连锁企业人力资源管理总论

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1、1第一章第一章 连锁企业人力资源管理总论连锁企业人力资源管理总论【目的要求目的要求】 一、了解：连锁企业经营管理与战略性人力资源管理内容。 二、理解：连锁企业人力资源管理的特殊性；人本管理（难点） 。 三、掌握：人力资源、人力资源管理的概念；战略性人力资源管理目标的制定方法及 人本管理（重点）第一节第一节 连锁企业人力资源管理概述连锁企业人力资源管理概述 前言 人力资源是一种特殊的资源，它主要有不可代替性和可增值性的特点。人力资源已成 为国家或企业获得竞争优势的途径或手段。1995 年 9 月；世界银行在“世界银行制定新的 国家财富计算法”中公布：确定一个国家或地区财富的新方法即以自然资本、创

2、造资本、 人力资本、社会资本为核算依据，人力资本成为衡量一国财富的主要指标。 中国加入 WTO 后，必须适应经济增长以人力资源开发与管理为依托的发展趋势。面 对知识经济时代，世界资源的开发重心以由物资资源的开发与利用转移到以知识的积累为 基础的人力资源开发与利用上来。因此，对于中国企业（也含连锁企业）来讲，目前面临 两大任务：一是现代人力资源管理观念的建立与理论知识的普及，既每一位管理者都是人 力资源管理者，因此需要所有的管理人员，尤其是企业经营者都必须掌握人力资源管理知 识，把人力资源当做企业最重要的资源和财富。二是建立一支专业化的人力资源管理水平。在座的同学学的是连锁企业管理专业，肯定有相

3、当部分同学从事连锁企业人力资源管 理。连锁经营是近年来随着市场经济的发展而在我国出现的新型商业形态。其管理经营方 式均不同于一般意义上的企业。因此，连锁企业更注重连锁人力资源管理。根据中国连锁 企业经营协会对连锁企业管理者的一项调查结果显示：目前，人力资源在“影响企业经营 的主要因素”当中，其主要性已上升第三位，仅排在“提高业态竞争力”和“成本控制” 之后。我国目前连锁企业仍处于高速发展而又相当不成熟阶段，许多企业的人力资源管理 运营模式、管理制度、企业文化等方面还处于摸索建设过程中。这些企业更需要建立科学 的人力资源管理制度来汇集一大批高质人才共同为企业的发展而奋斗。因此，我们学着门 课的目

4、的是了解和掌握连锁企业人力资源管理的有关理论知识，更好地为企业的发展服务。我们这学期学的教材：连锁企业人力资源管理 、 （科学出版社）刘子龙等编。 本教材基本上能突出三个方面的特点： 1、把国内外人力资源管理最新理论、方法同国内连锁企业的日常管理实践相结合。 2、在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同我国连锁企业的现状相结合。 3、本教材能用合适的案例的教育方法。 案例导入案例导入 比肖夫的工作经历比肖夫的工作经历 1951 年，具有心理学和人际关系学双学士学位的查尔斯比肖夫四处寻找工作。不久， 他进入一家名叫包兰亭索恩斯的酿造公司，做起了人事面试工作。后来，他又到一家糖 果加工公司和

5、美国美孚公司干了一段时间。1963 年比肖夫来到从事纤维、塑料生产及能源 开发的联合公司。如今，他是这家公司的人事经理。 当有人问比肖夫这些年作为人事经理都干了些什么时，他微笑着并略带嘲弄的口吻回 答：“保证每人在生日时得到一张生日卡，感恩节得到一只火鸡。 ”他还说， “人事部对那2些不能忍受这种工作方式的人来说，简直就是一处堆破烂的地方” 。 确实，退回去许多年看看，人事工作除了雇佣工人就再没有别的内容。这大概还是从 过去的工头哪里传下来的吧。以前的工头总是习惯于走出工厂，从长长的求职队伍中挑选 工人。他们根本不看什么简历表，而是用他们的食指随便点， “你，你，还有你” 。后来， 这些工头实

