珍宝岛药业员工绩效管理体系

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1、珍宝岛药业员工绩效管理体系珍宝岛药业员工绩效管理体系第 2 章珍宝岛药业员工绩效管理系统分析 2.1 珍宝岛药业绩效管理结构分析 2.1.1 珍宝岛药业简介 珍宝岛药业创立于 1996 年，总资产已逾 5.6 亿元。目前公司现有人员 1000 余人，管理人员约占 10%，销售人员约占 7.6%，生产人员和内勤人员 约占总数的 80%，员工平均年龄为 36 岁，其中 40 岁以下年轻的人员占 86%。现拥有 9 大职能部门、9 个车间。公司在长期运行过程中只注重发展 速度，没有足够注重企业自身内涵建设，使得珍宝岛药业在日常管理方面以 及应对外部环境的变化上逐渐开始跟不上发展的速度，更为严重的是公

2、司在 人力资源管理与开发这方面的投入和表现更为明显。 近年，随着市场竞争的加剧，员工流失比较严重，引进人才周期较 长。归其原因是公司内部的人力资源管理配置不合理、相对应的绩效考核制 度不够完善。为此，本人通过对珍宝岛药业进行实地调查，基于文献研究的 基础上，与珍宝岛药业有限公司人力资源部积极配合，积极的参与公司的绩 效考核制度改革工作中。结合本人论文的要求，并根据目前公司的实际情 况，考察和分析原有员工绩效考核方案，在此基础上重新设计一套适合珍宝 岛药业健康发展的、有激情的、富有竞争力的绩效管理方案，最大程度的使 公司有限的激励资源发挥最大的激励作用。 2.1.2 绩效管理组织结构分析 珍宝岛

3、药业有限公司目前组织构架包含三个层面：总经理、中层管理 层以及业务运作层，如图 2-1。总经理负责制定门珍宝岛药业有限公司的战略规划，布置各个部门的 规划任务，执行董事会的各项决议等。 企划管理部门由法务、行政、人力资源、对外关系和信息系统几部分 组成。法务部门的主要职责是为保障公司的日常运营提供相关的法律支持， 包括公司内部以及行业签订合同的法律支持，同时负责为欲建和在建项目提 供法律支持、公司发展中其他领域的的法律支持等。生产技术部管辖范围是各生产车间，物资调配、设备维护维修与质量 检测监督。人力资源部主要职责是建立人力资源管理制度、制定各个分部门 预算、践行人力资源核心功能。 财务部主要

4、由以下几部分组成，分别为现金与税务、财务分析、会计 等。主要负责保障珍宝岛药业现金安全，财务对账、报销以及现有的现金和 税款及时准确的支付、为公司审核和制定预算控制、并进行财务分析、做好 对公司财务过去、现在和即将要发生的交易进行及时准确的记录和存储。 市场部职能是由产品价格和公司现有市场传播两个部门组成，主要负 责珍宝岛药业集团产品销售和推广、制定医药产品销售计划等。市场传播主 要负责现有市场活动，包括市场的宣传以及企业形象维护和各种福利事业。 销售部有两个部门，分别为销售管理和经销商发展。销售管理主要是负责珍宝岛药业销售 数量以及销售区域位置、开发新的经销商和客户群体， 同时确保订单管理、

5、物流管理等方面达到销售目标。 售后服务部门由产品综合服务和技术培训所组成。主要负责经销商医 药产品的使用以及相关产品的解说等，解决医药产品质量问题。 综上可知，珍宝岛药业的各个部门组成比较合理，但是实际运行过程 中，管理绩效以及企业运行的并不是很顺畅，期间出现了管理失误，销售下 滑、财务会计乱账现象以及其他部门的一些影响，影响了上下级信息传递和 同级之间横向信息交流，不利于绩效管理系统的有效。 2.1.3 绩效管理员工结构分析 在对珍宝岛药业绩效分析过程中，员工的结构也是有效影响绩效管理的 重要因素，因此对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定绩效 管理以及后期针对性的绩效策略的基本出

6、发点。员质结构主要包括下述几 点：员工的知识结构、专业结构、部门结构、职务结构等。 本文主要针对对绩效管理影响比较大的结构进行分析。 （1）岗位结构。岗位结构是绩效管理分类中的基础，所以绩效管理制 定和考核需要重视部门之间的区别，制定的绩效考核必须有针对性，为了克 服普通绩效管理所存在的绩效管理流于形式的问题，先进行进构分析，之后 再进行绩效管理需求分析，如表 2-1： 表 2-1 珍宝岛药业人员岗位结构表有的员工并不喜欢干的当前的工作；也有的行政部的行政主管学的是市场营 销，但是实际上他最感兴趣的是技术研发。 2.2 珍宝岛药业员工绩效管理因素分析 2.2.1 组织层面的绩效 归结起来，组织

