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1、互联网时代的雇主品牌脆骨症互联网时代的雇主品牌脆骨症互联网时代的雇主品牌脆骨症现象篇：20 网络：企业管理的照妖镜？案例篇：22 网络引发集体怠工24 华为应对网络风波的智慧对策篇：26 与网络博奕的 HR2006 年 4 月，EMC 中国公司一名高级秘书将一封回复其中国区总裁陆纯初的信件群发给了 EMC 中国公司的所有人。当晚，这封邮件在公司员工中迅速传阅，并在第一时间以“史上最强女秘书”为题目，传到天涯、猫扑等论坛上，其点击率一路飙升。到第二天的时候，已经有数十家网站转载。第三天媒体进入这起秘书门事件当中，使此次事件上升为公司公关事件。本是秘书和上司之间的摩擦，却通过网络成为让 EMC 总
2、部头疼的公众事件，其中网络的作用可谓是关键。同样，两年前普华永道“员工集体怠工事件”中，普华永道内部员工论坛“燕渡寒潭”成为员工抗衡企业的主要阵地。此外，百度裁员门、港湾 PPT 事件、华为员工猝死事件都是通过网络传播，并掀起激烈的讨论和争论，成为对公司颇有影响的事件。对企业的雇主品牌而言，互联网是一把威力强大的双刃剑：一方面企业可以用以宣传企业的雇主品牌，提升雇主品牌价值，以在激烈的人才竞争过程取得优势地位。另一方面，企业的负面事件通过互联网这个传播器、放大器和加速器，也会对企业的雇主品牌造成不可逆的影响，甚至是致命的影响。而国内大多数企业，往往只认识并最大限度地利用了前者，忽视了互联网对企
3、业雇主品牌的不利影响。企业管理者们不得不重新审视网络对雇佣关系的挑战。其实在这个网络时代，企业与员工之间的关系仍然是那个雇佣关系，而双方的沟通方式确发生了巨大改变，这需要企业与员工都认清客观环境，采取对策，避免因为网络的传播，使得企业多年树立的品牌与口碑在一夜间瓦解。现象篇网络：企业管理的照妖镜？ 本刊记者 钟孟光在网络世界里，人们能够高度泄露自己经历的个人信息，但却可将自己的真实身份保持隐秘。这种匿名与隐私性的强力组合，显然带有非常强烈的神秘性，极易引起人们的好奇与关注。几年前，英特尔美国总部的一名雇员在被迫离职后，开通了自己的个人博客，专门抨击英特尔的雇用政策。同时，给英特尔的在职员工发送
4、了大量邮件，以自己被迫离职的“真相”警告他们：英特尔公司存在非常不公平的雇用政策，建议他们到其他地方寻求工作机会。在邮件的末后，附上了其个人博客的链接。不到一个月时间，这名英特尔前雇员的个人博客出现了大量的跟贴，不只成为了英特尔在职员工的日常话题，也吸引了不少商学院 MBA及技术研发类毕业生的高度关注。这名前雇员则不停地在博客上更新自己在公司内部遭受的种种不公平待遇与心路历程、回复好奇者的提问与质疑忍无可忍的英特尔公司最后与这名前雇员对簿公堂。美国州立法院以英特尔公司缺乏确切证据证明该员工的行为对公司带来显著破坏为由，判决英特尔公司败诉。英特尔的这名前雇员在博客上嘲讽说：“我只是在网络上诉说自
5、己的不满，以日记的形式记述自己这段时间的心路，让人们分享我自己的心理世界，何必如此兴师动众呢？”员工倾诉对象与方式的改变的确，过去，心怀不满的雇员会给新闻媒体的编辑发信诉说雇主的不是，或是向邻居、亲友抱怨自己的不满。在网络出现后，员工把发泄对象转移到网络上。由于网络对信息传播渠道与影响的广泛性与共享性，员工的这种转移可能会给企业的品牌形象带来无法低估的杀伤力。以博客为例，博客自诞生之日始，就以在线日记的形式出现。 “既然是日记，而且是公开的日记，无非是与人们分享自己的所思所想， ”正如上述案例中英特尔的这名前雇员所解释的， “刚离职时，我只是一肚子怨气，总是找朋友诉说自己的心情。朋友听烦了，建
