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1、本案唐某能否获得经济补偿金？本案唐某能否获得经济补偿金？【案情】原告唐某原系被告化工设备公司驻山西办事处负责人，2008 年 4 月 19 日，原告唐某向被告化工设备公司提出书面辞呈，认为：由于本人的工作能力有限，不能适应公司发展需要，请求董事长批准辞职。此后，原告唐某不再到被告处上班。董事会同意唐某辞职，但要求其与公司结清山西帐目，经结帐，唐某欠公司 22 万元，唐某出具借条。2008 年 5月，被告化工设备公司以原告唐某向其借款 22 万元向法院起诉要求唐某归还欠款，经法院判决唐某败诉；判决生效后，唐某向劳动争议委员会申请仲裁，理由是被告拖欠其三个月工资 10500 元，其系被迫辞职，在仲
2、裁委员会不予受理后，唐某向法院起诉要求被告化工设备公司支付拖欠工资及工龄 19 年的经济补偿金。经审理查明，被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资。【审判】在审判中，原告唐某认为，唐某应当得到经济补偿金，理由是被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资， 劳动合同法第三十八条明确规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。关于唐某辞职的原因，因为其长期在被告处上班，如果直接提出因公司拖欠其工资而申请辞职，可能存在被同事、朋友歧视，所以不能认定唐某就是主动辞职，被告化工设备公司应当支付经济补偿金；被告化工设备公司认为，唐某不应得到经济补偿金，理由是唐某确实是主动辞职，董事会同意其辞
3、职，属于劳动者主动提出与用人单位协商解除的法定情形，根据劳动合同法第四十六条的规定，用人单位无须支付经济补偿金。法院认为，唐某系主动辞职，辞职的理由是因个人能力原因，而非被告化工设备公司拖欠其工资，原告也未能提供证据证明，辞职是因被告化工设备公司胁迫、欺骗等所为，故判决被告化工设备公司支付原告唐某工资 10500 元，驳回原告唐某其他诉讼请求。后原告上诉，中级人民法院审理认为一审认定事实无误，适用法律正确，说理充分，判决驳回上诉，维持原判。【评析】笔者认为，法院的处理无疑是正确的，理由是：一、经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。只有在合同解除或者终止的情况下，才存在经济补
4、偿金的支付问题，合同解除，对劳动者而言存在三种解除的情形：1、劳动者与用人单位协商解除。协商解除，是劳动者与用人单位之间合意提前终止劳动关系的合法行为， 劳动合同法第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。表明劳动者或者用人单位均可通过协商的方式解除劳动合同。第四十六条规定用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。协商解除时用人单位是否支付经济补偿金，关键是劳资双方谁处于主动地位；如果劳动者主动提出解除，用人单位可以不支付经济补偿金；2、劳动者无因解除也成为通知解除。所谓无因解除，就是劳动者无需任何理由即可提
5、出与用人单位解除劳动合同。无因解除，法律除了对订有服务期限和竞业禁止协议的劳动合同有一定约束外，其他条件未作限制，因为劳动者通知解除的权利属于劳动者就业权、劳动权的具体体现，用人单位无权进行干涉。这里主要涉及两项：试用期内通知解除；试用期满后通知解除。而劳动者通知解除的成本就是用人单位无须支付经济补偿金。3、劳动者有因解除，所谓有因解除，就是用人单位在履行劳动合同过程中存在瑕疵从而导致劳动者提出解除劳动合同。 劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保
6、险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。存在以上情形的，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。二、本案唐某的辞职，三种情形均存在，唐某申请，被告批准，属于劳动者主动提出的协商解除；唐某行使辞职权，属于无因解除；被告拖欠唐某工资，唐某辞职，属于有因解除。前两项，唐某均不能获得经济补偿，
7、第三项，从倾斜保护劳动者而言，可以勉强。但是笔者以为，在倾斜保护劳动者的同时，我们不能忽视保护用人单位的合法权利和利益。劳动者与用人单位本是一对矛盾的主体，衡量双方之间的利益，应当考察双方的现状与行为目的，主要的是行为目的，在劳动者行使权利问题上，没有用人单位与劳动者之间财力、物力等力量上的悬殊，是平等的，特别是体现在劳动者在与用人单位签订合同之前和行使解除权而解除劳动合同之时，劳动者在行使其辞职权时，应当考虑到用人单位是否给予经济补偿的情形，如果因为劳动者处于面子上的原因难以启口，事后反悔，一是违反了诚实信用原则，二是违背了禁反言原则，而且法官在处理劳动争议纠纷案件中，除了法律有明确规定的之
8、外，不应当强加给劳资双方法定以外的义务，此时，法官应当考量双方的真实意思，而所谓真实意思，首先看的是当事人表面的意思，表面意思明确的，我们无需去深究其出于何意而为，只有在表面意思难以判断时，我们才可依据一定规则推断当事人背后的真实意思。尊重当事人的意思表示是民法的基本原则，作为法官也不例外。三、辞职权属于形成权，一旦作出，除了对方同意的情况下，可以变更或撤回，否则对方没有法定义务允许变更或撤回。本案唐某主动辞职，理由十分明确是因个人原因而非公司拖欠其工资，在其作出意思表示后，又反悔认为被告化工设备公司拖欠工资而辞职，属于辞职理由的变更，除了被告主动同意外，法官不应主动干预。深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要作出规定：用人单位实际存在前款所列情形（如拖欠、克扣劳动者工资等） ，但劳动者系以“待遇低、压力大；家中有事；身体不适”等原因为由提出辞职，后又以用人单位存在上列情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。本案不在深圳，而所在地业务类似规定，但笔者以为，原理是一致的，法院作出上述处理无疑符合法理和法律规定。 （江苏省扬州市邗江区人民法院徐小年）来源：中国法院网