7、绩效是企业期望的结果，是企业在不同层面上的有效 输出。为了实现战略目标而展现。 珍宝岛药业公司的绩效管理包括组织层面的绩效考核、建立合理的组 织绩效评价指标体系，与企业人力资源管理进行关系研究。指标体系涵盖几 方面，主要包括财务和非财务指标，组织层面的产出以及内部员工、市场和 社会层面的综合评价。经过与珍宝岛药业公司协商，经过数据统计得出其在 组织层面涉及的考核指标：市场占有率、销售额增长率、净利润率、员工收入水平、生产成本、企业形象、客户满意度、产品与服务满意度、内部员工 满意度、员工工作热情及员工的创新意识 13 项指标作为考核内容，具体见 表 4-11。 经过对组织层面绩效管理调查发现，

8、珍宝岛药业组织考核指标比较琐 碎，指标太凌乱，不具有代表性，比如销售增长率的考核涉及到企业研发部 门、生产部门以及销售部门等部门的交叉，指标不具有针对性和可考核性。 2.2.2 员工层面的绩效 珍宝岛药业现有的员工绩效管理如下： 绩效制定目的：通过提升各岗位人员的工作效率，从而提高整体运行 效率。通过对各岗位人员的以下几方面进行客观评价：工作能力、工作业 绩、工作态度。为薪酬管理提供有效依据，通过评价结果来激励员工提高自 身能力，改善工作绩效，提升服务以及管理水平，具体如表 2-4。评级分值确定标准： A 级：100-91 分、B 级：90-81 分、C 级：80 分以下。 具体的评级方式：

9、（1）公司每个月度进行评级。每月 15-20 日，级别评选主要由部门经 理对员工进行，并在上报的考勤表上注明级别； （2）多部门进行考核。如果部门经理没有按时给予评级，人事部门将 该行为视为弃权，并根据规定，按最低级别给予考核评级； （3）考核的标准。评级工作要坚持公平、公开、公正的原则，如果出 现违反以上原则的考核，将给予部门经理或者主管降级处理，情节严重的辞 退处理； （4）该评级标准中的内容要遵循与公司所规定的其它规章制度（如果 有冲突，就高不就低） ； （5）如果相应部门中评级中出现周期内累计两次评选失误的情况，公 司规定将给予部门经理降级处理； （6）对于考核过程中未能达到考核标准，

10、并且经过多次了解又没有正 当理由申诉，公司规定记为“不达标” ，无级别分值，如有异议可依据条例 申诉。 （7）如果对考核结果本人主管不服的，有权力对考核进行申诉，申诉 流程按公司规定。 2.2.3 管理者层面的绩效珍宝岛药业对管理层的评价只适用于管理者，此项绩效指标的制定基 本上能符合管理者在实际管理过程中的行为，具体如表 2-5。 表 2-5 珍宝岛管理人绩效考核表2.2.4 珍宝岛药业绩效管理存在问题 通过对上几节进行分析可以得出，珍宝岛药业绩效管理存在以下问 题： （1）绩效考核目标不明确。目前珍宝岛药业的绩效考核中没有明确的 考核目标，仅仅对员工的出勤、工作量等进行了考核，不能发挥考核

11、对员工 业绩的认可作用，同时不能体现绩效考核的惩戒和激励作用，因此在某种程 度上就丧失了绩效考核应有的作用。公司内部考核在功用上就要解决符合有 效开展的问题，如果这个没有解决，那么绩效考核必定限于盲目。 （2）绩效考核主题单一化。珍宝岛药业目前实行的考核制度是上级考 核为主，一般不涉及员工的参与，同时也忽略了员工或者是公司的客户。当 前珍宝岛药业的做法是上级对被考核者实行绩效考核，没有涉及到上下级互 相考评，在进行加薪、各种奖金发放、甚至职位变动等决策时，过多的的考 虑部门内部的平衡，会造成不公，挫伤员工工作的积极性。 （3）绩效考核原则不明确。开展绩效考核工作的时候，珍宝岛药业考 核对象是基

