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1、1、 尊重他的见识与资历 2、虚心学习他事实上值得让人学习的方面 3、自已以身作则各种原则与纪律 4、大原则和公司纪律必须要求所有员工遵守 5、必要时赞扬资历老的员工事实上值得赞扬的方面 6、树立典型的学习人物（可以是资历老的员工的某一方面，如企业忠诚度重要的你是管理你就有决定权，你要让他们清楚你可以决定他们的利益，一定要让他们清楚这一点。 让别人看到这两点，他们即使心里有想法，但还是会服 从你。 最后才是人际关系，你要和他们搞好关系，他们有实际困难帮他们解决， 让他们感觉你有能力替他们做主. 一视同仁地对待，不能和某个人走得太近。 自己位置摆正，你永远不会和他们成为朋友。 这个是我的经验总结
2、确立你的领 导地位，如果真的遇到老员工，脾气倔的，使点小手段也无妨，资格老不怕他， 每天工作管理在时间上紧一点，制定自己的规章制度，但是切记不要太苛刻了， 那样容易引起公愤，老员工一般自由散漫惯了，一定会违章，只要违章，就绝 对不放过机会，如果还是不服气，不服从管理，那就同他耗，每天没事了就盯 着他，总之新官上任一定要确立自己的领导地位，刚上任如果就放任自由，那 你以后就更别提管理了初生牛犊不怕虎，况且哥哥也不是“嫩姜”“初生牛犊”嘻嘻！先以身作则， 做好自己的那一部分，自己做好了，当你管理人家时，具有征服性也具权威 性谁敢还说三道四，指指点点吖！当然对什么人呢就有什么态度！ ！有些人是不吃硬
3、的！要不你就多接触这些人，和他们谈谈心什么之类的， 亲近他们了解他们有什么缺点，有什么弱点才知道自己应该 用什么方法去管理，对方这些人按原则办事，按公司制度办事 等应该把“管理”两字做个分解，分解的第一项，是如何发挥老员工的作用这 样来面对自己遇到的新官碰到老员工的问题，就容易解决了。这是处理员工关 系的心态和出发点，如果仅从狭义的“管理”来看待老员工，则一定很累。 1、首先要适当区分老员工：哪些老员工是有一定能力的，心态是积极正面的； 哪些是喜欢混日子的，心态是消极的。当然，要注意，不同的任务、环境，员 工的能力和心态是相对的。 2、有经验、有积累的老员工，不论是正面的，还是负面的，对部门的
4、影响都是最大的。树立这种观念，有助于建立自己的工作方法和关注点。越是有经验、 有能力、有积累的员工，他的正面和负面影响都是最大的。把这些人管好，其 实是当领导的首要任务。 3、民主集中制，是发挥老员工能量的最好办法。凡事请老员工一起商议，需要 做什么事情，先与老员工商量；处理什么事务，尤其是奖罚，要能取得老员工 的共识。有好主意的时候，尽量通过交流、会议等方式，把这个主意栽到某老 员工头上总之，要从尊重老员工的意见上发挥民主。 4、处理老员工，要学会忍耐，学会在制度范围内的宽容。要么不下手，下手就 要狠，就一定要达成目的，不然，一次处理不了，以后就会丧失威信。期间最 重要的是做过细的思想工作，
5、做到“有理、有利、有节”，特别是“节”，需要在处 置与老员工相关的工作时特别留意。 5、最后，也是最重要的，自己的以身作则，自己的手上能那得起来，有让老员 工信服的技能（无论是动手能力、操作能力、管理能力、协调能力都行），没 有能力的领导，是不可能赢得员工尤其是老员工支持的。 所以，管理老员工，核心是如何发挥老员工作用。人只有当他感觉在团队中有 价值，才会积极正面地去工作，才会积极配合领导的工作。到这个时候，还有 什么管理问题解决不了呢？一、重在观念 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛 弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力 市场
6、的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。 将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、 领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 二、设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获 胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们 就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用 自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会 以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的 支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业
7、更加忠诚。 三、经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的， 也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的 看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难， 应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是 包不住火的，员工希望了解真象。 四、授权、授权、再授权 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出 正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信 任的时候，就会迸发出更多的工作热情和
8、创意。所以，我们建议不要每一项决 策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角 色是支持者和教练。 五、辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明 的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话 中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮 助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持 员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和 需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 六、让员工参与进来 我们日益发现在实际工作
9、中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的 人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被 简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层 和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你 将发现他们会更愿意支持你的决定。 七、信守诺言 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不 重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任 何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如 果你许下了诺言，
10、你就应该对之负责。 如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确 地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失 去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 八、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结 出以下奖励的要点： 公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效 果，而且会引起许多流言蜚语。 奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。 奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会 大
11、大减弱奖励的影响力。 九、允许失败 要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不 要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更 多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行 学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。 批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。 十、建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对 各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇 报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。 建立合理的规范
12、，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要 求员工在继续进行之前得到管理层的许可。管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是 为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论 80 后年青一代的种种 问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱 怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须 寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们 的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。 我们所说的老员工主 要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是 指这些员工在企
13、业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的 发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是， 他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变 革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由 于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们 的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。 至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。 首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期 的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，
14、企业为了生存而 存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当 现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧， 都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以 员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员 工思想老的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念，企业根本没有想到如 何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划，去有效引导企 业的员工，打造一共好的团队的时候才发现，员工根本就没有长远的规划，企 业没有重视员工的职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定 阶段老员工遇到了天花板
15、前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力 了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企 业发展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子， 谈何容易。西方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制，他 们总是先策划，有意识的去对企业和员工的未来进行规划，然后在实施的过程 中严格的按照计划去控制，最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划， 而中国的早期发展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方的企 业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的发展计划相符合，而我们 国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作
16、为企业应该 首先检讨自己。 其次，与我们国家的整个教育体系有关，系统的职业教育 应该包括职业道德、职业生涯等方面知识的教育和职业技能方面的教育，而大 家知道，我们在职业教育方面其实是滞后的。等到大家都感觉到这个很重要时， 一带人的观念已经形成和固化，中国人总认为：老子打的江山，就应该老子来 做。哪怕我是能力最差的，我上来了，就不会、也不想下去了，当新生代出来时，给予的大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存的本能， 哪怕他的能力再差，也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下的市 场经济的特征。国家的教育体系需要与时俱进，符合这个时代经济发展的特征， 这个是我认为的第二点。 再次，近两年人力市场的供不应求，让这些老员 工失去了一种叫做危机感的东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不 断的努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。 第一：处 理事情的时候，应该从市场的角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。我 们都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都
