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1、民生银行薪酬激励机制有效性民生银行薪酬激励机制有效性第 3 章民生银行薪酬激励机制现状分析31 民生银行的历史与现状中国民生银行于 1996 年 1 月 12 日在北京正式成立，是我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照公司法和商业银行法建立的规范的股份制金融企业。作为真正的股份制商业银行，中国民生银行的产权清晰且呈多元化，从体制上杜绝了国有股“一股独大 带来的大量政府行政性贷款和大股东关联贷款问题，银行与大股东在业务、人员、资产、机构、财务五方面完全独立，具有独立完整的业务及自主经营能力。这是新中国成立以后国内银行从未有过的股权结构，因此就没有国有商业银行或其它
2、大型国企牵头组建的股份制商业银行的国有资本背景，其经营虽然不会得到政府和大型国企股东的某些特殊扶持，但也不会受到干预。银行的所有业务经营活动完全以效益为中心，以股东利益最大化为目标。中国民生银行的诞生是市场需求和我国金融体制改革深化的结果。作为中国金融体制改革的第一块试验田，开启了中国民营资本进军金融市场的第一扇窗，作为打破金融领域的国有垄断和对民营资本的限制的创新之举，可以说，中国民生银行从诞生之日起，就肩负起为中国民营银行金融体制改革探路的使命。2000 年 12 月 19 日，中国民生银行 A 股股票(600016)在上海证券交易所挂牌上市，由此跨入了中国的资本市场。2003 年 3 月
3、 18 日，中国民生银行 40 亿可转换公司债券在上交所正式挂牌交易。2004 年 11 月 8 日，中国民生银行通过银行间债券市场成功发行了 58 亿元人民币次级债券，成为中国第一家在全国银行间债券市场成功私募发行次级债券的商业银行。2005 年 3 月，中国证监会同意中国民生银行发行境外上市外资股，为中国民生银行开启境外资本市场打开大门。2005年 10 月 26 日，中国民生银行成功完成股权分置改革，成为国内首家完成股权分置改革的商业银行，为中国资本市场股权分置改革提供了成功范例。截至 2008 年 12Y31 日，中国民生银行总资产规模达 10544 亿元，存款总额7858 亿元，贷款
4、总额(含贴现)6584 亿元，实现净利润 7885 亿元，不良贷款率120，保持国内领先水平。中国民生银行在北京、上海、广州、深圳、武汉、大连、南京、杭州、太原、石家庄、重庆、西安、福州、济南、宁波、成都、天津、昆明、苏州、青岛、温州、厦门、泉州、郑州、长沙设立 r25 家分行，在汕头设立了 1 家直属支行，在香港设立了 1 家代表处，机构总数量达至 U374 家。自创立至今，民生银行迅猛稳健、理性创新的发展、高回报率以及极低的不良资产率一直为业界翘楚；其目标远大直指国际金融巨头，自喻要做中国金融界的“百年老店” ，其超常规速度发展的中国民生银行也越来越受到金融领域以及社会各界的瞩目。截止 2
5、009 年 6 月，经过了十几年的非常规发展，民生银行已由一个初始资本只有 138 亿元的小银行，发展成为总资产规模 14100 亿元的上市银行，总资产规模比 2008 年末增 3n3，558 亿元，增幅 3373；存款总额为 10，753 亿元，1：1：2008 年末增加 2，895 亿元，增幅为 3685：贷款总额(含贴现)为9，039 亿元，1：1“,2008 年末增加 2，456 亿元，增幅为 3730瞵。民生银行的高速发展在国内受到公众和业界的高度关注和认同。2004 年在“中国最具生命力企业”评选中，民生银行排名第十八位，获得了“2004 年中国最具生命力百强企业”称号；2005
6、年度中国企业信息化 500 强中，民生银行排名第22 位；在“2005 年度财经风云榜”评选活动中，民生银行荣获“2005 年度最佳网上银行”称号；在“2006 民营上市公司 100 强”中位列第一名，并在市值、社会贡献两项分榜单中名列第一；2007 年 11 月，民生银行获得 2007 第一财经金融品牌价值榜十佳中资银行称号，同时荣获2l 世纪经济报道等机构评选的“最佳贸易融资银行奖” ；2007 年 12 月，民生银行“非凡理财”业务获得“中国银行业卓越创新奖”和“中国银行业最佳个人理财品牌”：2008 年 4 月，民生银行荣获第四届中国上市公司董事会“金圆桌奖” 。此外，中国民生银行在国