12、层员工及中层员工，而高层管理人员不在绩效考核的范围，就算 偶尔参加绩效考核也仅仅是流于形式而已。珍宝岛企业的员工具有一点点的 家族式背影，打分考核的时候，某种程度上会受到个人感情、关系因素、人 情因素的影响而带有很强的主观性。 （4）绩效考核缺乏有效方案。绩效考核方案紧密关系着考核标准的成 效和结果的正确性，因此要依据企业的实际情况，有针对性的制定合理考核 内容和选择不同的考核方法，而在现实当中很珍宝岛药业的绩效考核是照搬 照抄其他公司绩效方案，在考核内容、考核指标设定、权重设置及考核方法 等与实际情况相脱节，导致珍宝岛药业绩效考核结果缺乏信度和效度。 （5）绩效考核考核程序结果无反馈。考核结

13、果的反馈信息，通过渠道 进行考核修正，是绩效管理过程中领导与下属交流赢得信任过程，只有结果 没有反馈是不行的，考核结果必须与被考核者见面，采用恰当的方式进行反 馈。珍宝岛药业的绩效考核尽管在日常工作中开展，但是考核结果只存与人 力资源部及企业高层管理那里，考核结果通常无法反馈给基层被考核者，导 致有问题的员工难以有针对性的改进绩效考核工作，从而影响考核的效度。（6）绩效考核考核程序形式化。绩效考核工作一旦启动，就需要各部 门工作员工必须严格按照考核标准和要求来实施。在这方面，珍宝岛药业把 绩效考核只是当成一种形式，更有甚者许多管理者和基层人员认为绩效考核 工作是在浪费时间，考核的事情只是人力资

14、源部的事情与其他人员无关。公 司硬性要求不得不进行考核的时候，碍于上下级关系的面子问题，敷衍了 事，考核程序形式化。第 3 章珍宝岛药业员工绩效管理体系设计 3.1 体系设计的总体思路 3.1.1 体系设计目标 管理绩效体系设计目标如下： （1）可操作性、适用性、实用性目标。对珍宝岛药业绩效管理体系的 设计一定要体现它的适用性、易操作以及实用性，体系设计要能体现有关员 工日常工作以及生活，与公司制度这样在操作中便于采集各种指标数据和应 用，易于从定性到定量的处理。 （2）可反馈性目标。管理绩效评估的目的，不仅仅在于通过组织考核 程序获得员工的业绩数据，通过对推行绩效管理活动的考评来检查员工的

15、工作能力、成果、部门及组织的绩效目标实现情况，并以此为依据进行奖 惩、职务调整和培训提高以激发员工的工作热情和工作能力。 （3）客观性目标。绩效管理的整体目标由公司上级领导和员工共同制 定，排除个人主观臆断，避免缺乏财务指标与非财务指标的平衡，从而摒弃 掉各指标之间缺乏逻辑关联性这些弊端。 （4）全面性目标。全面性是指体统观念，全局观念、整体思想应是制 定目标的关键参考内容。所制定目标要能反映单位的全面工作，涵盖单位的 基本任务。还要考虑到国家、社会以及行业相关的其他因素，又要考虑到相 关相邻单位；既要着眼于未来，又具有现实性、实用性；兼具利用单位的内 部条件，又充分发挥单位的外部环境优势等。

16、 3.1.2 体系设计原则 珍宝岛药业员工希望自己的工作成绩得到企业的认可，也希望自己在 工作中所做的事情和付出的努力能够得到相应的回报，为满足所有员工对获 取公平公正评价的基本要求，在绩效考核中我们应确立以下基本原则： （1）全面性和完整性的原则。绩效设计要统筹考虑，设计的问卷要反 映绩效考核的全方面，不要仅仅考核反映绩效的一个或几个指标，而是考虑 各种情况，甚至要在设计指标过程中考虑到影响绩效的各种相关因素与条 件，不管是有利条件或者是不利条件。 （2）明确性与具体性原则。明确性和具体性是考核指标制定得以实施 的有效条件，绩效考核要明确具体，不制定含糊不清、抽象而不易掌握的指 标，导致使执行发生困难。 （3）精确性原则。绩效考核指标制定要指员工能够理解指标、能够操 作，否则在考核中就会出现混乱，导致指标体系不能有效运行。 （4）公正性与透明性。绩效考核指标的制定要具有全面参与性，员工 的绩效考核的各项规定，都要有员工的参与，都要体现公平的原则。制度一 旦制定，立即告示全体员工，只有这样这样才能起到激励员工上进的目的，提升公司全体员工的绩效意识。公正性与透明性是绩效管理考核的核心与灵