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1、员工满意度调查：员工满意度调查：HRHR 开发第一利器开发第一利器现代企业面临的最大风险就是保持不变，为适应竞争环境，企业必须转变、引入或创新管理理念和手段才能不被淘汰。现代企业运作中要考虑与股东、利益相关者及其他有关的社会关系，还要考虑企业内部员工、上下级之间的关系，从而形成一种温和、渐进、协作和互利的相互关系，避免出现不良的关系，如生产经营活动中的勾结串通、机会主义、人为性、随意性、游离小团体和贪污腐败等等。面对现实状况，现在许多企业正认真尝试实现规范的、传递效率最大化的、过程最优化的有效管理模式，以积极的态度和方式实现有效的市场管理、顾客发展、员工满意和企业成长。在这一环境的变化、影响下
2、，企业的经营管理模式也随之产生了微妙的变化，这一变化是：作为实体的企业，逐渐将企业资源整合利用的范围扩大、深化，将人力资源纳入企业发展所依持的资源开发中，形成了资金、物流、信息、人力这四项资源。但是，人力资源的开发利用又迥异于其它三项资源，特别是可持续开发和重复利用的特质，吸引了越来越多的企业开始认真审视人力资源的开发利用。一、重新认识企业人力资源管理开发利用近年来，我国的企业在引进国际先进生产技术、设备的同时，开始有意识地引入一些先进的管理理念和方法，进行企业再造和流程重组，以期重塑企业形象、增强核心竞争力。在实施这一系列改革的过程中，各个企业不约而同地引入了一个假设前提：企业人力资源充足、
3、员工满意度较高。但事实真是如此吗？目前我国的企业，特别是国企，仍然存在的现象是：员工人浮于事、因人设岗、员工素质不足、高素质员工挽留难、绩效考核体系不完善、绩效与薪酬不匹配，等等。同时，各企业多年发展形成的刚性人事管理监督制度，使企业员工难以全面了解、透析企业的真实发展状况，久而久之企业的发展就称为上层管理者的事情，事不关己高高挂起的现象逐渐抹杀了员工的积极性、创造型；遇到市场变化时，员工的反应迟钝，非常象石子落入深潭。对此，有些企业家熟视无睹，靠自己、靠上层团队解决危机。可是，反观这一现象，就会发现企业的活力似乎殆尽，内部沟通范围十分有限，空谷回声式的管理响应模式，将会使企业在遇到更大的机遇
4、和威胁时，难有回天之力，企业的成败早在其内部营销活动中注定。随着社会、经济的进步与发展，上述现象也逐渐引起企业的关注，于是在企业管理中，又出现了一些十分有趣的现象：为了改善企业内部沟通机制，各企业使出不同招数，诸如“事业留人” 、 “感情留人” 、 “内部团队的建立” 、 “员工培训” ，等等，这些做法无一例外都是在围绕提高员工满意度而努力。事后的结果如何呢？由于大多数企业都没有建立员工绩效管理体系，多项工作的开展带有人为性、随意性，甚至是依靠中上层管理者的个人影响力来推进，结果就出现了顾此失彼、管理断层的情况。这又是为什么呢？从管理学角度不难看出，企业各层管理者的管理幅度不是无限大的，企业员
5、工的概念从最初认识的“简单人” 、 “机器人” ，到后来的“经济人” 、“社会人” 、 “复杂人” 。为此，企业应当去了解员工的真实想法和感受，了解不同层面上的员工的需要，进而开发和利用这一不竭的资源。二、员工满意度是人力资源的开发重点现代企业管理中，经常出现 “顾客就是上帝” 、 “以人为本” 、“人才是企业的生命”等概念，这足以说明人力资源的开发利用是何等的重要。就企业外部市场开发而言，争取客户、挽留客户对于企业发展至关重要，在企业内部如何激发和保持员工的工作热情，也影响到外部市场的开拓。正如有关研究表明：员工满意度提高5%，会连带提升 1.3%的顾客满意度，同时也使企业效益提高 0.5%
6、。通过提高员工满意度，可以不断提高顾客满意度，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，员工满意度将是企业人力资源的开发重点，对人力资源管理而言，没有哪一个指标能像员工满意度指标那样，既一针见血又真实地反映着企业这一领域的管理水平。由于人力资源具有可持续开发和重复利用的特性，就为企业在提高员工满意度的工作中指明了方向，员工满意和生产力之间有着非常密切的关系，员工满意就是生产力。企业员工在进入企业后，通过生产经营活动的时间与锻炼，掌握生产经营的技术与方法，从最初的懵懂，到后来的行家里手，这一切似乎完成的顺理成章，那么再以后又将如何呢？还需不需要进一步提高员工技能，提高生产效率和生产效益。答案是
