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1、建立健全我国职工工资正常增长机制 摘要：中华人民共和国成立至今已整 60 年,前 30 年中我国实行的是计划经济体制,79 年改革开放后开始向市场经济体制转变。伴随着经济体制的变迁,我国职工的工资制度也经历了多次的重大改革和调整。在近十年间,因工资市场化机制尚不完善,使得初次分配中劳动报酬所占比例日益缩减,国民收入中工资总额也逐年下滑,进而导致国内居民消费始终增长缓慢,GDP 增长必须依靠政府投资和对外出口拉动。 近期,受世界金融危机影响,海外市场需求锐减,为继续保持经济平稳快速增长,拉动内需也就更加迫切。因此,为促进国内消费市场发展壮大,实现我国经济结构的成功转型,就必须使职工工资机制适应我
2、国经济体制的转变,实现职工工资与经济发展同步增长。如何实现这一目标,是我国目前在理论研究和实践中迫切需要解决的问题。 研究发现,我国职工工资增长机制不健全,与我国现行的劳动立法不完善、工会体制特殊、政府对初次收入分配调控不力以及劳动力市场分割的因素有很大关系。一、原因分析 造成我国职工工资分配现状及存在问题，影响其工资正常增长的原因是多方面的，但追根 溯源，可以概括为以下三个方面： （一）工资集体谈判机制不健全 我国目前在普通劳动力市场是一个相对买方垄断市场，在这种劳动力供给远大于求的市场 结构中，集体谈判机制的建立将有利于就业和工资的同时上升。在买方垄断的普通劳动力 市场中，如果存在工会对劳
3、动力供给进行垄断，通过集体谈判的方式协定工资，那么，就 会在某个工资率范围内，既能提高工资又能增加就业。在我国当前集体谈判机制不健全， 工资水平主要通过劳动者个体与企业谈判而形成，在劳动力供给无限弹性的买方垄断劳动 力市场中，这种谈判实质上变成了企业单方决定。劳动者个体力量难以促成工资水平的提 高。这是近几年来我国普通职工工资增长缓慢的最主要原因。 （二）国有企业工资决定机制不健全 国有企业工资决定机制不健全主要体现在：一是决定主体缺位。尽管近几年来我国加大了 国有企业的改革改组改制力度，但是产权不明晰、国有资产代表缺位的状况并没有得到根 本转变，国有企业收入分配缺乏一套健全的监管机制，容易造
4、成国有企业“工资侵蚀利润” 的现象，使其工资增长超过生产力的增长。二是决定方式不适应。国有企业经过前几年的 改革改制，资产不良的企业已基本民营化，现存的国有企业基本是资金雄厚、经营良好的 大中型企业或者带垄断性质的企业，原有计划经济体制下的资金积累和国家提供的优惠政 策为其经济增长提供了条件，在国有企业工资决定仍执行原计划经济体制下形成的“两低 于”原则前提下，这样的经济增长又为其工资水平增长提供可能。三是决定实施监督乏力。 工资决定以后，企业在实施过程中又常常发生偏差，如采取低工资、高福利政策规避国家 对工资总额的管制，工资向管理层倾斜侵害普通职工工资权益等等，对此相关部门既缺乏 管理能力又
5、缺乏管理手段，从而造成个别地方、个别行业或者个别企业愈演愈烈的现象。 （三）地方政府不良的政绩观 地方政府追求不良政绩观主要体现在两个方面：一是为了实现本地区的就业目标而限制外 来劳动力，提高外来劳动力的进入成本。二是为了本地区的经济效益，千方百计降低本地 区的用工成本，以吸引外资。因此，导致以下两种现象：一是对外来劳动力的工资歧视。 外来劳动力在城乡收入差别和地区收入差别巨大的情况下，只要流入地工资略高于流出地 工资，就不得不接受低工资和劳动条件差的工作。二是一些地方政府过于压低最低工资标 准，以保持本地区的劳动力低廉优势。一些地方政府甚至为了经济利益，无视劳动法的执 行和劳动力市场信用机制
6、的构建。 二、思路和原则 今后一段时期建立健全普通职工工资正常增长机制的基本思路是：坚持劳动分配和公平效率相统一的原则，继续深化收入分配制度改革，逐步建立起“市场机制调节、企业自主分 配、劳资协商共决、政府监控指导”的企业工资分配体制。通过加强政府对工资分配的指 导、调节、干预，实施积极的工资政策，形成一个合理的收入分配格局，切实提高普通职 工工资水平。为此，在深化收入分配制度的过程中，必须坚持以下原则： 坚持公平效率相统一。首先是必须发扬民主和科学的精神，让职工群众广泛参与到改革当 中，特别是要扩大普通职工的参与面，给普通职工更多的话语权；其次是充分尊重劳动， 分配要向生产一线倾斜，要向普通
