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1、综合理论与确定性人假设综合理论与确定性人假设人是有明确目的的动物，与其它低级动物不同的是，它的需要除受机体内部的生理本能刺激以外，还受心理活动与机体外部的刺激。换名话说，它具有动物的全部内涵之外，还受其心理活动的影响。1、人是基于比较的方式思考问题与做出决策的。正因为这样我们可以推论：人思考问题（思维）不是平滑（线性）的，而是类似于“点”的一种概率分布。假如不是这样，那么我们根本不知道思考的起点与终点，不知道思考的方向，什么时候开始思考，什么时候结束思考，更可能进入思考的死循环。所以说比较能力与智力成正比。思维的一大特征是无形性，但是思维必须建立在有形空间之中，有形空间界线分明，有形与无形相辅
2、相承，不可分割，彼此缺一不可。这就说明了人在做决策或思维时必须有参照物（参考物） ，参照物是人进行思维与决策的基础或者说比较的基础。比较贯穿于一切思维与活动之中。参照物可以是可分割的实体或抽象的概念，也可以是被系统化的价值标准体系。总之非常复杂，这在后面我们将进一步讨论。2、人人都有“近视症” 。所谓“近视症”指：人获取信息，观察，感受客观世界时，都是以五官与触觉为基础的。这些接触外部的感官给人一种远近分明的效果，这种效果在大脑中形成一种意识，即越接近越确定，越接近越易受到注意。其次是记忆倾向于近期，越远越模糊，越远期遗忘的越多。再次，人越是目标明确或专注于某一件事（方向）越对与之无关或影响小
3、的影响因素，越不感兴趣或关心，这些因素越不能对他产生影响。就近原则，同时也遵循前面第一章证明了的确定性原理。通常情况下，个体只有在与外部保持紧密联系时“近视度”才可以降低。3、人的需要有层次之分，马斯洛的需要层次理论中，生理需要是必须满足的，它是人继续存在的理由。如衣食住行等，这类需要得不到满足，就谈不上其它需要。而安全需要，社交需要，尊重需要，与自我实现需要对个体而言，并没有统一的层次关系。除此之外：还有物质需要与精神需要；成就需要，权力需要，情谊需要；生存需要，享受需要，发展需要等分类，需要的层次分类是人们在认识事物时，往往以比较与分类为标准来划分事物的一种长期积累，形成了一定的分类标准。
4、对每个人来说，它会有意识，无意识的以某一参照物为标准，将自己和它人分成不同的等级层次，并自动将自己归为其中的某个层级，确定未来可能发展的层级。通常情况下，个体对需求层次的分类来源有两个方面：其一是与它人比较形成的需求层次，如与历史英雄比较，与自己的领导等。其二是对过去系统认识形成的需要层次，如过去的成功或失败。通常这两类是交叉影响的。层次分类（参照物）取决于最近时期，或最能影响他的人，所在团队的事件，信息，过去形成的价值观或评价标准等的影响。社会性大文化以“物以类聚，人以群分”为标准，在每一个特定的历史阶段都有其统治地位的需要层次文化，从古到今有社会人，经济人，文化人，自我实现人等说法，在前几
5、个世纪，人们由于生活不保，社会上又流行经济人假说，所以很多人都被同化，而随着社会经济的发展，更多人放弃了经济思想，取而代之的是社会人，文化人等说法，但都无一例外的是，人属于那种人性受它自身所在环境的影响。无论科技文化如何发达，人都必须依赖环境，环境变化越快，人性假设也就越复杂，环境差异越大，人性差距越大，反之同样成立。特别是流行文化影响，只要个体与社会主流交流就可能形成与他人一致的需求层次，如古代的科举制度。交流越少，越个性化。又如团体需求大于社会性需求。由上可以看出确定性原理与近视症对个人需要影响很大。个体在确定自己的需要时，总是将需要分类分层并排出顺序。这个顺序富有理想性，但确定性原理会影