7、肯定的，但是员工会乐意接受吗？如果不理解而产生抵触，往往会事与愿违，在这种思想的驱使下，企业管理者和员工都很避讳，那么下一步如何进行呢？企业经营发展过程中，员工的参与到底起了多大的作用？正如现代企业中推行的“质量认证体系” 、 “安全环保认证体系” 、 “精益生产” 、 “卓越绩效”等，其中“全员参与”是其共同点，这些方面的实践已经给出了答案。企业员工参与度越来越重要，使员工认真参与而不是敷衍了事，就需要形成有效的内部沟通机制。那么，如何建立起有效的内部沟通机制呢，靠行政命令、制度规范，还是靠私人关系等，这些都不够全面，它应当建立在员工对企业使命的认同和理解上，形成共同进步、共同发展、荣辱与共
8、的价值观，这又将如何进行呢？上述两个问题的解决，应当从提高员工满意度的角度来进行，员工满意是企业可持续发展的基石，员工的知识、能力是可以持续开发和重复利用，在企业不同的发展阶段，需要不同类型的人才，正是企业员工的良好的可塑性，使企业在不同的转型时期，经受住了一次又一次挑战，从而形成了企业的中坚力量。在创业初期如此，在守业时期不也是应该如此吗。员工满意度包含诸多内容，责任感和使命感、成本和效益关系、个人价值的提升、认同企业文化、提高顾客满意。所以说，管理者的客户就是员工，管理者应该全心全意地为员工提供服务，让员工满意。企业不仅仅是管理者的资产和家园，同样是员工的学校和舞台。只有在提高员工满意度的
9、前提下，员工会产生极大的满足感，以工作为乐趣，自觉、不自觉地设法让客户感到满意，以达到管理者、员工与客户三者满意的多赢结果。三、选择合适的员工满意度调查方式有效激励员工员工满意度是指员工对企业、对工作等衡量的一种标准，通过调查、评估、改进，以提高企业理水准，促进与员工沟通，倾听员工之心声，体现管理之文明、民主。员工满意度调查作为一种科学的管理工具，可以对企业管理进行全面审核，为管理改善提供依据，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；
10、系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。员工满意度调查有企业独自进行和专业机构进行两种途径。企业独自进行：企业依靠自己的人力资源管理部门和研究小组来开展工作，这种形式在国企中已司空见惯。例如，年度、季度的工作总结、民主考评会、合理化建议、意见箱等等，多数采取匿名方式，但是企业和员工之间的微妙关系，通常让员工顾虑重重。即使员工流露出一些想法，但也会因为了解的信息片面、不足，所提观点被搁置一边，有时也因为不同声音而被扼制。因此，企业自行开展员工满意度调查时，员工常常抱着观望的态度而不是积极配合的态度。
11、另外员工满意度调查是一项复杂的、专业的工作，企业在技术和人员上的差距，也影响到后期解决方案的产生，员工甚至会怀疑企业的初衷，调查一次会出现人云亦云，随大流、沉默无言的现象，使员工满意度调查流于形式，无法取得预期的激励员工的效果。专业机构进行：专业的机构对企业进行调查（称为第三方调查）是世界各国企业普遍采用的调查途径。现在有一种说法：员工满意度调查已经成为企业里“四大生态系统”中的一个指标，跟财务指标、投资回报率指标一样重要。员工的满意是企业价值中关键的因素与核心驱动力，更是企业追求的目标和方向，因此越来越多的企业开始重视和需要更加全面、细化的员工激励方法来达到员工对企业的认可。企业通过和第三方
12、合作，可以有效的利用第三方人员和技术上的优势，增加员工对于调查的信任度，得到尽可能真实的数据，提高调查的质量，为最终提出解决方案打好基础。员工满意度调查是全员参与的普查活动，而不是对少数人的抽查，普查可以确保该调查结果的客观性、准确性、真实性。但针对不同层面的员工，调查内容应当略有不同和侧重，尽量避免同质性调查所产生的选择偏差、失误。因为在一个企业中，不同层面的员工其工作内容各不相同，其行为方式和思考模式也不尽相同，特别是在优秀的企业里，员工的期望值会比一般企业高，而且在不断地提高，这种差异应当反映在调查工作的内容中，从而比较真实客观地反映员工对工作态度、质量的实际状态。通过员工满意度调查反映的客观指标，给企业提供了宝贵的信息和依据，企业据此及时地采取相应的措施和方法，针对当前环境和未来的发展方向，适时进行改进和规划工作，使人力资源的开发管理不会是拔苗助长、或是一阵风，从而更加合理地持续开发和利用，更加有效地激励员工，让员工更加满意，使企业获得成功。
