家族式民营企业员工激励机制的探讨

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1、家族式民营企业员工激励机制的探讨家族式民营企业员工激励机制的探讨时间：2008-10-16 10:34:07 点击：623摘要：摘要：改革开放来，随着我国经济的高速发展，我国家族式民营企业发展很快。家族式民营企业已经成为我国市场经济发展中重要的组成部分。但是在这种新的发展形势下，家族式民营企业员工管理中蕴藏的不适应市场经济要求的因素日益突现，导致很多曾经辉煌一时的家族式民营企业，被市场经济的浪潮所淹没，最终衰败并走向破产。造成这种结果出现的原因很多，其中最重要一个原因就是家族式民营企业缺少一个合理、有效的员工激励机制。因此，探讨如何构建一个家族式民营企业的员工激励机制，对家族式民营企业的发展就

2、很有益处。关键词：关键词：家族式 民营企业 激励机制 众所周之，人才在现代企业发展中起着至关重要的作用。近年来，我国家族式民营企业发展迅速，但因管理中存在一些不适应市场经济发展的因素，又缺乏一个合理有效的员工激励机制，很多企业遇到了发展瓶颈。如何吸引人才、留住人才以利于企业的长期发展，是摆在我国家族式民营企业的一个焦点问题。一、一、 激励机制的涵义激励机制的涵义何谓激励? 美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。 ”简言之，激励即指激发人的行为的动机，使人有一

3、股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制的主体主要指企业经营管理者，客体主要指员工。激励机制所包含的内容十分广泛。根据采用的激励手段，我们可将其分为物质激励和精神激励两大类。物质激励指企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金、福利待遇等；精神激励指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力，如事业激励、声誉激励、权力激励、晋升激励、道德情感激励等。二、

4、二、 我国家族式民营企业激励机制现状我国家族式民营企业激励机制现状1 1、过度依赖家族式管理，高素质人才流失现象严重、过度依赖家族式管理，高素质人才流失现象严重因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，家族企业大多重视亲情关系至上，用人唯亲，在企业内尚未形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，缺乏留住高素质人才的政策和措施，且很难吸引高素质人才进入管理层，这些都严重制约了企业长远而健康的发展。2 2、对激励机制理解不正确，激励方式单一、对激励机制理解不正确，激励方式单一我国不少的民营企业简单地把激励理解为物质的奖励，忽视了对员工的精神激励。企业经营管理者仍然把员工当作“经济人”来看待

5、，以物质奖励代替一切，缺乏与员工的情感交流和对其应有的尊重与重视，使员工缺乏主人翁意识，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外，在一些家族式民营企业中，即使是进行物质利益的激励，也由于企业主的失信而难以实现，有承诺，却不能兑现，导致员工工作积极性不高，人才流失率高。3 3、忽视员工社会福利保障方面的制度建设，缺乏考核机制和反馈渠道、忽视员工社会福利保障方面的制度建设，缺乏考核机制和反馈渠道我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。家族式民营企业中这种现象尤为严重。我们知道，健全的社会保障制度将是企业发展壮大的“稳定器” ”和“减震器” ，它能够提高员工的归属感和

6、生活幸福度，有效地降低企业风险，但一些家族式民营企业目光短浅，只顾自身利益和眼前利益，而忽视员工利益和企业的长远发展，从而使员工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企业的发展受到阻碍。三、三、 构建合理的家族式民营企业激励机制构建合理的家族式民营企业激励机制在工作上调动员工的工作积极性，激发他们的创造力是企业人力资源开发的最高层次的目标。企业需要塑造激发员工的创造力的环境和机制。学术界有很多关于激励的理论和方法，如著名的马斯洛需求层次理论、 “激励保健”双因素理论等，对此，我们可以在相关理论的指导下，基于我国家族式民营企业激励现状，着手建立一个适合家族式民营企业有效的员工激励机制：1 1、改

