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1、第 1 页 共 8 页一个劳动争议案违法判决的背景申诉人原在一事业单位工作六年，19791997 年又受聘到运城市口腔卫生学校办公室工作，先后工作 24 年，在口腔卫校一干就是 十八年。我不知付出了多少心血和汗水，为党的卫生教育亊业任劳任怨，流血洒汗，贡献出自己最宝贵的黄金青春。然而，被告見我年 亊己高，眼看到了退休年龄，仍一直不给我缴纳社会保险，为逃避缴纳社会保险，企图一脚踢开甩手不管，在我多次追要之下，被告丧 尽良心,便苦设陷阱，借我劳累患病之际，強迫我回家养病，并承诺：有亊叫你再来。在我病瘉后，我多次要求上班，被告因没有“亊” 为由，迟迟推托不允，纯属变相无效辞退。被告即不履行承诺，又重
2、失诚实守信原则。民亊诉讼法第十三条：“民事诉讼应当遵循 诚实信用原则。”侵权法第 9 条：行为人的行为违反法律义务，违反保护他人的法律，或者故意违背善良风俗，具有违法性。然而， 当时一没拒发工资的通知一没拒发工资的通知; ;二没任何经济补偿二没任何经济补偿; ;三没解除劳动关系的书面通知三没解除劳动关系的书面通知; ;四没缴纳社会保险。四没缴纳社会保险。被告自始至终也没有真实意思的表示， 既不履行法律告知义务，又侵犯了法律赋予我的知情权，严重违反了法律的前置程序。最高人民法院李国光副院长在全国民亊审判工作 会议上的讲话中，特别指出用人单位必須要明确告知劳动者，用人单位末尽告知义务的，不能作为处
3、理劳动争议案件的依据。用人单位必須要明确告知劳动者，用人单位末尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。在我年逾 古稀，劳有所劳，老无所养，有病无钱看，就連最起码的生活保障都没有，这与十八屆三中全会决定维护人民权益，让人民群众在 每一个司法案件中都感受到公平正义的要求完全相悖。公平哪里去了？ 中院 判 词 法 律 依 据依法相照上诉人从 1997 年停止 工作后，口腔 卫校未向其支 付过工资和任 何生活保障金， 至此，劳动争劳动争 议己经发生议己经发生， 原告应当知道 自己的权利受 到侵害，按 劳动争议调 解仲裁法的 规定，原告应 自劳动争议发自劳动争议发 生之日生之日起一年正确理解“劳动
4、争议发生之日劳动争议发生之日”，司法解释：将“劳动争议发生之日”等于“当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日”，不符合劳动法的立法本意和宗旨。“知道或者应当知道自己的 权利被侵害”，是被侵害人，对侵害事实的认知状态；而“侵害人与被侵害人因此发生的争议”，是 受害人基于对权利被侵害事实的认知，进而向侵害人主张权利，并与侵害人发生分歧的状态，这种 分岐状态才是劳动争议发生。所以，很显然“劳动争议发生之日”是不等于“当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日”。司法解读：只有劳动争议己经发生，才有存在知道或应当知道的可能。 （1）最高法院司法解释：法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二
5、条规定， “劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的， 书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 (至今未收到任何通知)(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书 面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(至今亦未收到任何通知)本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。 （2） 最高人民法院有关劳动争议案件解释（二）第 1 条：1、2、3 款六次提到，对“劳 动争议发生之日”，都明明白白地做出严格的