6、在腾不出时间来干这类事情了，于是就有了人事工作。 除了干些招收新工人和发薪水之类的工作，人事部经理还负责诸如此类的额“事务”： 教人如何打扫公司的停车场，等等。这确实产生了如 20 多年前著名管理学家彼德德鲁克 错指出的情形， “所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业做出贡献” 。 不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事儿了。 “电话随时都在嘟嘟响” ， 比肖夫在办公桌旁挥了一下手说， “嘿，那准是董事会主席又叫我去他办公室了” 。 是的，人事经理一蹶不振的时代已经成为过去。那种由人事部门头目给公司各部门分 西瓜的日子，不过是令人一笑的回顾罢了。而事实上“人事管理”这一称

7、呼在公司的惯用 语中，已经销声匿迹了，取而代之的是另一种很有影响力的称呼人力资源管理经理。 什么是人力资源，它具有什么样的性质和特点，它能为我们的社会经济生活和连锁企 业做什么样的贡献？这些问题是我们首先需要弄清的。 一、人力资源的定义 资源是“资财”的来源。在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动 中的一切要素。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、 物质资源、信息资源。在这四大资源中，无疑是人力资源是最重要的资源。它是生活中活 跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。 （一）人力资源的定义分为广义和狭义 从广义上讲，只要是智力正

8、常的人都是人力资源。那么什么叫智力正常呢？所谓的智 力正常就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想像能力、思 维能力。智力的高低水平以智商 IQ 来表示，正常人的 IQ 在 90109 之间。IQ 在 69 以下 的人有智力缺陷，IQ 在 140 以下就是指智商在 90109 之间的人。 （二）从狭义上看，它有多种定义 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展：具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力人口的总和。 3、人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和。 4、人力资源是指包含在人体

9、内的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就是潜在 的劳动生产力，若开发出来， 变成了现实的劳动生产力。 5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 6、人力资源是指一切具有未社会创造物质文明文化财富，为社会提供劳务和服务的人。综合定义：人力资源是指一定范围内人口中所有具有劳动能力的人的总和，是能够推 动经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。人力资源是包含在人体内 的一种生产能力，表现在劳动者身上并以数量和质量来表示资源。 连锁企业人力资源是指连锁企业组织内外具有智力劳动和体力劳动能力的人们（也即劳动

10、力+社会人+劳动者构成） 。他们由作为生产要素之一的劳动力。持有感情和态度的社会人 和为获得劳动报酬而提高劳动力薪金的劳动者构成。 （注：人力资源是进行社会生产最基本 最主要的资源与其他资源相比。 ） 二、连锁企业人力资源的特性31、 生物性：是指人力资源存在于人体之中，具有生物的活的资源，与人的自然生理 特征相联系，具有生物性。 2、具有能动性：这是人力资源区别于其他资源根本所在。许多资源在其被开发过程 中完全处于被动地位，人力资源则不同，他在被开发的过程中，具有能动性。这种能动性 表现在：一是人的自我强化。即人通过学习能提高自身的素质和能力；二是选择职业，人 力资源通过市场来调节，选择职业

11、是人力资源主动与物质资源结合的过程；三是积极劳动， 这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 人力资源具有能动性是因为人具有思想、感情、有主观能动性，又能够积极主动地、 有目的地、有意识的认识世界和改造世界；人能有意识地对所采取的行为、手段及结果进 行分析、判断和预测，这是由人所具有的社会意识和在社会全过程中所处的主体地位决定 的。有的人将这个特点概括为“可激励性” 。可激励性的前提是其对象的能动性。这要求我 们在进行人资源开发工作时充分注意对人的积极性的调动。 3、时效性：人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源。是因为人力资 源的形成、开发和利用都受到时间