7、变传统家族式管理模式，建立现代企业的用人方式、改变传统家族式管理模式，建立现代企业的用人方式我国约有70%的民营企业所采取的是家族式管理模式，家族成员或准家族成员在企业中占有重要的岗位，控制着企业的经营、决策权。因此，一次而外聘高素质员工就很难参与企业的管理，形式决策权，难以产生对企业的归属感、认同感。针对这一问题，企业应改变传统的家族式管理模式，建立现代企业的用人方式，做到“用人唯贤“， ”举贤与能“，努力搭建一个民主、科学、高效的管理平台，根据责权利对等的原则调动员工的积极性。2 2、坚持物质激励与精神激励相结合、坚持物质激励与精神激励相结合目前，许多家族式民营企业非常重视薪酬、奖金等方面

8、的物质激励，而忽视精神激励在企业中的作用。事实上，物质报酬激励能影响企业员工的积极性，而精神激励却能够从内心调动人的积极性。所以，要全面提高企业员工的积极性，一定要坚持物质激励与精神激励相结合，塑造激发员工的创造力的环境和机制，强化企业内的竞争机制，明确管理目标，健全奖惩机制。3 3、实行健全的社会保障体系，设立合理的员工福利制度、实行健全的社会保障体系，设立合理的员工福利制度企业可以通过改善员工的各种保障制度并加以灵活应用来达到激励员工的目的。如实行健全的社会保障体系，为员工办理养老、失业、意外伤害等相关社会保险，通过社保为收到职业伤害员工提供急事的物质帮助；设立合理的员工福利制度，实行法定

9、带薪休假、员工福利补贴、企业补充保险等福利资助，以满足员工不同的需要。4 4、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道建立激励机制后，必须有完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。建立完善绩效考核指标体系，公平有效的绩效考核制度，是激励性体系得以实施的根本保证。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能充分释放出来。当然，企业的主管人员也要及时将绩效考核的信息反馈给员工，反馈工作必须做到持之以恒，才能收到更好的效果。总之，企业构建激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机

10、，最大程度上调动员工生产积极性和创造性，增强企业的内聚力。企业激励机制能够极大地提高员工素质，它是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，是企业可持续发展的重要保证。企业实现可持续发展，要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽” ，更应该留住企业自己投资培养出来的技术管理人才，既要事业留人、待遇留人，更要感情留人。参考资料：参考资料：1李红霞. 民营企业如何面对留人机制J中国乡镇企业, 2008,(02).2李亚.民营企业人力资源管理M.北京：中国方正出版社，2007年版3傅红冬. 浅析民营企业激励机制存在的问题及对策J. 集团经济研究. 2007年122期中国论文网在线 一、企

11、业激励理论的简单回顾 “激励”在英文中为 “motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、 驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就 是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者 的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行 为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。 内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因 素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理 过程。

12、行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选 择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考 虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理 论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这 就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视 激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时， 必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。如在日本就要 特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归

13、属感和荣誉在激励员工中巨大作用，个人主义则往往不会被企业和员工所认同。 二、民营企业激励机制的现状及其成因分析 所谓机制，原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中，机制这一概念被进一步 引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系，以及保持事物健康发展的制度。激励机制 是指依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对组织管理资源的合理配 置与管理方式方法的优化组合，制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思 想、动机、行为的一系列制度和工作规范。 1、从民营企业公司治理结构角度分析 公司治理结构的英文是 corporate governance，也有译为“法人治理结构”或者“企

14、业治理 机制”的，即依靠制度来管理企业。对现代企业而言，激励的主体为企业的所有者和经营者。 企业所有者的激励对象是企业的经营者，而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在 这两个层面的激励关系中，企业经营者起着承上启下的作用，既是第一个层面激励关系的 激励对象，又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机 制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立，提供了 初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩，加之发展 时间相对较短，从公司治理结构相关方面来看，我国民营企业的激励机制存在以下问题。 （1）现代企业制度不规范，家

15、族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构 建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中 70%以上是家族企业。我国的民营企 业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本 人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理 带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引 优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。 据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在 15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有 的高达 50%。 （2）职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理

16、人的有效激励和约束机制。我国多数民 营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成 功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方 追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对 利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展 和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所 掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本 运作，也更了解企业内部运作情况。 2、从现代企业人力资源管理角度分析 我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如 下问题。 （1）选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗 位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往 往就是采取传统的面试法） ，不能对应聘者的心理素质、身体素质