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1、上海交通大学硕士学位论文企业核心员工流失问题研究BASES公司为例姓名：吴月华申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈德智20080601企业核心员工流失问题研究 - BASES 公司为例 摘 要 随着经济的全球化，国内国际竞争日益激烈。企业的竞争首先是人才的竞争，在知识经济的背景下，要想增强企业核心竞争力，提高企业凝聚力，拥有和保留核心人才是关键性的一步。笔者服务于 BASES 公司8 年，发现该公司核心员工近几年流失严重。作为公司人力资源管理工作者，笔者认为 BASES 公司人才严重流失已经成为企业发展所迫切需要解决的问题。所以笔者针对 BASES 公司的核心员工流失问题进行切实的深入
2、研究，以解决市场研究公司核心员工流失的问题，同时也希望此次研究能对市场研究行业内的其他同类公司提出保留企业核心员工的策略具有借鉴作用。 本次研究对 BASES 公司 2007 年流失的 30 位核心员工进行了个人访谈，同时对 2007 年主动离职的 147 位核心员工发放了离职调查问卷，共收到有效问卷为 131 份。 通过 SPSS 统计软件对回收的有效问卷进行数据统计分析，了解这些离职的核心员工离职的真正原因。 本文主要研究内容包括分析 BASES 公司核心员工离职的主要影响因素和提出有效保留核心员工的措施。 最终，根据 BASES 公司核心员工流失的实际状况，向公司提出核心员工保留管理的基
3、本原则和可行性措施：如建构优秀的企业文化、提供公平且具有市场竞争力的薪酬福利、有效建立人才储备体系、建立完善的培训和发展体系等。为 BASES 公司以及市场研究行业内其他同类公司制定留才措施提供一些借鉴。 关键词：核心员工 员工流失 离职影响因素 保留措施 THE STUDY OF TURNOVER ISSUE FOR ENTERPRISE ELITES - BASED ON THE EXAMPLE OF BASES COMPANY ABSTRACT Along with the economic globalization, the competition among enterprises
4、 all over the world is more furious. The competition of enterprises is based on the competition for talents. In the background of the knowledge-based economy, an enterprise must obtain and retain the talents if it wants to strengthen its core competitiveness and cohesive force. According to the real
5、ity of facing high turnover rate of enterprise elites in current serviced company in marketing research industry, the writer raised the study on how to retain talents at home，at the same time, the writer wants to help other similar companies in the industry keep talent with suggested measurements. T
6、his study is based on 30 in-depth interviews with resigned enterprise elites and 131 collected valid questionnaire investigation on voluntary resigned employees in BASES company in 2007. To analyze the main reason and factors why those talent left company by SPSS. The main research content is inclus
7、ive of the analysis of enterprise elites turnover reason, finding factors from different areas and measurement on how to keep talent. According to key employees turnover status in BASES company , the writer raised some principles and measurements on how to retain talents, such as building up excelle
8、nt corporate culture, providing fair and competitive compensation and benefits, establishing talent poor, setting up a sound training and development system etc, which will help BASES company and other companies in the marketing research industry strengthen the ability of retaining talents. KEY WORD