7、际上也正享受着越来越高的知名度瞵。2005 年，世界权威金融杂志英国银行家杂志公布，在亚洲 200 家银行中按总资产排名，民生银行位列第 28 位。在美国著名财经杂志福布斯评选的2006 中国项尖企业十强榜”上，民生银行位列第七名。2007 年 12 月，民生银行荣获福布斯颁发的第三届“亚太地区最大规模上市企业 50 强”奖项。在(2008 中国商业银行竞争力评价报告中民生银行核心竞争力排名第 6 位，在公司治理和流程银行两个单项评价中位列第一。中国民生银行自成立以来，按照“团结奋进，开拓创新，培育入才；严格管理，规范行为，敬业守法；讲究质量，提高效益，健康发展”的经营发展方针，在改革发展与管
8、理等方面进行了有益探索，推出了“大集中”科技平台、 “两率”考核机制、 “三卡”工程、等级支行制度、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商业模式及事业部制改革等多个方面的制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标，树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。在 1997 年 1 月 1 日起开始施行的企业会计准则关联方关系及其交易的披露中，把关键管理人员列为关联方，并要求将关键管理人员的报酬作为一项重要的关联方交易内容进行披露。1999 年开始实施的证券法规定了股票或者公司债券上市交易的公司所披露的年度报告应当包含董事、监事、经理等有关高管简介，以及他们的持股情况。中国证监会 2001
9、 年修订的公开发行证券的上市公司信息披露内容与格式标准第 2 号(2001 年修订)又进一步细化了高管薪酬激励披露的规定，要求披露现任董事、监事和高管的年度报酬总金额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴等)，金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管的报酬总额、独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。中国证监会 2005 年修订的公开发行证券的上市公司信息披露内容与格式标准第 2 号(2005 年修订)，要求按照每位董事、监事和高管披露其从公司获得的报酬总额及合计报酬数。取消了之前披露金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管的报酬总额的要求以及按区间
10、披露的相关规定。根据这些政策，民生银行的年报也发生着相应的变化。从民生银行的年报中可以得到的高管报酬数据都是高级管理者的货币性收入。在 2001 年至 U2004 年的民生银行的年报中，我们可以得到民生银行金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额。这里的报酬总额包括了基本工资、奖金、福利补贴等。2005 年至 U2006 年之间，可以从民生银行年报中得到每一位董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，这个报酬是税后的，包括了基本工资、奖金、福利补贴等。而 2007 年民生银行补充年报中公布了每一位董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，但是这个报酬总额是税后的。由于
11、在 2001 年至 U2004 年的民生银行年度报告中只能得到金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额，不能得到民生银行其他管理人员的薪酬。为了保持 2001 年 N2008 年数据的可比性和精确性，本文中我们对于管理层就只考虑金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额，并且该薪酬总额取税后值。我们还不考虑薪酬的时间价值，也假设高级管理人员薪酬只是指年报中披露的高官的货币性收入，而不包含各种隐形的收入。根据上面的分析，我们可以得到 20012008 年民生金额最高的前三名高级管理人员平均薪酬统计结果见图 31。由图 31 可以看到，民生银行前三名高管的人均薪酬从 2001 开始呈现出逐年如图 32
