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1、参考资料：博研轩职称论文网 http:/ 博客：http:/ 人民论坛 （2011 年第 37 期）詹婧【摘要】通过对企业弱势员工的参与边缘化问题进行理论分析和实证检验，得出弱势员工在参与中的边缘化具体表现为其参与程度和对参与执行情况的评价水平都较低；弱势员工在参与中的边缘化是非理性的，民主参与对于企业和弱势员工来说都可能带来一定的收益。因此在实践中，应对弱势群体的参与问题给予更多关注。【关键词】弱势群体 弱势员工 员工参与 边缘化按照国际社会学界和社会政策界达成的基本共识，所谓社会弱势群体是指那些由于某些障碍及缺乏经济、政治和社会机会而在社会上处在不利地位的人群。同样，企业员工由于个体特征和
2、组织特征的差异也存在着强势群体之间的差别。企业员工中“弱势群体”之“弱”，一是指弱势员工较低的经济基础和发展竞争力，二是指弱势员工在企业中话语权和决定权等方面的弱势地位。一般来看，弱势员工大多技能单一、文化水平偏低；在企业中从事相对底层和辅助性的工作，工作的专业性低；市场竞争力弱，对政府和企业有着明显的依赖性，很多人难以在社会上自谋生路。同时，由于相同的生活和工作环境，造成这类员工面临很多类似的问题，因此聚合力较强，极易形成利益共同群体。弱势员工参与边缘化的原因分析广义的员工参与强调员工参与涉及内容的广泛性和全面性，认为参与应该是生产主体对企业各项活动的全面介入，而狭义的员工参与制度通常是指职
3、工参与管理制度。这样看来，无论是何种意义上的员工参与，企业内的精英员工都占据了事实上的主动权。从企业的角度来看，精英员工由于具有较高的知识和技能，因此他们的全面参与以及对于他们积极性的调动能够对企业效率的提升产生更大作用；从员工的角度来看，参与作为一种较高层次的需要，一般情况下是在基本需要得到满足之后产生的，从这个角度理解，精英员工的参与要求可能会更加强烈，同时，由于这类员工具备较高的知识素养，也使得他们在参与时需要付出的时间和精力成本较之弱势员工来说偏低，因此精英员工自身也会有更高的动力参与进企业决策中去。而弱势员工在企业的民主参与中处于显见的弱势地位，一方面，企业经营管理者没有接纳这部分员
4、工参与的意愿，另一方面，这部分员工对于参与的热情也比较低，于是，弱势员工在企业民主参与中的边缘化问题就不可避免的出现了。企业内部弱势员工参与边缘化的非理性在实践中，弱势员工在参与中的边缘化问题虽然常常出现，但这却是非理性的。一方面，排斥弱势员工的参与对企业来说并不一定意味着更高的收益，原因有以下几点：一、由员工参与所带来的劳动者对于企业的忠诚意味着，劳动者认可企业的发展目标，并愿意全身心投入工作，促进企业的发展。二、决策的推广将面对最大范围内的普通员工的接受程度，仅有精英参与的现实性和可信度受到了挑战。三、企业的运转不仅要解决高端的决策问题，还将面临很多一线问题，大多数普通员工可能在这些问题的
5、解决上更具发言权。四、接纳和吸引弱势员工的参与有利于员工群体之间的融洽与合作。针对不同人力资源的特征在企业中进行差异化管理是必要的，但是这种分化可能会造成员工群体之间的矛盾和冲突，影响企业的合作氛围。另一方面，弱势员工在参与中的主动边缘化也是非理性的，积极参与所获得的收益十分显著。一、通过民主参与获得自身基本权益的保障。弱势员工可能的参与内容主要涉及社会事务方面，即主要是与劳工福利和劳动条件有关的决策问题，这些内容与其自身生存条件的改善密切相关，而这正是弱势员工希望从工作中获得的首要满足。弱势员工积极参与进这些决策内容中，就可以在保障自身权益的问题上有发言权，改善自身的劳动条件和生存环境。二、
6、有利于提升自身的能力和素质，进而逐步改善其所处的弱势地位。三、能够在一定程度上改善员工的心理弱势。企业内部的弱势员工由于在经济、机会、地位等方面处于不利地位，面临的困难和生活处境有别于企业中的精英员工，因此会产生一些心理上的不健康状况，即弱势群体的心理弱势。民主参与的推行，将敦促各类员工积极关注企业的发展，同时参与中的沟通、协作，新观点的提出、商讨，新方案的确定等等都可能在一定程度上给予员工积极的心理暗示，这种心理上的改善对于弱势员工来说十分有益。弱势员工民主参与边缘化的实证分析针对企业员工参与问题，笔者进行了实证调查，调查样本从全国六个省市（北京、洛阳、南京、山东、广州、天津）各种类型（不同