12、的限制。作为人力资源，人能够从事劳动的自然时间又 被限制在其生命周期的中间一段；在其不同的年龄段，能从事劳动的能力也不尽相同。从 社会角度看，人力资源使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期，不同年龄组的人口数 量及其间的联系，也具有实效性。因此，在进行人力资源的开发时，一定要尊重其内在的 规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态的平衡之中。 （注：从总体上 看，作为生命有机体的人，有其生命周期，不能着而不用，否则会荒废、退化。 ） 4、智力性：人不仅具有能动性，而且还拥有丰富的知识和智力内容。人把物质资料 作为自己的手段，在改造世界的过程中，创造了工具，通过自己的知识智力，使自身

13、能力 不断扩大，知识智力急剧发展，人们普遍认识到：世界上的许多事情都是可能做到的。人 力资源这种知识智力性表明人力资源具有巨大的潜力。另一方面，人的智力具有继承性， 这使人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，还能得到积累、延续和增强。 5、两重性：既是投资的结果又能创造财富，具有既是生产者有是消费者的两重性。 人力资源投资由个人和社会双方承担：教育投资、已生健康投资和人力资源迁移的投资。 人力资源投资的程度决定了人力资源质量的高低。因为人的知识是后天获得的，为了提高 人的知识与技能，人必须接受教育和培训、必须投入财富和时间，投入的财富构成人力资 源的直接成本的一部分。直接成本的另一部分则是对

14、已生健康和迁移的投资。 （间接成本， 机会成本）我们既要重视对人口数量的控制；更主要的是对人力资源的开发和人才的培养， 充分利用和开发现有的人力资源，为社会产生更大的经济效益。 6、再生性：人力资源是基于人口的再生和社会再生产过程中，通过人类总体内各个个 体的不断替换更新和劳动力消耗生产再消耗再生产的过程实现的。人的再生 性将受生物学规律支配之外还受到人类自身意识、意志的支配，受人类文明发展活动的影 响，受到新科技革命的制约。 7、持续性：人力资源使用后还能继续开发，使用过程也是开发的过程，而且这种开发 具有连续性。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识、提高技能；而且通过 工作，可以

15、积累经验，充实提高。所以人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富， 持续发展。这就要求人力资源开发与管理要注意终身教育。加强后期的培训与开发，不断 提高其知识水平。人力资源开发应该是个不断的过程。 8、时代性：一个国家的人力资源受时代条件制约。人从一生下来就遇到既定的生产过 程和生产关系，当时的社会发展水平，从整体上制约着这批人力资源的数量和质量，以及 人力资源素质的提高；他们只能在时代为他们提供的条件下努力发挥作用，这就是为什么 当前生产力水平不同的国家之间；其人力资源素质之间存在差距的原因。即使在同一国家、4同一个省区，社会经济发展水平不同，人力资源质量也会不同。 9、社会性：人生活在

16、群体当中，是社会性高级动物。从宏观角度看，人力资源总是与 一定的社会环境相联系的；从本质上看，人力资源是一种社会资源，不仅产生经济效益， 更会产生社会效益。 三、连锁企业人力资源开发的两元目标和三个层次。 1、连锁企业人力资源开发概念 是指企业对人力资源的培训、组织发展和 职业生涯发展的综合利用，以便改进个体、 团体和组织的效率活动；是培育人的知识技能、经营管理水平和价值观念的过程。 2、人力资源开发的两元目标： 是指人力资源开发包括了连锁企业提升员工智力和激发员工活力两方面的内容：智力 乘以活力等于绩效，用算式表示如下：智力*活力=绩效。人力资源开发的两元目标要求领 导者、人力资源管理人员既要提升员工的智力又要激发员工的活力。 案例说明：华尔连锁店的成功秘诀案例说明：华尔连锁店的成功秘诀 美国第四大零售店华尔连锁商店的销售额已经从 4500 万美元增加到 16 亿美元。连锁 店店面从 18 家扩展到了 30 家。公司创办人华顿是华尔连锁商店庞大网络取得成功的幕后 决策人物。他成功秘诀只有一句话：“我们关怀我的员工。 ” 华顿从 1962 年起，每年都