6、界定。司法解释：一、权利被侵害之日与“劳动争议 发生之日”是不同的概念，权利被侵害并不意味着劳动争议的亊实发生或一定发生；二、先有权利我被变 相辞退后， 我是弱者， 只能委屈求只能委屈求 全，害怕又全，害怕又 不敢有任何不敢有任何 表示，被告表示，被告 也没对此提也没对此提 出异议，双出异议，双 方根本不可方根本不可 能发生争议。能发生争议。 以法可知， 在我不知的 情况下，断 然判定劳动劳动 争议己经发争议己经发第 2 页 共 8 页 内向劳动争议 仲裁委提出申 请。.被侵害之日，而后才存在“劳动争议发生之日”；三、权利被实际侵害不能推论或视为“当亊人知 道或应当知道”。 （3）劳动法若干问
7、题处理的意见第 85 条：“劳动争议之日劳动争议之日” 是指劳动争议发生时起，是指劳动争议发生时起， 当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这正是此案不过时效的充足法律依据。这正是此案不过时效的充足法律依据。 （4）中华人民共和国企业劳动争议处理条例第 23 条如何解释的复函指出：“权利被侵害 之日” 第 23 条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日知道或应当知道其权利被侵害之日” 是指有证据表明权利人知道自已权利是指有证据表明权利人知道自已权利 被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人
8、知道自己的权利被侵害的日期，即“劳动争议发生之劳动争议发生之 日日” 。 司法解释 :将劳动争议发生之日理解为权利被侵害之日，或者将权利被侵害之日视为当事 人知道或者应当知道权利被侵害之日，都是违背劳动法 的立法精神的。生生是毫无证 据的。中院 判定劳动争劳动争 议己经发生议己经发生， 以何法为据？以何法为据？中院 判 词 法 律 依 据依法相照本 案 中， 原 告 从 1 9 9 7 年 就 应 当 知 道 其（1 1）劳动法第 82 条：当亊人申请劳动 仲裁的期限为 60 日， 从“劳动争议发生之 日”起计算。 （2 2） 最高法院关 于解除或终止劳动合 同争议，仲裁申请期 限应当如何计算
9、问题 的批复明确规定： 解除劳动合同与劳动 者发生争议的，劳动 者向仲栽委申请仲裁 的期限，自收到解除 劳动关系书面通知之 日起计算。（但至今 被告没有任何书面通 知） ( ( 3)3) 劳动部关于 中华人民共和国企以 法 可 鉴， 时 效 是 从 “ 劳 动 争 议 发 生 之 日”本案中，原告从 1997 年就 应当知道其权利受到侵害，仲裁 时效即开始 起算。.本案劳动争议发生之 日应确定为其主张权利之日的上 诉理由，没有亊实和法律依据， 本院不予支持。（1 1）劳动法第 82 条：当亊 人申请劳动仲裁的期限为 60 日， 从“劳动争议发生之日”起计算。（2 2） 最高法院关于解除或终 止
10、劳动合同争议，仲裁申请期限 应当如何计算问题的批复明确 规定：解除劳动合同与劳动者发 生争议的，劳动者向仲栽委申请 仲裁的期限，自收到解除劳动关 系书面通知之日起计算。（但至 今被告没有任何书面通知） ( ( 3)3) 劳动部关于中华人民共 和国企业劳动争议处理条例 第 23 条如何解释的复函指出： “权利被侵害之日” 第 23 条规 定“知道或应当知道其权利被侵 害之日” 是指有证据表明权利 人知道自已 权利被侵害的日期，或者根据一以法可鉴，时效是从“劳动 争议发生之日”起计算。 而中院却不理性认识“知道或应 当知道其权利被侵害之日”。显 然是不符立法本意的; 偏面追究 原告没有亊实证据，是
11、強打哑巴 说话，不公平正义的。第 3 页 共 8 页 权 利 受 到 侵 害， 仲 裁 时 效 即 开 始起 算。. . . . . . . . . . . . 本 案 劳 动 争业劳动争议处理条例 第 23 条如何解释的复 函指出：“权利被侵 害之日” 第 23 条规 定“知道或应当知道 其权利被侵害之日” 是指有证据表明权利 人知道自已 权利被侵害的日期， 或者根据一般规律推 定权利人知道自己的 权利被侵害的日期，即“劳动争议发 生之日”。那么，运 城市中院有何证据证 明至此，劳动争议巳至此，劳动争议巳 经发生经发生？( ( 4 4 ) ) 司法解释： 人民法院在审理劳动 争议诉讼的实践中