7、所有制、规模、行业等）的企业中按照随机原则重点抽样确定，共涉及到 67 家企业获得了 751 名员工的问卷，调查反映出了几个主要问题。弱势员工的参与度低。我们用“去年员工对企业的建议数”、“建议被采纳数”、员工感知到的“建议受企业重视的程度”三个指标代表员工的参与程度，分别对员工的各项特征与这三方面内容进行交叉列联，得出了三个主要结论：一、员工特征与其上年建议数的关系。我们对员工各项特征与上年建议数做交叉列联分析，并进行卡方检验，结果显示，企龄、岗位、劳动合同期限、接受培训的时间这四个因素对员工上年建议数产生了显著影响。进一步分析发现，上年度提建议五条以上的员工在企龄、岗位、劳动合同期限、接受
8、培训时间、工资待遇以及雇佣的安全性高低等方面主要分布在研究生以上学历、16 年以上的企龄、行政岗和技术岗、签有无固定期限劳动合同、接受过一年以上培训、较高的工资待遇水平、继续被雇的可能性高等员工群体中。这类员工本身素质比较高，同时在企业中的层次相对较高，属于企业中的优势群体；而与此相对的，我们发现那些本身素质偏低、同时在企业中的地位和力量也较弱的员工，只有很少比例在上年度提出五条以上的建议，这类员工中的绝大部分在上一年度都没有提出任何建议。建议数是反映员工对于企业事务关心程度和参与热情的一个重要指标，从上述分析可以看出，弱势员工在民主参与中的积极性较低。二、员工特征与其建议被采纳数的关系。检验
9、结果表明，岗位、接受培训的时间和工资待遇水平这三个因素的实际显著性水平，对员工建议被采纳数产生了显著影响。技术岗位和行政岗位被采纳的建议数明显高于操作岗，而操作岗中又 73%的员工认为其建议未被采纳；按照一般的理解，接受培训的时间长短应与建议采纳数密切相关，因为员工通过培训获得企业所认可的技能提升，会使员工在企业决策中的发言份量得以提升。我们的研究也发现，培训时间越长，建议未被采纳的可能性就越低；员工的工资待遇水平也与建议被采纳数之间呈现出相关关系，工资待遇水平很低的员工中有 82%的员工认为企业没有采纳自己的任何建议，而这一比例在工资待遇水平高的员工中仅占到了 28%。三、员工特征与建议受重
10、视程度的关系。结果显示，企龄、劳动合同期限、接受培训的时间、工资待遇水平和继续被雇的可能性这五个因素的实际显著性水平对员工建议受重视程度产生了显著影响。建议受重视程度是员工对企业内部民主参与情况感知的一个重要指标，它反映了员工对于企业对民主参与态度的评价，同时也是员工对自身在参与中乃至企业中地位的判断。研究发现，接受培训时间较长、工资待遇水平高、继续被雇可能性高的员工对于自身建议受重视程度的评价较高，譬如接受过一年以上培训的员工中有接近 17%的员工认为企业对自己的建议“很重视”，明显高于培训时间较短的员工，而从未接受过培训的员工中也有 17%的员工认为自己的建议“很不被重视”，也在员工的培训
11、时间这一维度中居于前列。可见，除了不同员工在民主参与中的不同行为之外，各类员工在民主参与中的感受也因员工的地位和层次有所差别。即弱势员工提建议的数量偏少，企业的采纳数量也较低，这是现实情况；就员工的心理感受来看，弱势员工对于企业对自身建议重视程度的评价也较低。弱势员工对企业民主参与情况的评价水平低。我们将员工按照不同的岗位、企龄、所签劳动合同年限等六项因素进行分类，考察了他们对企业民主参与情况的评价，结果发现，行政岗位、企龄达到 16 年及以上、与企业签订有 5 年以上和无固定期限劳动合同、接受的培训时间超过 1 年、工资福利待遇水平高、雇佣可能性极高的员工对于企业民主参与执行状况的评价处于各
12、维度的最高水平。这类员工是企业中的核心员工，也是企业一方愿意与其保持稳定劳动关系的群体；而与此相对的是企业中的弱势员工群体，如企龄一年以下、签订的劳动合同在一年以下以及未签和不清楚自己劳动合同期限的员工、同时还有从未接受过任何培训的员工、工资待遇水平低和雇佣安全性低的员工，这类员工对于企业民主参与执行状况的评价处于较低的水平。结 论弱势员工群体在参与中的主动边缘化和被动边缘化都是非理性的，弱势员工的参与对于企业和员工自身来说，都可能带来丰富的收益，以抵消参与的成本。在推广企业民主参与的过程中，我们应该更多关注弱势群体的参与问题，包括参与方式、参与渠道、以及参与的保障制度建立等问题，以期通过适度范围和适度深度的民主参与，实现企业劳动关系的协调和稳定。