7、职工倾斜，要扩大利益的受益面，让更多的普通职工享 受经济发展成果；再次是不能忽视效率，也就是说不能搞平均主义。 坚持职工工资增长与企业效益、社会发展同步。这包括两方面含义：一是企业效益增长了， 社会发展进步了，职工工资特别是普通职工工资也应同步增长，普通职工生活质量也应同 步得到改善；二是企业效益下降了，职工工资增长也应相应减缓。坚持职工工资增长与企 业效益增长同步要克服以下两种倾向：一是以职工平均工资增长代替职工工资增长。企业 效益增长了，职工平均工资也相应增长了，而实际上普通职工工资并没有得到提高，而是 企业的中高层管理人员工资大幅提高了。二是增加普通职工劳动量或劳动强度，冲抵普通 职工工
8、资增长。企业效益增长了，普通职工的工资也相应增加了，但是普通职工的劳动量 或者劳动强度也同比例加大了。 坚持企业自主分配与劳资双方共决相结合。坚持这一原 则要克服两种倾向，一是将企业自主分配等同于资方单方面决定工资，否认劳动者作为企 业成员民主参与企业工资决策的地位和作用；二是将劳资双方共决视同劳资双方对决，将 劳资双方视为一对矛盾，只有进行对抗性谈判才能实现各自的利益，从而集会、游行、罢 工或者闭厂必不可少。第一种倾向的错误之处在于将企业与资方等同，实际上企业是投资 者的资本与劳动者的劳动的有机统一体，企业自主分配本身就包含有劳资共决的含义；第 二种倾向的错误之处在于将社会主义市场经济条件下
9、的劳资双方关系与资本主义市场经济 条件下的劳资双方关系等同。在社会主义市场经济条件下，劳资双方是非对抗性的，二者 的关系是一荣俱荣、一损俱损的高度统一关系。 坚持市场调节与政府干预相补充。这一原则具体体现在以下几个方面：(1)劳资双方的组织 建设和协商代表培训等，必须依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是劳 资协商确定的依据，为此需要建立权威的工资指导线、劳动力市场指导价位、行业人工成 本信息等等；(3)政府通过制定最低劳工标准干预劳资谈判，比如最低工资标准；(4)政府的 监督是确保劳资谈判结果能够得到贯彻落实的保证；(5)必要的时候政府可以采取行政手段 直接干预劳资谈判的进程
10、和谈判结果。 三、对策建议 （一）完善企业工资管理体制 设立全国工资委员会，委员会的性质定位为政府的顾问机构，其职责是拟定和执行有关工 资与劳资关系的政策，其宗旨在于充分利用国家的工资政策服从服务于国家的经济发展和 生产力增长目标，并提升国家的竞争力。通过该委员会的设立，将国家重大工资政策的拟 定和执行工作规范化、常态化。设立全国工资委员会是借鉴国际经验处理工资问题的重要 措施，国际上设立类似机构的国家很多，比如澳大利亚设有公平工薪委员会，其主要职责 是制定最低工资标准，其决议具有法律效力；日本有审议会，其主要职责是审议最低工资 标准；新加坡有工资理事会，其主要职责是研究工资的增减问题，其建议
11、虽然不是法律， 但由于其具有一套良好的运作机制，因此基本都能得到落实。可以说，工资理事会主导了 新加坡的劳动工资政策，并影响着整个国家的竞争力，在历史上为新加坡渡过每一次经济 波动包括亚洲金融风暴都发挥了重要的作用。另外在英国、法国等国家也有类似的机构。 （二）完善企业工资决定机制 完善企业工资决定机制，就是要建立健全普通职工工资三级谈判体系。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。自 2008 年 1 月 1 日起，各级政府和部门要本着以人为本和构建社会主义和谐社会的治国理念，以贯彻 落实劳动合同法为契机，建章立制，进一步建立健全普通职工工资三级谈
