员工绩效考核1

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1、员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度一、一、 总则总则第 1 条 考核目的1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。第 2 条 本考核制度可作为各部门员工绩效薪金发放、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的 重要依据。第 3 条 考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。不包括实习生和考核期内离职的员工。第 4 条 考核原则1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。2只对员工在考核时期和

2、工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第 5 条 考核周期1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为次月的 1 日3 日，遇节假日顺延。2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的 10 日20 日，遇节假日顺延。3年度考核得分月度考核得分平均值60%年末考核得分40%。第 6 条 考核职责1行政人事部（1）制定并不

3、断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（5）接受、协调处理员工的考核申诉。（6）负责绩效考核结果的应用管理。2各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。二、绩效考核内容二、绩效考

4、核内容第 7 条 经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下三个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1工作态度：员工在工作中的综合性考核。从员工的出勤率、主动性和团队协作方面进行衡量。2工作能力：员工在本职工作中的胜任能力、创新能力及解决问题的能力进行衡量。3工作绩效：对执行力、全局观念、管理能力及人才培养方面进行考核。第 8 条 经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1工作态度：员工在工作中的综合性考核。从员工的出勤率、主动性和团队协作方面进行衡量。2工作能力：员工在本职工作中的胜任能力、创新能力及解决问

5、题的能力进行衡量。3工作绩效：本职工作的完成情况。从各岗位的工作效率、品质、效益等方面进行衡量。第 9 条 绩效考核指标确定1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，根据重要程度确定各指标的权重。3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。三、绩效考核实施三、绩效考核实施第 10 条 下列人员不得参加年度考核。1入职未满半年者。2停薪留职及复职未达半年者。3已应征入伍者。4曾受留职察看处分者。5中途离职者。第 11 条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第 12 条

6、 考核者培训行政人事部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第 13 条 考核实施程序1公司行政人事部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工绩效考核表”。2考核期结束后的第 2 个工作日，各部门考核负责人提交“员工绩效考核表”。3考核期结束后的第 3 个工作日，行政人事部将“员工绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第 4 个工作日之前完成。5考核期结束后的第 5 个工作日，行政人事部将考核结果反馈给各被考核者

7、，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行绩效薪金发放。6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。第 14 条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。第 15 条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重

8、的。2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。第 16 条 考核等级划分考核结果共分为 S 级、A 级、B 级、C 级、D 级、E 级六等，具体划分标准如下。S 级：101120 分，卓越。A 级：90100 分，优秀。B 级：8089 分，良好。C 级：7079 分，合格。D 级：6069 分，需改进。E 级：59 分以下，不及格。第 17 条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1记大功 1 次

9、加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。2记大过 1 次减 10 分，记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。第 18 条 有下列情形之一者，其月度考绩不得列为 S 级至 A 级。1曾受任何一种惩戒。2迟到或早退累计 10 次以上者。3事假天数超过 3 日者。4旷工 1 天以上者。第 19 条 有下列情形之一者，其年度考核不得列入 S 级至 A 级。1在年度内曾受记过以上处分者。2年度迟到或早退累计 20 次以上者；一年累计请假天数超过 30 日者。3旷工三日以上者。四、考核结果运用四、考核结果运用第 19 条 员工绩效工资的发放每个月度的绩效考核分数将直接影响员

10、工当月绩效工资的发放，具体计算方式：绩效工资*（绩效得分*1%） =实得绩效工资第 20 条 员工工资级别调整1对于年度绩效考核为 S 级至 A 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2对于连续 2 次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3对于连续 3 次年度绩效考核为 C 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4对于年度绩效考核为 E 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第 21 条 员工岗位调整1员工晋升。年度绩效考核结果是行政人事部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为 A 级的员工，行政人事部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。2工作调动。年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。第 22 条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报行政人事部备案。五、附则五、附则第 23 条 本制度由行政人事部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。第 24 条 本制度自 2016 年 7 月 1 日起试行。