12、， 应以确定的审理规则， 进行举证责任的分配， 在审判实践中，如果 双方由平等关系引起 的劳动争议，应适用 “谁主张，谁举证” 的原则，但由于劳动 合同不同于一般的民 事合同，作为劳动合 同关系的主体，用人 单位和劳动者是不平起 计 算。而 中 院 却 不 理 性 认 识 “ 知 道 或 应 当 知 道 其 权 利 被 侵 害 之 日” 。 显般规律推定权利人知道自己的权 利被侵害的日期， 即“劳动争 议发 生之日”。那么，运城市中院有 何证据证明至此，劳动争议巳经至此，劳动争议巳经 发生发生？( ( 4 4 ) ) 司法解释：人民法院在 审理劳动争议诉讼的实践中，应 以确定的审理规则，进行举
13、证责 任的分配，在审判实践中，如果 双方由平等关系引起的劳动争议， 应适用“谁主张，谁举证”的原 则，但由于劳动合同不同于一般 的民事合同，作为劳动合同关系 的主体，用人单位和劳动者是不 平等的。两者之间有管理隶属关 系，对有隶属关系引起的劳动争对有隶属关系引起的劳动争 议，议，则应适用则应适用“举证责任倒置举证责任倒置” 的原则。的原则。彰显审理的公平、正义。 因为涉及隶属关系的，劳动争议 中有大量的主要证据，用人单位 制定的规章制度、职工的档案材 料、交纳社会保险、工资发放等 相关手续，都保留在用人单位一 方，而作为劳动者，是无法负担 起举证责任的。处理劳动争议的 实践表明，在劳动者合法权
14、益的 争议中，让劳动者负举证责任是 不公平、不合理的。( ( 5)5) 最高院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解第 4 页 共 8 页 议 发 生 之 日 应 确 定 为 其 主 张 权 利 之 日 的 上 诉 理 由， 没 有 亊 实 和 法 律 依 据， 本等的。两者之间有管 理隶属关系，对有隶对有隶 属关系引起的劳动争属关系引起的劳动争 议，议，则应适用则应适用“举证举证 责任倒置责任倒置”的原则。的原则。 彰显审理的公平、正 义。因为涉及隶属关 系的，劳动争议中有 大量的主要证据，用 人单位制定的规章制 度、职工的档案材料、 交纳社会保险、工资 发放等相关手续，都 保留在用人单
15、位一方， 而作为劳动者，是无 法负担起举证责任的。 处理劳动争议的实践 表明，在劳动者合法 权益的争议中，让劳 动者负举证责任是不 公平、不合理的。( ( 5)5) 最高院关于 审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解 释第十三条规定第十三条规定 “因用人单位作出的因用人单位作出的 开除、除名、辞退、开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少解除劳动合同、减少 劳动报酬、计算劳动劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用发生的劳动争议，用然 是 不 符 立 法 本 意 的;偏 面 追 究 原 告 没 有 亊 实 证 据， 是 強 打 哑 巴 说 话， 不 公释第十三条规定第十三条规定“因用人单位因用人单位 作出的开除、除名、辞退、解除作出的开除、除名、辞退、解除 劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生的劳动者工作年限等决定而发生的 劳动争议，用人单位负举证责任。劳动争议，用人单位负举证责任。 ”对此，应采取举证责任倒置的应采取举证责任倒置的 方式。方式。( ( 6 6 ) ) 又据调解仲裁法 第 6 条：发生劳动争议，当事人发生劳动争议，当事人 对自己提出的主张，有责任提供对自己提出的主张，有责任提供 证据，与争议有关的证据，属于证据，与争议有关的证据，属于 用人单位掌握管理的，用人单位用人单