12、判体系。 普通职工个体谈判体系构建的重点是两个方面，一方面是加大对普通职工劳动法律法规的 培训和指导，提高普通职工个人的维权意识。这方面的工作重点就行业而言是建筑业、采 矿业和餐饮服务业，就人群而言主要是进城务工的民工；另一方面是加大对用人单位的执 法监察力度，督促其与普通职工平等协商，依法签订劳动合同，提高劳动合同的签订率。 这方面的工作重点是民营、外资单位以及个体工商户。 企业集体谈判体系构建的重点是三个方面，一是全面开展企业集体谈判主体建设，明确企 业职工人数达到一定数量必须组建工会，提高工会在企业中的组建率，促进维护普通职工 合法权益和工资权益。这方面的工作重点在民营和外资单位。二是明
13、确集体谈判频率，明 确无论什么类型的企业包括民营和外资企业每年至少要与工会（包括企业工会和行业工会） 、 职工代表大会或者职工大会开展一次工资集体谈判。三是完善职工代表大会制度。完善的 重点包括扩大职工代表大会制的适用范围，规定非公有制企业也适用职工代表大会制；相 应减少职工代表大会的经营决策权，而明确职工代表大会作为除工会以外的利益代表者身 份，赋予其争取劳动者权益，与企业享有共决权等等。 行业性区域性集体谈判体系的构建应成为我国构建普通职工工资正常增长机制的重点，这 是因为：一是它具有较强的独立性，不受企业内部经济、人事管理等制约，能够与企业行 会在平等的基础上进行议价，确保工资合意的最大
14、真实性；二是它具有更大范围的适应性， 它适应于整个行业或地区的劳动者和企业，包括尚未建立工会以及没有集体合同的企业。 其约定的工资标准具有规范性。这种统一规范有利于保证企业间的自由竞争，打消个别企 业担心提高工资标准而影响本企业竞争力的顾虑。因此完善行业性区域性谈判体系应成为 建立健全普通劳动者工资三级谈判体系的重点。为此需要做好以下几个方面工作：一是制 订行业性区域性集体谈判规定，明确谈判主体、职责、内容、程序、效力、责任等规范内 容；二是规范和抓好行业性区域性集体谈判主体建设，包括组织建设、人员培训等；三是 开展好行业性区域性集体谈判试点工作，明确 2008 年将在全国 6 到 10 个省
15、市若干地区进 行试点，对已经取得的经验要进行认真总结，改进和完善行业性区域性集体谈判方式方法。作为普通职工工资三级谈判体系的一个补充，对于部分不适宜开展集体谈判的行业和区域， 也可以采取“政府决定”的方式确定工资。 国家利用三年左右的时间逐步取消工资总额计划、工效挂钩管理办法和计税工资制度，在 各种类型的民营、外资和国有企业统一实行工资预算管理制度。预算管理制度要与普通职 工工资三级谈判体系紧密结合起来。 （三）完善最低工资标准制度 1.建立最低工资标准评价体系。要组织专家研究最低工资标准评估标准，建立健全最低工 资标准评估机制。运用评估体系对各地上报的最低工资标准进行科学性、合理性审查和评
16、估，并提出建议，使最低工资标准不仅能够为普通职工得到可容许的最低水平工资提供必 要的社会保护，而且能够成为调节收入分配、贯彻和落实国家经济和社会发展战略的一个 重要工具。 2.明确实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的劳动者的最低工资保障。为此需要建立 健全以下三方面的工作规范：一是建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极 指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳 动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行 业层次的集体协商予以确定并发布实施。二是依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之 九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。三是应当明确规定，在实行计件工资、提成 工资等特殊工资形式的情况下，只要劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常 劳动（仅指劳动付出，非劳动成果） ，即使其没有完成劳动定额或者提成基数，用人单位支 付的工资也不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。 3.加大最低工资标准调整力度。鉴于：一方面，近