6、议我为何不到网络上去说？我觉得这是个不错的主意！后来，为了提升博客的流量，让更多的人来看我的日记，就使用了邮件通知的方式报复英特尔并不是自己在写博客之初的想法，后来只是觉得好玩但却没有想到会带来如此大的影响。 ”沟通是人的本性，倾诉并希望更多的人倾听则是普通人的心理诉求。员工对雇主的牢骚与抱怨都是很正常的事情。以前，他们会在电话上与同事讨论薪酬问题，在行业的会议上讨论企业的文化。现在所不同的在于，互联网的出现，使人们能够以更为公开的方式抱怨、寻求帮助与获得支持。这既是人们的感情宣泄对象发生了变化，也是其宣泄方式的改变。网络是员工分享信息、发泄他们的不满的最好的场所。因为，不管是博客、电子邮件、
7、聊天室还是论坛，员工都可以以匿名的形式出现，讲述自己的感受与故事。在网络世界里，人们能够高度泄露自己经历的个人信息，但却可将自己的真实身份保持隐秘。这种匿名与隐私性的强力组合，显然带有非常强烈的神秘性，极易引起人们的好奇与关注。听故事、猎奇心，从来都是人们的偏好。而当事人为了更好地吸引人们对自己的关注，往往也会将故事添油加醋。在这个过程中，一方面既满足了自己的虚荣心，另一方面也报复了前雇主。如同不久前百度公司的裁员事件中，一些被裁员工的个人博客，纷纷使用吸引力很强的标题，引起人们的侧目。之所以能够如此肆无忌惮地夸大自己的不幸、揭前雇主的短，一个非常重要的理由就在于，并没有人知道自己的真实身份，
8、却抹黑了前雇主，既报了一箭之仇，也出了一口恶气。于是，在互联网的帮助下，雇员拥有了在公共场合中发泄对雇员主不满的机会：在深夜的时候坐在家里的电脑前，在线写博客、在论坛上指控雇主、贴出企业的商业或管理机密在这个过程中，以匿名方式出现的员工不用担心会负什么责任，但却可能会把企业费尽苦心构建的良好的雇主品牌形象毁于一旦。企业对环境转变认知不足不幸的是，大多数企业显然并没有发现雇员的倾诉对象、方式与渠道已经发生了急剧性的转变，也没有认识到新的信息传播方式会给企业带来什么样的影响。以百度为例，有评论认为，百度的人力资源总监鲁灵敏，在 2002 年其任联想集团人力资源总监期间，也采取类似的快刀斩乱麻的裁员
9、方式，收到了奇效，在一周内平静地裁减了数量不少的联想的雇员。尽管在当时，这种裁员方式就一度引起不少联想雇员的不满，但口口相传的方式，并没有使联想的那次裁员在社会公众中引起太大的波澜。然而，仅仅在四年后的 2006 年，采用同样裁员方式的百度公司，却招来了社会公众的口诛笔伐。原因仅仅在于网络对信息传播的广度，出乎百度公司的意料之外。有类似经历的还有富士康公司的母公司台湾鸿海集团。几年前，鸿海集团在台湾曾以完全相同的起诉媒体记者、冻结其私人财产的方式，成功地让台湾媒体噤声。到了 2006 年，鸿海集团的这一招再不能奏效：媒体记者在博客中讲述事件经过与感受后，网络上铺天盖地的指责及一边倒的声讨让富士
10、康在如此巨大的社会压力面前不得不做出让步。正如深圳市思捷达企业管理咨询公司总经理胡红卫指出，网络给沟通方式带来了革命性转变，对企业经营和管理生产起了很大的影响。“多数企业都认识到这种变化，利用网络转变营销模式，提高沟通效率，降低沟通成本。 ”胡红卫说， “但企业也必须认识到网络也会以一种非正式途径或恶意、或虚构的方式快速、大面积传播对企业不利的信息，从而给企业带来伤害与影响，企业如果一成不变地按过去的思维管理员工，而莫视环境的变化，不注意疏导与控制对组织是极其不利的。 ”的确，网络的发展，使企业面对的诸多环境都发生了很大改变。仅以博客为例，目前国内现有的博客，超过了数百万计，这一数字仍然在持续
11、快速地增长。今天，博客已经成为了企业或个人品牌一个不可或缺的部分，没有写博客，似乎是没有紧跟时代步伐的标志。人力资源专业人员在招聘过程中开始要求候选人提供个人博客地址，以了解候选人的真实背景；面试时，也有不少候选人会以自己的博客有多少流量、反响如何等作为自己实力的佐证与企业知名度相关正如华为公司人力资源部的一名高级经理谈到 IT 研发人员过劳死时所指出的，研发人员的工作习惯、生活规律等决定了他们的身体状况比起普通人而言更易受到伤害。这需要他们更好地调整和安排自己。他认为，在 IT 业圈子里，研发人员猝死并不是什么新闻，只不过这样的事情恰恰发生在广受公众关注的华为身上而已。 中国人民大学公共管理
