最新薪酬管理个人整理

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1、2010 薪酬管理名称解释： 薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以货币、实物形式支付的劳动报酬。包括经济型薪酬和非经济性薪 酬。 经济性薪酬：是指工资、奖金、福利和假期等，非经济性薪酬则是指个人从企业及工作本身所获得的精神和 心理上的满足与奖励及各种发展机会。 货币薪酬：又称名义薪酬，是以货币表示的薪酬数额，即以工资为主要表现形式的经济性薪酬。 实际薪酬：是货币薪酬或名义形成的对称，是在消除居民价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资， 即货币薪酬购买商品和劳务的能力。 薪酬率：又称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数额。 实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动数量计算得到的薪酬。 边际

2、报酬递减规律：对于一种变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律， 被称为边际报酬递减规律。 劳动的边际产品收益：劳动的边际产量以一定的市场价格出售，边际产量实现的收入增量。用 MRP 表示。供求均衡论：是马歇尔经济学的核心。 所谓均衡价格：就是商品的需求和供给达到一致，需求价格是指买者对某种商品所愿意支付的价格，它决 定于对这种商品买者的边际效用。 供给价格：是指卖者对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产 费用。 统计性歧视：是指将一个群体的典型特性视为该群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与 这个群体的典型特征相异甚远，

3、雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就产生统计性歧视。 货币薪酬：是指货币形式支付给劳动者的薪酬。 指数化：就是以条文规定的形式把薪酬和某中物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升。 薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别” 垄断性薪酬差别：是非补偿性，非竞争性的薪酬差别。是指某种制度性因素，后劳动力的某些自然特征导 致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。 集体谈判：是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈 判。 宏观薪酬谈判制度：即主要是由宏观层次上的集体双方谈判

4、来决定薪酬水平。 中观薪酬谈判制度：即主要是由产业、部门中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。 微观薪酬谈判制度：即主要是由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。 薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标 的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。 最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标 准。 最低薪酬标准：，又称最低薪酬率，是由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额。 最低薪酬等级标准：是指行业、部门、企业等用人单位实行的薪酬等级制度中，最低一个等级的薪酬标准 实物劳

5、动生产率：是指某一时期内平均每一员工的产品数量。 销货劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的销货价值。 用人费率：是指企业薪酬总额占企业销货额的比重。 薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。 附加价值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，是指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业 薪酬支付能力的一般尺度。 单位产品薪酬：是平均每单位产品包含的薪酬。 直接预算法：这是一种比较简单的方法，是根据企业以往的实际薪酬总额、预计本年度员工人数的变化、 目标薪酬增长率预算本年度薪酬总额的方法。用人费率法：是根据计划年度预计实现的销售额，及企业确定的用人费率预算薪酬总额的一种方法。 工作评

6、估：是确保薪酬设计达成公平性的重要手段，工作评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的 相对重要性，得出职位等级序列，二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 薪酬调查：就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。 薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上 采取的方针策略。 薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。 广义的薪酬制度：是指根据国家法律的薪酬政策制定的与薪酬分配相关的一系列的准则、标准、规定和方 法的总称。它主要包括薪酬等级制度

7、、薪酬形式、薪酬调整、薪酬计划与薪酬基金管理等内容。 狭义的薪酬制度：是指薪酬等级制度，它是薪酬制度的核心内容，划分不同等级，按等级规定薪酬标准的 一种薪酬制度。 薪酬关系：就是不同地区、部门的职工以及同一个地区里部门内各类人员薪酬差别或薪酬比例关系。 技术等级制：是指根据职工所处的技术等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。它适用于技术复杂 程度较高、劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。 薪酬标准：又称薪酬率，是指按单位规定的薪酬数额，表示某一等级在单位时间内的货币薪酬水平。 职务等级制：是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。 岗位等级制：它是按照职

8、工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。它是劳动组织 与薪酬组织密切结合的一种薪酬制度。 年工序列制：是企业的传统薪酬制度。内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的 增长而每年增加，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表次序增加，故称年功序列 薪酬制。 薪酬形式：时对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算并支付的方法。 计时薪酬制：是按照职工个人的薪酬标准和工作时间的长短计算并支付薪酬的形式。 计件薪酬制：是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。 工作物等级：又称工作等级，它是根据某项工作的

9、技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定按 照技术等级标准从事该项工作的人工技术等级的主要标志。 劳动定额：在计件薪酬中，劳动定额规定单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是合理组织劳 动和计算单位产品薪酬的依据之一，是实行计件薪酬的关键。 计件单价：是完成某种产品或作业的单位产量的薪酬支付标准，是支付计件薪酬的主要依据之一。在正常 条件下，计件单价是根据与工作等级相应的薪酬等级标准和劳动定额计算出来的。 奖金：是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励。作为一种薪酬形式时，是有效超额劳动的报酬，是对劳 动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时所给予的物质补偿。 奖励指标：