6、响其优先次序，这个过程是建立在比较基础上的。如当第一个需要实现的可能性较大时，它会很满意去做；而当第一个实现的可能性较小时，它会被迫选择第二个需要，第一个需要就会被放在第二位，只要有达到它的可能将会重新排在第一位，反之会层次递减，直到不再关心这类需要为止。当然一但某个需要被满足，它就不可能再具有激励作用，通常退为保健因素，这类因素如不被满足，个体不会强烈不满。由此我们得出下列结论：（1）一个层次的需要相对满足了，就会向他认为高一层次的需要发展，越高层次发展，满足的可能性越小。 （2）任何时期，只有一种需要占支配地位，但其它需要会交互影响占支配地位的需要。如图4-1-1，过去实践过的需要无论失败
7、与成功都会递减，而未来需要则递增（动机） 。由此可以看出，个体形成的需要层次并不固定，它要受个人认识的深化，所在团队的共同价值观，事态的变化等客观与主观条件及时变化的影响，而不断动态调整。4、三种基本行为。不管做任何事情，都会有一个结果，但会形成三类人：偏重过程者，偏重结果者，能将过程与结果和谐平衡者。所得（奖赏）用绩效衡量，过程通常以努力衡量，目标是过程与结果的标准，这四者通常是人们评价的基本对象。偏重过程者，近似愚昧，墨守陈规，没有明确评价绩效的能力与标准，不懂得将过程与结果有效联系起来，但只要给他明确的目标，就能取得成功；偏重结果者，近似空想，易受挫折，见异思迁，没有明确的评价活动过程的
8、能力与标准，不能将结果与过程有效关连，宜分阶段激励，促进其达到目的。这两类人的明显缺点是，没有全面而深入的认识问题的能力。需要按各自的缺点进行培训，引导与激励。过程与结果并重者，具有智慧的头脑，懂得实事求是，能够分清事情的阶段性与结果，有一套完整的评价自身工作的价值标准体系。通常人的综合能力（智力）通过两个方面表现出来：1、确定性比率，这里所指的确定性比率通常是客观事物发展的客观反映。2、对具体事件，问题或决策时所表现的观点，态度，能力等反映，它通常可以用价值体系分解度来表示。对价值评价指标分解得越细或深入，越能抓住问题的本质，分解得越细或深入，评价分指标数目，以及指标的层级越多，而且指标间的
9、关系（包括上下层级与平行层级）越明确。我们可以作下图（4-1-2）来表示，由图我人可以看出，投机者曲线变化最大，这种情况极少这里我们不讨论。绝大部分人是遵循确定性原理的。这个图说明，综合能力强者（高智商） ，它们分析评价问题时，习惯于将价值体系分解得非常细，然后通过比较求解。但是确定性比率对它影响很大，当他感觉到很不确定或风险很大或不值得时会主动放弃，此时习惯于用平常的方法对问题分解，看法或采用简单的综合指标。如果确定性比率大，就会激发它们的热情，它们会主动将评价指标分解得很细，以求精确度高的一个结果。由此可以看出优秀的人善于选择自己力所能及的任务。而综合能力弱者，对待问题时反应并不强烈，它们
10、倾向于价值体系指标综合化，无论问题的确定性比率高低，都对它影响不大，由此可以看出弱者不善于选择与自己能力匹配的任务。由上我们可以确定对人才评价的一种方法：综合能力（智力）=价值体系分解度的变化量/确定性比率的增减量。通常情况下，综合能力（智力）指标值能反应出不同能力的员工的反应模式，这个结论对我们进行人才测评，工作分派，激励，领导，管理有重指导作用。通常情况下，综合能力强者属于 Y 理论者，综合能力差者属于 X 理论者。其次我们还应当根据具体工作的性质，人员素质，时间限制分配工作。需要指出的是，价值体系分解度通常用个人思维的灵合性，洞察力，记忆力，想象力，观察力，逻辑思维能力等智力因素来衡量。
11、确定性比率常用具有平均能力或智力的人来评价事态或问题的确定性程度。从这我们可以看出，这种评价技术并不是精确的技术，通常受评价主体对问题的看法的影响。5、价值体系模式。前面我们论证过人是需要确定参照物进行比较的。参照物可以是实体或概念。也可以是一套系统化了的价值标准体系。就单个人而言，对实体与概念进行研究，从而把它转化为一套价值标准是必要的。因为比较的基础是相似性与同质性。比如：牛与马无法比较，但我们将它分解为速度，即谁快谁慢就容易比较了，又如可口可乐好，好在哪里呢？这是实体无法比较的，但把它分解为指标就容易了，可口可乐口感好，解渴，去暑，红色包装等。所以这里我们用价值标准体系直接代替实物与概念