12、所示，民生银行从 2001 年开始，员工人数不断增加，于 2006 年开始人数过万。从 2001 年 N2008 年间，随着人员的增加，民生银行总的员工费用也在不断地增加，员工平均薪酬变化呈起伏状变化，维持在 176393 万元的区间内，总体趋势仍保持增长，员工平均薪酬的最低值出现在 2002 年，仅为 17564 万元人民币，2008 年员工平均薪酬达到最大值 393 万元。33 民生银行激励机制331 人力资源管理制度的提升民生银行的发展规划认为传统事务性的人力资源管理已经不能适应商业银行的发展，银行应该根据人力资源的特点和业务内容寻找一种新的管理方式对银行人力资源进行管理。作为服务性行业
13、，银行提高竞争能力的关键是人才，传统的人力资源管理制约了银行的发展，且无法提供银行业务创新所需的熟悉金融衍生业务的创新人才。国内银行与外资银行竞争的时候，无法像外资银行一样提供优厚薪酬来吸引高素质的人才，人才流失比较严重。民生银行所做出的一系列改革措施包括如下三个方面：首先是是薪酬、晋升激励，科学的考评体系、合理的用人原则是薪酬、晋升激励的基础，尽可能的量化员工对银行的贡献和业绩，在平等竞争的环境中，以实际成绩说话拉开薪酬档次，提拔优秀人才；其次是职业生涯设计，职业生涯是一个人一生在工作活动中连续的阶梯式经历，帮助员工在事业发展上做出符合实际的规划，并对实现各阶段目标所据的能力进行相应的开发，
14、是使员工个人发展目标与银行总体发展目标相匹配的最佳途径，职业生涯设计能使员工和银行的利益统一起来，有利于形成双盔的局面，职业生涯设计这一功能已经体现在目前民生银行己经上线的人力资源系统，这是提高员工企业忠诚度的有效手段；最后企业文化建设。好的企业文化中，员工能感受到企业精神和自身的社会价值，并自觉锻炼、学习成为企业的有用之才，企业文化是对员工进行精神激励的重要方面。必须通过造就令人心情舒畅、有利于激发创造力的宽松工作环境，开展丰富多彩的企业文化活动等努力做好企业文化建设。332 现行的激励机制民生银行的激励机制主要包括：三卡工程、两率并举、等级行政制度、独特的年薪管理办法。该机制别具一格，具有
15、很强的针对性和操作性，这对银行的业务增长以及人员素质的提高起到了很大的作用。(1)三卡工程三卡制度指：培训卡、绩效卡、福利卡制度。这项制度的目的在于使员工在民生银行能发展、能够很好规划自己的职业生涯，使员工的个人发展与企业长远发展同步一致。这个独特的管理保障激励机制，对民生银行核心竞争力的形成和凝聚起到了巨大的推动作用。其中福利卡的主要作用是解决民生银行员工的后顾之忧，通过商业保险的方式给每一个员工购买一份商业保险。培训卡主要是解决对劳动力再生产过程的投入问题。民生银行的董事会决定每年将银行营业收入的 14到 16用于培训员工，在对银行进行定岗定编以后，每一个岗位上需要什么样的知识，进行什么样
16、的培训，银行都做出明确的规定，并且推出一系列培训规划使员工具备上岗能力。绩效卡主要是为了明确分配机制，根据员工的工作表现，发放工资和奖励，使员 r_N 益与银行的效益挂钩。(2)两率改革制定合理的标准，发挥工资利润率和费用利润率的杠杆作用，民生银行员工的收入和费用都与创利紧密结合起来。创利高，则收入高，可以支配的费用也高。民生银行每一位员工都能感觉到自己的压力，工作积极性和主动性明显增强。 “两率”的推行对银行总体业务提升产生了良好的推动。(3)等级行政制度民生银行的等级行制度，打破了行政和一般意义上的分行支行概念，是按照利润指标来推行等级行制度。利润好的行，哪怕是支行一级的，也可以上升为分行。这个制度极大地激励了员工和管理层，为实现个人和银行利益最大化起到了很大的作用等级行制度的推行对健全激励机制、促进自身潜能发挥、实现民生银行快速健康发展是非常有意义的。对个人来说，民生银行实行行政序列和技术序列两条线的考核制度，适合走行政路线的用行政序列考核，适合走技术路线的