9、S: enterprise elites employee turnover factors on turnover measures on talents retaining 上海交通大学上海交通大学上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名
10、：吴月华 日期：2008 年 6 月 1 日 上海交通大学上海交通大学上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密保密保密保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密不保密不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者
11、签名： 吴月华 指导教师签名：陈德智 日期：2008 年 6 月 1 日 日期：2008 年 6 月 1 日 1 前言 当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高，加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，越来越紧迫。我国加入 WTO 以后，将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争，人力资源成为一种最重要的资源。经济全球化带来了人才竞争的全球化，未来的竞争将是人才的竞争。 对企业来说人才的竞争实质是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度可以吸引和留住人才，没有好的人力资源管理制度即使有了人才，人才
12、也会离职而去。曾听说过这样一个关于人才流失的形象比喻。某著名外资企业人力资源经理曾说过：“狼吃羊，天经地义。你不从别的公司抢人，就没有人为你干活。有些公司老板打电话问我，为什么把他的人请走。我说，请人不是我的错。我就像一只狼，你们是牧羊人，你们的羊走失了，被狼吃掉了，狼并没有不吃羊的义务，把羊看好是牧羊人的责任。这一行就是这么竞争。”“做好一个牧羊人”是每一个企业值得深思的问题。 21世纪是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪。经济全球化和知识经济将成为21世纪发展的主旋律，而知识经济的依托是人才。目前企业正面临着严峻的考验-核心人才流失加剧，而人才竞争取胜的关键在于企业有无得力的留才措
13、施，否则即使招募到优秀的人才，也不能保证其不弃企业而去。新的时代呼唤规范有利的留才管理。 2 第1章 绪论 11 研究背景与目的意义 知识经济时代的到来加大了各国对人才的需求。 综观世界各国之间以经济、 科技和国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。国与国之间的竞争尚且如此，企业间高素质人才的争夺就更加激烈， 企业发展的每一步都完全依赖于整个团队的协作： 从项目的运营到内部管理，从技术研发到市场营销等，所有的环节都必须依赖于优秀人才发挥作用。所有这些都表明企业对人才的依赖、对高素质人才的渴求。近些年来，随着知名跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，也使得对人才的争夺战越演越烈。
14、中国的经济转型促成劳动力市场的形成， 对劳动力流动发挥着越来越大的调节作用， 从而政府逐步退出对劳动力的控制。“跳槽”已经不再是稀奇事物，他们激活人们发展自身的各种可能性;尤其是知识经济时代的到来，受到终身学习、社会化学习等价值观的冲击，使得人们更务实、更关注自我发展和自我实现，所以离职现象越来越普遍。不能否认，一定的员工流动率对企业来说并非坏事， 员工离职对于企业营运有其正面的影响， 比如优秀的员工替代了原有的低素质员工，企业引入新鲜血液，提高了企业的创新性等。但过多的核心人才的流失，则往往对企业不利。通过在企业中多年的人力资源管理工作， 发现企业在为高核心员工离职率头疼不已。 企业核心员工
15、的高离职率带来的后果极其严重， 这些核心员工的流失不仅会给企业带来人力资源成本的大幅增加，还会伴随出现人心浮动、怠工等更多且影响更大的隐性成本损失。这些足以说明对核心员工主动离职管理的迫切性和重要性。 笔者自1998年加入BASES公司，目睹公司员工不断换“新面孔”人才流失严重，深有感触。BASES公司在国际间推崇为市场研究行业的翘楚，其业务遍布全球100多个国家，全球员工有四万多名，总部位于荷兰的哈勒姆和美国纽约。是一家有着渊源历史背景的跨国公司，有着明确的核心目标：为顾客提供市场讯息，帮助他们更好地了解市场，并使之获得全球性的成功。BASES公司的调研和咨询人员作为公司的核心员工将数据提升
16、为战略性见解及量身定制的建议，分析并提供有关复杂多样的销售及市场情况的咨询，帮助客户制定有效的商业决策。通过在BASES公司8年的工作体验，发现该公司核心员工近几年一直流失严重。作为公司人力资源管理工作者，本人认为BASES公司人才严重流失已经成为企业发展所迫切需要解决的问题。虽然现在有很多关于人才流失研究的文章， 也提出了不少解决人才流失问题的方法， 比如薪酬留人、情感留人等等， 但依然有所局限性， 比如缺乏系统地分析人才流失的原因和留人的一系列完整的举措。所以有必要对BASES公司的核心员工流失问题进行切实的深入研究，以解决市场研究公3 司核心员工流失的问题， 同时也希望此次研究能对市场研究行业内的其他同类公司提出保留企业核心员工的策略具有借鉴作用。 12 研究内容与研究范围 员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种。 前者是指离职的决策主要由员工作出， 一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织作出，包括裁员、开除等形式，一般组织可以控制。在组织行为学和人力资源管理中， 人们