12、是合理的。价值标准体系遵循前面的比较原理， “近视症” ，确定性原理，需要层次论，以及其它与之相关的理论，总的说来个人价值标准受下列影响。（1）环境影响因素，环境又分自然环境与社会环境两大类，自然环境包括：气候，水土，阳光，空气等；社会环境包括：社会制度，劳动条件，经济地位，文化条件等。这些是弱因素。（2）工作因素影响，工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升。这些因素对综合能力强者影响大。（3）企业的影响因素，企业的政策与行政管理，企业制度，工作环境，上下级同事的工作关系，工资，个人生活，地位，监督。这对工作能力弱者影响大。（4）个人因素，习惯性的生活方式，交往的团体与个人
13、，家庭，电视，电影，报纸杂志，专业期刊等。对个人的兴趣爱好影响大。个人价值标准体系的特点：（1）核心价值标准，通常指价值观，信仰包括世界观，人生观等，这类标准往往受过去的教育，重大的成功与失败，过去一贯的外界因素的持续影响，个人习惯，个性等。这类标准在个人对外界反应时，都会有意识无意识的影响其决策，而且转变缓慢。（2）分类价值标准。分类价值标准是非常复杂的，如工作标准，生活标准，道德标准，择偶标准等。这类标准是经常改变的，改变体现在三个方面：第一方面分类不变，各类标准在个体心中的比重发生变化；第二方面是分类不变比重不变，而各类标准里的具体评价指标数量比重发生变化：第三方面分类变化（这种情况比较
14、少）通常表现为增加分类，减少分类，重新分类。（3）临时价值标准。这类标准不易控制通常是即兴的，受客观环境或它人影响较大，这类标准通常具有单次作用的性质，使用面也不广泛，评价值不准确，对评价物影响小，如人事经理在聘用员工时考虑员工的声音。需要指出的是，这类标准很容易转化为常用标准。（4）各类标准与各个指标之间存在相似性与互补性。这决定了有的人喜欢站在同一角度思考问题，通常情况下综合能力强的人，能够将各类指标以及各个指标的因果关系特点分清楚，因而看问题的能力较强；而综合能力（智力）弱者，对种类指标与分指标分不清因果关系，通常不能准确的认识问题。所谓互补性遵循等效原理，通常指可替换性，如球迷没有买到
15、门票，进而通过现场直播满足。所以从上面可以看出，个人所形成的价值标准体系具有易变性，模糊性，只有在特殊条件或个别指标上才会具有精确性与坚持性。（5）人与人，人与团体，人与社会之间有相互学习的性质，这种学习过程具有互动，易变与趋于一致的性质，这种学习往往是先将个人对分指标的看法改变，然后再逐步改变上一级分指标，最终达到个人对总评价指标的改变，这是一个复杂的过程，这决定了人的复杂属性，这也证明人是可以教化的。（6）个人中心主义与个人社会主义属性具有积累性。通常情况下与外界很少交往和长期有不满意感（不得志经常失败）的人容易产生个人中心主义，性格孤僻；与外界交往密切和长期有满足感（得志，经常成功）的人
16、易考虑到它人意见，具有明显的社会主义属性和朴素的共产主义价值观，这两种人都是远离平衡态的人。6、人在比较时带有较强的主观性。亚当斯的公平理论认为：人们在比较所获报酬的公平性时，是将报酬与投入的比值进行比较，这种观点是较片面的一种方式，因为个人与它人的投入比较信息很难获得，量化也困难，这只是一种理想模式。因为多数人在比较时都习惯采用确定性信息进行比较，所以更多人总是喜欢先将个人报酬与它人报酬进行比较，再将个人投入与它人投入进行比较。虽然形式上有此变化，但结果却有明显的不同。公式关系如下：公平理论公式如下：Qp 自己对所获报酬的感觉；Qx 自己对别人所获报酬的感觉；Ip自己对投入量的感觉；Ix 自己对别人所投入量的感觉；Qpp 自己目前获得的报酬；Qpl 自己过去所获得报酬 Ipp 自己目前投入量；Ipl自己过去投入量。从公式中我们可以看出，即使内在是公平的，但由于个人认识问题的方式方法不同，也会产生不公平的感觉，这说明激励制度，不应只注重内在或理想的公平，更应该注重员工的感觉，解决这一矛盾有两种方法：第一，用明确或隐含的方式为员工建立起正确的评价公平合理的方法体系。第二以员工期望为基准，
