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1、第一章 一、素质素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基 础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力和 工作成就的提高起到决定性的作用。 （二）素质的特性素质的特性 1.作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在 性 5.表现性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.相对性 二、素质测评素质测评：是指测评主体在较短时 间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性 的过程。 素质测评的实质是一个由观念向具体的的行为建构过
2、程，是一个确立可感觉与可操作的结 构模式的过程，并把这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。按测评目的与用途按测评目的与用途 划分划分：（最常用的标准）选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素 质测评、开发性素质测评。选拔性素质测评选拔性素质测评：这是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点特点 1.整个测评特别强调测评的区分功能 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观 性 4.测评指标具有选择性 5.结果或是分数或是等级原则原则：公平性、公正性、差异性、准确 性、可比性。素质测评的主要功用素质测评的主要功用一、评定，促进与形成作用。衡量个体素质的三个重要 参数
3、：自我评价、他人评价、群体评价。激励与强化作用。导向作用二、诊断反馈、咨询 作用、参考作用、调节与控制作用三、预测预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。选 拔作用素质差异表现为：数量和质量上的差异。这是区分的依据。个体素质的差异会具有 一定的延续性 四、其他功用（一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三） 有助于人力资源的优化管理 第二章 工作效率的理论期望工作效率的理论期望：在相同的条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应 该差不多（相近、差异很小、相同） 。事实事实：即使工作条件完全一样，仍存在较大差异。由 此引出一个实际问题：差异多大？差异的经济价值能否计算？ 员
4、工价值的分析会计尝试会计尝试：个人剩余价值=销售额成本日常开支的平均数。一、RE 分析技术（合理评估）：直接主管判断员工现价方法。 两个步骤：资料收集 资料分析 具体的评价方法具体的评价方法：（一）直接评估法：让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验， 估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值。 （二）替换评估法：让外公司的人来提供 与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金。 （三）对比 估计法：通过定义好员工与差员工来对比他们价值差异的方法。 二、RE 分析的改进 40%70%法则（第一条管理法则） ：无论什么职业的员工，其工作 效率或产品值的差异大约为工资
5、的 40%70%。由此推论，产生第二条管理法则：好员工 的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。最差员工带来的损失第三条管理 法则：一般员工的产出值应该是其工资的两倍。最差员工往往不但不能为公司创造效益， 反而会损失公司的效益。素质测评价值分析涉及的基本面素质测评价值分析涉及的基本面：收益、成本。衡量其价值的公 式Brogden 公式：每年每个员工节约的费用=（rSdyZ）（C/P） r 为测评方法的 有效性或信度系数 Sdy 为标准差；Z 为员工在素质测评中的标准分； C 为组织在每位求 职应聘人身上花费的成本； P 为素质测评通过率。上述意义上述意义：素质测评的价值是测评有效 性
6、的线性函数，有效性越高，素质测评的收益性就越大，因而其价值就越大。 职位阈限原则：是指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈 限。人职素质消退，损失。素质消退：是指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得 不到发挥，以致向相反方向解体。素质测评寻找最合适的人选。 二、角色要求职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。角色：这是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份 所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。这种特定的 工作性质与特征，要求
7、担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模 式。 造成差异的的原因：遗传因素及其所表现的生理特征、环境（包括接受教育的程度） 、个人 主观努力。霍兰德六种个性素质基本类型：现实主义型 （感觉思维型）调查研究型 （直觉思维型）艺术型 （直觉情感型）社会型 （感觉情感型）创新型（企业家型） （直觉思维型）常规性（传统型） （感觉思维型） 六、开发提高开发人力资源和提高工作绩效是素质测评的目的。性格顺应 ，互补，气质绝对性原则。 气质绝对性原则：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。如果这些人的气质 未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。 第二节
8、素质测评的基本原理一、原理原理 1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应素质心 理在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=f（Q，E）B：表示行为f： 表示表征方式与机制 Q：表示素质E: 表示环境原理 2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的 刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式可以表示为：Q=BdE Q：表示素质：表示积分号，即总和运算B：表示代表性行为E：表示不同环境下的环境刺激变量Q=BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+ 原理 1 为素质测评提供了可能性；原理 2 为素质测评提供了现实性或充分性