12、学院吴春波教授认为，互联网对雇主品牌的影响已经成为企业必须面对的一个必然趋势， “尤其对于那些社会公众公司、垄断公司、一些具有社会行业影响力的领先公司和高速成长型公司，尤其如此。 ”吴春波说， “互联网给员工向外透露内部信息、外部竞争对手丑化企业的雇主品牌均提供了前所未有的方式与途径，品牌知名度高、广受社会公众关注或被公司寄予厚望的企业，一旦出现负面信息，关注的人越多，传播速度也越快。 ”以百度为例，头顶 2005 年度央视最佳雇主的光环，一个美国纳斯达克上市成功并被人视为是 Google 在国内最大竞争对手的公司，出现这种被视为“非人性化管理”手段对待自己的员工，让公众在心理上均难以将二者等
13、同起来，引发的关注程度则越高。在网络的推波助澜之下，其雇主品牌形象便一再贬损。如对本文观点有任何评论或补充，请发信至：mgzhong案例篇网络引发集体怠工 春梅 高娃 辑纳2004 年 7 月初，普华永道北京办事处上百名高级员工召开了争取权益的“北京分会会议” ，并选出了代表与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。而员工情绪的反映、集合、 “集体怠工” 、最终成立谈判小组、召开“北京分会会议”等均通过网络 BBS 完成，其中最主要的是普华永道员工内部论坛“燕渡寒潭” 。不满
14、在内部论坛积累事情的起因是 6 月底普华永道公布的每年例行薪金调整安排遭到了相当一批员工的反对。他们普遍认为调整幅度太小，平均薪金大约只上调了 10%-20%左右，尤其是级别低的员工上调幅度更小，与其余三大会计师事务所普遍上调 30%以上甚至最高几乎增加 40%-50%相比，他们感到极度失落。而与薪金调整幅度形成鲜明对比的是，2004 年普华永道中国区业务量大幅增加，连获诸如中国银行高达数千万美元的审计大单，猛增的业务量让加班成了普华永道审计师们的家常饭，他们经常通宵达旦地工作，但巨大的工作量并没有让多数员工得到实惠，事实证明他们的付出与收益并不成正比。失衡的心理折磨着愈来愈多的普华永道员工，
15、不满的情绪日积月累，“燕渡寒潭”上抱怨的声音越来越多，而且言语愈加赤裸裸。普华永道内部员工论坛允许外人浏览，事发后，媒体记者纷纷登陆该 BBS，了解事件的起因和详情。该 BBS 上面有详细的关于事态的进展，特别是员工的反抗情绪日益高涨，慢慢发展到已不仅仅是就这一件事抗议，甚至包括了公司内部的很多其它弊端，比如香港的高管对大陆下属的傲慢、香港员工和内地员工薪水标准不统一、香港来的员工的心理优势等。集体声讨的声音越来越大，而且已经有了为首的几个组织者，他们详细地记录每次员工讨论会的会议纪要、也向员工详细披露每一次与资方谈判的内容和进展。于是，一个外表光鲜的知名跨国大公司内部很多不为人知的东西就这样
16、通过网络暴露无遗。普华永道在全国有 7000 余名员工，即使北京分公司也有上千人，平时除了各自部门，员工之间互相都不熟悉，甚至都不认识，那么为何会有如此多的人走到一起，并有组织地与资方讨价还价呢？网络给这些普华永道的员工提供了一个绝好的平台去倾诉、抱怨、进而集结、组织、抗衡。例如，当时发现多数员工对目前的薪酬和加班情况有意见，为了与资方谈判，迫使资方提高员工待遇，召集计划首先从级别较低的SA2 员工中展开，他们是此次调薪计划最强烈的反对者。他们希望所有北京的 SA2 级员工联合起来形成同盟，与资方展开对话。网络上的号召最初加入的只有数十人，不过规模迅速扩大，一些经理甚至更高级别的人也加入进来。 从论坛上的留言“系统地列出对公司失望的地方，并提出几点希望，在谈判会上向合伙人分组陈述。 ” 这是当时 BBS 上留下的“一项计划” 。网络上抱团网络的强大，让员工有能力在全国范围团结起来。当时，北京出事后，通过网络，上海的员工也来支援，发来很多电子邮件，也包括加入 BBS 的声讨队伍。有很多员工通过企业 BBS 开始发表文章，抒发自己对公司的感受，其中包括很多已
