人员测评习题册

《人员测评习题册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评习题册（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 0609006090 人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法第一章第一章 人员素质测评概述人员素质测评概述一、单项选择题一、单项选择题1、1879 年，在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，引起了人员素质测评的起源运动心理测评运动的德国心理学家是（ ） 。A威廉冯特 B雷蒙德卡特尔 C阿弗莱德 比奈 D斯特朗答案：A2、“任人唯贤”和“德才兼备”是我国哪个时期人才选拔标准（ ）。A19491956 年 B19571965 年 C19661976 年 D1977 年1993 年答案：A2、多项选择题多项选择题1、人员素质测评按测评标准可以分为（ ）。A单项测评 B综合测评 C无目标测评

2、 D常模参照性测评 E效标参照性测评答案：CDE2、人员素质测评按测评主体可以分为（ ）。A领导干部测评 B中层管理人员测评 C一般人员测评 D单一主体测评 E多主体测评答案：DE3、填空题（每小题填空题（每小题 1 分）分）1、人员素质测评的核心思想是人岗匹配或人组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和 三大基本理论。（职业发展）2、 职业发展理论是由美国职业指导专家 于 20 世纪 40 年代提出。（金兹伯格和萨帕）3、美国心理学家：雷蒙德卡特尔首先提出 一词，并开发了著名的人格测评方法-“卡特尔 16 种人格因素测验”。(“心理测评)”4、1905 年，法国心理学家 阿弗莱德 比奈和医生西

3、奥多西蒙编制第一个智力测评量表-“ ”量表，提出了比率智商的概念。（比奈-西蒙）5、 年美国斯特朗编制了世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献。（1927）6、20 世纪 8090 年代，“ ”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性。（ 大五 ）7、人员素质测评按测评主体可分为单一主体测评，多主体测评和 。（360 度测评）四、名词解释（每小题四、名词解释（每小题 3 分）分）1、人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的

4、智力 ，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。3、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。5、简答题（每小题简答题（每小题 6 分）分）1、简述人员素质测评的基本原则。1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则2、简

5、述人员素质测评的特点。1）人员素质测评主要针对心理属性。2）人员素质测评属于间接测量3）人员素质测评结果不是绝对的6、论述题（每小题论述题（每小题 10 分）分）1、试述人员素质测评的功能。人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。人员素质测评共有：辨识，反馈 ，导向和激励的三大功能：1）辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为：预测与选拔、人员配置2）反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，

6、帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。主要表现为：诊断、开发。3）导向和激励功能：导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织被评价者的看法，或者对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，更好地适应岗位和组织的需要；另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的

7、物质利益和成就感受紧密相连。2、论述人员素质测评的五种类型及特点。人员素质测评按测评目的与用途可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开发性测评。1）选拔性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点有：第一、特别强调测评的区分功用。第二、测评标准的刚性最强。第三、测评指标具有选择性。第四、选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则包括：公平性、公正性、差异性与可比性。2）配置性测评。配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。3）开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

8、人的素质具有可塑性与潜在性。开发性测评具有调查性，配合性，促进性。4）诊断性测评。诊断性测评是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。主要特点有：第一、测评内容相对深入。第二、测评结果不宜公开。第三、测评具有较强的系统性。5）考核性测评。考核性测评指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评。主要特点有：第一、考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此。第二、考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。第三、考核性测评

9、范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。第四、考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题：全面性，充分性，客观性，权威性。第二章第二章 人员素质测评原理人员素质测评原理一、单项选择题一、单项选择题1、现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的，为此提供了理论支持的是（ ）A黑箱理论 B“人-岗匹配”理论 C“人-组织匹配”理论 D人格理论答案：D2、以测验跨题目或两个分半测验之间的一致性为考察的侧重点的是

10、（ ）A再测信度 B复本信度 C等值-稳定性信度 D内在一致性信度答案：D3、以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（ ）A再测信度 B复本信度 C等值-稳定性信度 D内在一致性信度答案：C4、测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度指的是（ ） 。A表面效度 B内容效度 C结构效度 D预测效度5、最常见、最普遍的信度检测方法是（ ）A再测信度 B复本信度 C等值稳定系数 D内部一致性系数答案：A6、评价中心用得最多的一种测评形式是（ ）A小组讨论 B公文处理 C管理游戏 D角色扮演答案：B3、多项选择题多项选择题1、人员素质测评中经常要测量的结构

11、包括（ ） 。A职业倾向 B成就动机 C智力 D胜任特征 E创造力答案：ABCDE2、影响效度的因素包括（ ） 。A测评题目的质量 B样本组的性质 C效标的选择 D施测时的干扰因素 E测评的信度答案：ABCDE3、人员素质测评的主要方式有（ ） 。A心理测评 B评价中心 C胜任力模型 D面试 E传记资料答案：ABCDE4、评价中心技术主要包括（ ） 。A主题统觉测评 B无领导小组 C文件筐测试 D角色扮演 E管理游戏答案：BCDE4、填空题（每小题填空题（每小题 1 分）分）1、人员素质测评的理论演变过程是： 、 “人-岗匹配”理论 、 “人-组织匹配”理论。 （“黑箱理论” ） 2、两个平行

12、测验上实测分数的相关称为 。 （信度）3、以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是 。 （评分者信度） 4、根据真分数理论，个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。由效度的理论定义可以知道，效度系数的取值范围是 。 （ 0，1 ）5、在考虑测评的内容效度时，主要应考虑三个方面的问题：一是针对性，二是全面性，三是 。 （代表性）6、结构效度的分析可以从三个方面着手：首先，是测评的内部相关性；其次，跟其他测评的相关；最后， （发展水平的变化） 。7、通常而言，人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：项目分辨力、方差、 。 （项目难度） 8、心理测评的优点：（1）信度和效度高；（

13、2）标准化程度高；（3） 。 （心理测评的客观性强） 四、名词解释（每小题四、名词解释（每小题 3 分）分）1、信度所谓信度（reliability） ，就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。2、效度效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3、项目分析在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析（item analysis） 。五、简答题（每小题五、简答题（每小题 6 分）分）2、简述人员素质测评

14、的认知演变。1）从绝对的人到相对的人。 （全面发展的人对岗位的胜任力）2）从静态的人到动态的人。 （强调对人的开发）3）从孤立的人到系统的人。 （强调责任组织化的人）2、简述影响信度的因素。通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面。除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围；（2）测验的长度；（3）测验的难度。3、反馈测评效果的主要途径有哪些？（1）跟踪被测评者的工作业绩，并对照是否与测评结果相吻合；（2）分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度；（3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性；（4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。4、心理测评的内涵。（1）心理测评是对行为的测量；（2）心理测评是对一组行为样本的测量；（3）心理测评是对模拟行为的测量；（4）心