10、是指某种奖金制度据以设立的特点目标，即明确是对哪一种性质的超额劳动给予报酬。它是奖 金制度的前提。 津贴：广义的津贴是指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活 费用的支出给予合理补偿的一种薪酬形式。 狭义的津贴仅指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗给予的补偿，而将职工在特定条件下 额外生活费用的支出给予的合理补偿称为津贴。 利润分享制：是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提前分红基金，按照员工的劳动成果 等条件，以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度。 年薪制：又称年收入制度，是指以企业年度为时间单位，根据经营者业绩好坏而计发报酬的一种

11、薪酬制度。保险：是以合约或法令的形式，根据合理计算，集合多数经济单位或个人共同建立专用基金，对特定危险 事故所致的损失或约定的期限届满时，给予经济补偿或给付的一种社会互助性质的经济制度， 社会保险：是劳动者由于年老、患病、生育、伤残、失业、死亡等原因而暂时中断劳动、暂时或永久丧失 劳动能力不能获得劳动报酬，本人和供养的家属失去收入时，由国家和社会按规定提供物质帮助和社会服 务的一种社会保障制度。充分就业：就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能够得到工作机会，而且在既定的工作时间内， 劳动者的工作量饱满。 失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业暂时中断生活来源的劳

12、动者提 高物质帮助的制度。 养老保险：是一种对退休人员的生活费用和医疗费用给予经济保障的社会机制，养老保险金一般是通过国 家用法定的形式，按固定的方式和一定的比例向社会进行筹集，由专门的机构负责管理的。 工伤保险：是国家和社会为保障企业员工在遭受生产、工伤事故和职业病伤害后获得医疗保障、生活保障、 经济补偿和职业康复等物质帮助权利的社会保险制度，属于社会保障体现的重要组成部分。 员工福利：首先，作为一个合法的国家公民，有享受政府提供的文化、教育卫生社会保障等公共福利和公 共服务，其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利，最后，还可以受到工资收以外的、 企业为员工个人及其家属所提供

13、的实物和服务等福利形式。 狭义的员工福利：又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其 家属提供的货币、实物及一些服务形式。 社会福利：是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。 员工福利机构：是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的， 管理员工福利事业的机构。 带薪休假：雇员在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资的福利，称作带薪休假。1 薪酬的职能：1 分配职能 2 机理职能 3 补偿职能 4 配置职能 5 调节职能。 2 影响劳资交涉的因素：1 生活费用 2 企业支付工资的能力 3 劳动力市场劳动

14、力供求状况 4 经济的景气程 度 5 全国性关键性集体协议的影响 6 政府规定的工资和价格指标。 3 影响薪酬水平的宏观因素如下： 1） 经济发展水平及其增长速度 2） 人口数量规模 3） 劳动力市场状况 4） 国家的制度、法规及调控政策 5） 物价变动情况 4 人口规模过大会直接产生以下后果： 1） 人均自然资源占有率相对不足 2） 人均物质资本占有量相对不足 3） 人均人力资本占有量增长缓慢 4） 就业压力大。 5 影响薪酬水平的宏观因素主要有以下几个方面： 1） 经济发展水平及其增长速度 2） 人口数量规模 3） 劳动力市场状况 4） 国家的制度、法规及调控政策 5） 物价变动情况 6

15、影响薪酬水平的微观因素主要有以下几个方面： 1） 劳动者所处的岗位、等级 2） 劳动者个体的差别 3） 企业的性质 4） 薪酬分配的形式 5） 福利待遇的差别 6） 企业的经营状况 7） 企业的管理哲学与文化8） 企业的劳动生产率 9） 企业雇员的配置 10）企业人力资源管理的水平 7 形成薪酬差别的主要原因主要有几个方面： 1） 产业的技术经济特点 2） 产业所处的地理位置 3） 产业规范管理程度及管理水平 8 地区之间薪酬差别产生的原因： 1） 生产力发展水平 2） 劳动力供求状况 3） 历史传统形成的薪酬差别 4） 劳动力生产费用。 9 有机构成高的产业，其工人薪酬也高的原因： 1） 有

16、机构成直接决定了人均资本占有量的程度 2） 有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影 响极小 3） 有机构成高的产业，形成规模经济要求的出始投资的规模很大，资本转移困难。 4） 有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占有的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪 酬的差别。 10 产业薪酬差别的主要原因： 1） 产业的技术经济特点 2） 产业所处的地理位置 3） 产业规范管理程度及管理水平 11 实行集体谈判制度的重要意义： 1） 集体谈判是劳动力市场形成的关键环节 2） 集体谈判是政府职能转变的需要 3） 集体谈判有利于促进社会的安定 4） 集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通 5） 薪酬集体谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径 12 集体谈判制度的实行条件： 1） 谈判主体的雇主 2） 谈判主体的工会 3） 谈判中国家的作用 4） 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自 由选择的途径而实现 5） 在市场经济条件下，企业的发展必须建立在发定的劳动关系基础之上。