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1、1试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略随着社会经济迅速发展，人民生活水平的不断提高，企业招工越来越困难。以前由企业挑选员工，而现在企业选择员工的同时，员工也在选择企业，企业和员工在双向选择中实现有效匹配，求得平衡。但近年来，企业人才流失相当严重，已成为制约企业发展的一个重大问题，甚至关系到企业的兴衰成败。因此，如何加强和改善企业管理，对人才流失进行分析、探讨具有直接而现实的意义。人才流失有自愿流失、自然流失、被动流失三种形式。人才流失的原因是多方面的，留住人才也是一个系统工程，而不是一个简单的薪酬待遇就能解决的问题,也不是简单的一句“以人为本”就能解决的问题。首先我
2、们必需意识到人才的重要性及人才流失的危害性，再对人才流失的原因进行分析、探讨，从而提出相应的应对策略。一一、 关于人才的基本概念关于人才的基本概念人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜2任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，
3、具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。二、二、 人才在企业生存和发展中的重要性以及人才管理在企业中人才在企业生存和发展中的重要性以及人才管理在企业中的重要地位的重要地位1、人才的重要性人是生产力中最重要的因素。社会知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越需要。当代企业管理是从以人为中心的管理，人是体能、知识、信息、技术、技能、能力等资源的载体。人力资源是“活”的资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；人力资源是企业创造利润的主要源泉；是可以无限开发的资源；是企业最宝贵的战略性资源。企业间
4、的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王。”这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。3在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面
5、建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。党和国家历来高度重视人才工作，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题。人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。2、人才的重要作用和人才管理在企业中的重要地位（1） 人才的重要作用人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，
6、人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有4益的。商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞
7、争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。（2）人才管理在企业中的重要地位人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。因此，人才管理在企业的发展中有着重要的作用。就企业而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但企业要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人
8、才管理风险是十分重要的工作。人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，5人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或 CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或 CHO）。人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。三、三、 研究分析企业人才流失的重要性、必
9、要性和紧迫性研究分析企业人才流失的重要性、必要性和紧迫性随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的国有大中型企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与特大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对国有大中型企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损
10、失。如何降低人才流失率，留住优秀的6人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。现代企业中的人才流失既关系到员工本身职业生涯的发展和个人能力的实现，也关系到企业综合竞争力的提高和团队精神的弘扬，甚至关系到社会的稳定。据有关资料显示，国有大中型企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳
11、定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。中国青年报的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究分析企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策具有着重要性、必要性和紧迫性。四、四、 我省当前国有企业人才流失的基本状况以及人才流失的原我省当前国有企业人才流失的基本状况以及人才流失的原因分析因分析1、当前国有企业人才流失的基本状况7随着市场机制的日渐完善，合理的人才流动带来的积极效果已经越来越广泛地被企业所认识。通过合理的人才流动
12、，可以实现企业人才队伍的整体优化，最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但人才外流超过一定的界限后，就不能再视其为合理的流动，而应该纳入人才流失范畴。由于各企业实际情况不同，客观界定是人才流失还是合理的人才流动是比较困难的，很难给出一个一致的标准，很大程度上通过企业自身的主观判断。一般而言，当人才外流超过人才总数的 15%左右，可视为企业存在着比较严重的人才流失问题。人才流失特别是高层次科研、管理、专业技术人才的流失，对于稳定职工队伍，实现企业目标都会带来不利的影响。现以一国有企业为例进行说明。云南 XX 公司现有员工 656 人，其中高级科研人员 7 人，专业技术人员 77 人，管理人员
13、125 人，其余为生产工人、辅助生产工人和后勤服务人员。近四年里高层次科研、管理专业技术人才流出合计 92 人，并且呈逐年上升趋势。在流失人才中，本科以上学历占 85%。流出人数占人才总数的 44%，超过每年引进的高校应届毕业生及其他人才，存在着较为严重的人才流失问题。2、人才流失主要从社会、企业及个人三个方面进行原因分析（一） 社会因素对人才流失影响的社会因素主要有社会价值观，宏观经济形势和择业环境，用人机制的自由程度，歧视，竞争对手等方面。81、社会价值观。社会上有一部分人对脏、累、苦、危险工作不愿意去做。2、宏观经济形势和择业环境。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期
14、，就业机会比较少，人才流动比较少。3、用人机制的自由程度。用人机制的自由程度是指企业或个人在用人权或提供劳动权上的自由度。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才越容易流失。在计划经济时代，几乎不存在人才流动的现象，而在市场经济比较发达的情况下，人才流动则非常频繁。4、社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。5、歧视。如性别、民族、年龄、学历、相貌、残疾等，都成为有些企业的择人标准，影响人才流动。6、竞争对手。例如同行或同类、同地区的其他企业，都有可能
15、出“高价”挖“墙角” ，导致员工跳槽。另外，还有技术变化，消费者偏好变化和购买行为，企业市场占有率，政府的产业政策，政府管理，社会文化，交通，教育状况，人员就业模式转变，新兴职业的出现，还有外围择业环境的影响等等，都使人们有了更宽广的找工范围和找工机会。（二） 企业(组织)因素9国有企业人力资源管理存在的问题：1、人才短缺与冗员严重的相互矛盾。国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍,但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路,国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂” 。造成了每年都在招人,但每年都缺人的局面。2、激励机制的不完善,打击了人才的积极性。激励不足是目前国有企业中存
16、在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较民营企业仍有很大差距,而且没有科学的薪酬设计结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,有些企业福利待遇也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、员工出勤不出力等情况的发生。3、用人观念不端正。部分企业的领导层对人才频繁流失无动于衷或无可奈何，认为可以通过不断招工来填补离职人才。更有甚者把员工自动离职通过不结算工资当作赚取利润的一种方式。另外，领导层对中基层管理者或下属缺乏彼此信任，不能科学安置使用人才，导致人才不能发挥自己的特长，造成人才英雄无用武之地，只好选择离开。4、缺乏人力资源战略规划。人力资源与企业发展战略不匹配，用人计划不完善，没有制定人员供给与需求计划、离职补充计划及人才开发计划等。往往人员离职不能得到及时补充。5、薪酬福利制度不健全是人才流动的主要原因。在薪酬管理中存在许多误区，有的由企业主管一个人来制定本企业的薪酬制度，10薪酬结构不合理，缺乏激励、公平、公正原则。工资发放不及时，经常拖欠或克扣工资。6、激励机制不健全，没有绩效考评。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，而且制度不健全，长
