力资源管理概述6、总经理、直线经理、人力资源经理 、总

12、经理、直线经理、 直线经理（直线管理者： 直线经理（直线管理者： 是一般人力资源管理者 是一般人力资源管理者 是 HRM 实践活动的主要承担者 是 HRM 实践活动的主要承担者. 实践活动的主要承担者. 人力资源经理职能管理者： 人力资源经理职能管理者： 是专业人力资源管理者 是专业人力资源管理者 是人力资源管理程序、方法、政策的 是人力资源管理程序、方法、 是人力资源管理程序 制定者. 制定者.17一、人力资源管理概述直线经理与人事经理的相互作用： 直线经理与人事经理的相互作用：人力资源经理要求直线经理提供信息,给予更 人力资源经理要求直线经理提供信息, 人力资源经理要求直线经理提供信息 多

13、的支持; 多的支持; 直线经理要求人力资源 直线经理要求人力资源 经理在人力资源管理实 务上， 务上，不光是监控和评 价的角色， 价的角色，更多的是应 起到服务与咨询的作用. 起到服务与咨询的作用.18一、人力资源管理概述7 、重新定位人力资源管理者的角色未来/战略 未来 战略战略伙伴 变革推动者过 程人事管理专家 员工激励者人 员现在/操作 现在 操作 人力资源管理者的新角色19一、人力资源管理概述8、人力资源管理的挑战 全球化的挑战 新技术的挑战 人力资源管理信息系统 人力资源管理信息系统 电子化人力资源管理 电子化人力资源管理 变化管理的挑战 开发人力资源的挑战 成本抑制的挑战20一、人

14、力资源管理概述9、人力资源管理的发展 Resources） e-HR（ Electronic Human Resources） HR（e-HR 系统十大模块组 织 机 构 系 统人 才 规 划 系 统招 聘 录 用 系 统培 训 开 发 系 统绩 效 考 评 系 统考 勤 管 理 系 统薪 酬 管 理 系 统员 工 发 展 系 统人 事 调 整 系 统员 工 资 讯 系 统21一、人力资源管理概述电子化人力资源系统推动了 HRM 的变革 电子化人力资源系统推动了 HRM 的变革 HRM5% 战略规划 15%员工 员工 管理与辅导15% 战略规划 35%员工 员工 管理与辅导20% 战略规划 6

15、0%员工 员工 管理与辅导 行政事务 20%行政事务 80% 传统人事管理22行政事务 50% 人力资源管理E-HR 管理 管理二、组织设计与工作分析1、企业组织设计（挂图 1-1） 、企业组织设计（挂图 ） 一个企业好比一座房子组织结构好比房子的框架 组织结构好比房子的框架 部门就是各个不同的房间 部门就是各个不同的房间 岗位设置就是在各房间摆椅子 岗位设置就是在各房间摆椅子 工作分析就是判断坐在椅子 工作分析就是判断坐在椅子 上的人应做哪些工作， 上的人应做哪些工作，应给 什么回报以及坐在这把椅子 上的人应具哪些条件23二、组织设计与工作分析某企业组织架构 传统直线职能制董事会总经理 分管

16、副总 人 力 资 源 部 电 脑 技 术 部 分管副总 营 销 策 划 部 分管副总 市 场 拓 展 部 营 销 业 务 部总 经 理 办财 务 部信 息 中 心研 发 中 心生 产 部24二、组织设计与工作分析图解工作 分析内容工作分析做什么？ 做什么？目标规划 基本职责 任务内容谁来做？ 谁来做？任职资格 工作权限 知识技能怎么做？ 怎么做？策略计划 工作方法 工作流程什么条件？ 什么条件？工作环境 硬件设施 软件条件25二、组织设计与工作分析2、职务说明书的内容 由基本资料、工作描述、任职资格说明、由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作 环境四大部分组成。环境四大部分组成。 八项）： 基本资料（八项）： 岗位名称 岗位名称 所属部门 所属部门 工资水平 工资水平 定员人数 定员人数 直接上级职位 直接上级职位 工资等级 工资等级 所辖人员 所辖人员 工作性质 工作性质26三、人才招聘与素质测评 1