9、。 二、模式素质测评的基本模式是一种黑箱模式。S （Q） R MJ素质测评模式图 O S 表示输入信息或反应Q 表示素质；R 表示输出信息或反应；M 表示测评标准或常模；J 表示分析、比较与判断；O 表示测评结果。 三、特点（一）抽象性效度（二）稳定性信度（三）层次差异性区分度（四）间 接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体 第三节 素质测评的主要原则素质测评的原则既是素质测评实践及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思 想方法。一、客观测评与主观测评相结合复杂的行为素质，只有万物之灵的人才能理解与把握准，任何电子计算机目前尚未具 备这种功能。因此素质测评过
10、程必须是客观测评与主观测评相结合的过程。 二、定性测评与定量测评相结合三、静态测评与动态测评相结合四、精确测评与模糊测评相结合五、素质测评与绩效考评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合八、素质测评与指导开发相结合 第四节 素质测评亟待解决的几个问题一、全时空性与有限性（前沿问题）二、模糊性与精确性三、量化的必要性与困难性四、真实性与虚假性五、主观性与客观性 六、描述性与预测性七、经验性与科学性八、个别性与统一性 本章要旨：素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学为理论基础，以组织人事管 理中人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要
11、求 差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。通过人员素 质测评对每个任/求职者“标号” ，表明其所具备的素质结构与优劣程度，说明每个任/求职 者所能适应的工作范围。从而组织内部的人员配置就可以根据每个职位要求或每件事的要 求，选择适当的人员，使群体配置与个体配置最后都能实现 人适其事、事适其人。 讨论题 1：考核要点：处理危机的能力 A、将小孩治罪 B、不见人 C、坚持穿戴 D、嘉奖小孩 第六章 素质测评标准体系的构建第一节 素质测评内容的标准化分析素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。一、测评内容及其确定任何一种素质测评都是都是
12、有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评 内容。 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据的。考核、诊断、区分、配置、开发。 测评内容确定步骤：分析被测对象的素质结构找出所有值得测评的因素根据测评目的与职位要求进行筛选借助内容分析表进行内容分分析纵向：被测客体的结构因素横向：每个结构因素的不同层次或不同方面中间：具体测评的内容点 解释表 6-1、表 6-2.二、测评目标素质测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是素质测评中直接指向的 内容点。素质测评内
13、容与测评目标具有相对性与转换性。 例： 测评内容：才能测评目标：管理能力测评内容：管理能力测评目标：号召能力、协调能力、决策能力 测评目标确定主要是依据测评目的与工作职位的要求来定。不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测 评目标。测评目标是测评内容点的一种代表。其选择要通过定性定量的方法来实现，不能 任意指定。德尔菲法、问卷调查与层次分析、多元分析。 三、测评指标它是指素质测评目标操作化的表现形式。测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延 标志的寻找。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。测 评指标要比较具
14、体与客观，还要具有较高的相关性。四、测评体系测评标准体系：测评内容+测评目标+测评指标基础：测评内容主体：测评目标实体：测评指标 第二节 素质测评的标准化方法素质测评的标准化主要是如何建构人员素质测评标准体系。 素质测评标准体系的表现形式：标准+标度+标记标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现 的描述与规定与描述。标度：是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度 和频率的规定。 标记：是指相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字 来表示。 二、工作分析 （一）工作分析的概念 （二）工作分析在测评标准体系制
15、定中的应用因事择人，从工作本身的要求出发，进行工作分析。着眼点在于：从事（担任）某一工作职位需要具备哪些素质条件，履行职责与完成 工作任务应以什么指标来评价。 这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些不太重要等等。 （三）工作分析方法1.观察法 2.工作日志法 3.主管人员分析法 4.访谈法 5.关键事件法 6.问卷法 7.文献查阅法 第三节 胜任特征模型及其建构一、胜任特征的概念及内涵胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位 的良好绩效存在显著关联的，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价 值观等行为特征。 二、胜任特征模型胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上， 对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定 工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和， 其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。 两个层次：1.能力品质的确立和定义；2.能力品质级别的确立和定义。完整内容： 1.每一模型可以包括若干项胜任特征；2.每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；3.每一条行为标志都需要有一个叙述性
