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1、招聘效果的评估内容摘要招聘是企业人力资源管理的开端。关于招聘的重要性以及招聘基本流程等的文章可谓已经是汗牛充栋、不胜枚举，而有关招聘效果评估的论述却显得凤毛麟角，极其珍贵。本文融百家之言，试图将零散、琐碎的有关招聘效果评估的知识串联起来，并努力将其整合成一种比较系统、全面的认识。以飨读者。正文文字大小：大 中 小 招聘是企业人力资源管理的开端。关于招聘的重要性以及招聘基本流程等的文章可谓已经是汗牛充栋、不胜枚举，而有关招聘效果评估的论述却显得凤毛麟角，极其珍贵。本文融百家之言，试图将零散、琐碎的有关招聘效果评估的知识串联起来，并努力将其整合成一种比较系统、全面的认识。以飨读者。招聘效果的评估招
2、聘是企业人力资本投资的基本途径之一。一个完整的招聘程序应该包括招聘效果的评估这一环节。在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？这些都是我们所要认真探究的问题。而时下，仍有许多企业尤其是国内企业漠不关心乃至忽视了对招聘效果的评估这一重要一环。有些企业仅注重对招聘效果定性的、表面的考察，缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据
3、；有些企业甚至只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少时间、金钱；更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无乃至多此一举了。其实招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而可以避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。一、招聘效果评估地常用指标人力资源是企业的第一资源，当今人力资源市场的竞争更加激烈，企业的人力资源招聘工作面临着更大的挑战。一次有效的招聘必然包括以下两个方面，一是要看招聘的结果能否满足组织对人力资源数量的要求；另一方面则是指招聘的质量，特别是新招录的员工素质及其上
4、岗后的工作表现是否很好地达到了组织的用人标准。其实，所有的招聘活动都是基于这么一种预测和假设之上“在招聘中被认为是优秀的人将会成为日后实际工作中的优秀员工。”评价招聘工作的绩效，我们完全可以首先从以下几个方面来感性的认识一下：1、负责招聘的人员是否花费时间与公司其他部门的经理们一起讨论它们对应聘人员的要求，是否和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人。合格的招聘人员会花费相当多的时间来了解空缺职位的情况，同时，用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。2、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求以后，短时间内就能找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出
5、色的人并随时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其它职能部门在平时就为招聘人员提供信息。例如，平时参加商务会议或其他活动时，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给企业的HR部门；而负责招聘的人员就可以为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打打电话以了解其兴趣。倘若公司内每个部门的人员都这么做的话，就可以拥有一个宝贵的人才库可供随时使用。3、部门经理们能否及时安排面试。如果不能，就可能会错过真正优秀的人才。人才竞争日益激烈，许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是在推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己不是那么的重要，另一个就是使本公司
6、的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天，时间上的及时性是得到人才的关键。4、公司是否在物质、资金等方面给招聘部门支持并给予足够的授权。优秀的候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊的对待，自己的工资待遇等条件能否得到满足。如果招聘部门有足够的权力和候选人进行这方面的洽谈，而且公司也能够从人力资源方面给招聘人员支持并为候选人提供良好的条件，就能够在竞争中获得优势。通常，我国企业在进行人力资源招聘工作业绩评估时，主要以候选人的质量、数量及职位填补的及时性三者为考核指标。尽管这三个指标在很大程度上体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系而言却不够完美
7、。美国人力资源管理协会曾经的调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度依次为：1、录用质量(Quality of the Hire) 2、顾客满意(Customer Satisfaction)3、时间投入(Time Invested) 4、成本(Cost)当然，在实际的招聘评价过程中，我们完全可以采用一系列的指标体系来对整个的招聘活动进行客观的评价。一般评价指标 1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标准 1、从事面试
8、的工作者数量2、被面试者对面试质量的评定3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的候选人中被录用的比例5、推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例6、平均每次面试的费用基于招聘方法的评价指标 1、引发申请的数量2、引发的合格申请者的数量3、平均每个申请的成本4、从接到申请到方法实施的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）不同的招聘评价指标体系资料来源：George T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resource Management, Richard D. Irwin, 1994.分析这一表格并结合其
9、它常用指标，我们认为，一个完整的招聘效果评价指标体系应该包括以下几个方面：1、招聘的数量分析；2、所录用人员的质量分析；所录用人员的实际工作绩效评估3、招聘时间（周期）的评估；4、招聘成本的核算；5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析；6、招聘渠道的有效性分析；7、招聘流程的流畅性分析；8、总的招聘目的是否达到以及整个招聘选拔的效率分析等。下面，我们将对招聘评估的人员数量质量分析、招聘成本的核算、测评方法的信效度分析等几个方面予以重点探讨。二、招聘评估的人员数量质量分析在实际工作中我们通常会根据招聘计划对招聘过程中的应聘人员以及实际录用人员的数量和质量进行评价，显而易见，若所录用的人员不合格，
10、那么整个招聘过程就没有实际意义了。只有完全招聘到适合要求的新员工，才能说是完满的完成了招聘任务。众所周知，我们可以通过衡量职位空缺是否得到满足，雇用率是否真正符合招聘计划的设计来判定招聘数量的评估情况，但对招聘质量的评估则是按照企业的长短期经营指标来分别确定的。在短期计划中，企业可根据求职人员的数量和实际雇用人数的比例来确定招聘的质量。在长期计划中，企业可根据所接收雇员的离职率来确定招聘质量。1、录用人员数量评价且看以下几种数据公式：（1）录用比录用比=录用人数/应聘人数100%（2）招聘完成比招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（3）应聘比应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%说明：如
11、果录用有比例过小，则相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低；若招聘完成比等于或者大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。若应聘比较大，说明招聘信息的发布效果好，同时说明录用人员可能素质较高。（4）离职率等其他相关指标这一类指标从另一个角度反映了招聘的有效性，而且还为组织对未来的人力资源需求预测提供了分析依据。员工离职率越大，则企业吸引保留人才的能力越低。人力资源损耗指数= 100%人力资源稳定指数= 100%（注：该公式没有考虑人员的流动）留任率= 100%2、录用人员质量评价录用人员质量的评价主要依据“认识匹配原理”，通过P-J（合适度）、P-O（适应度）等来
12、考察，也可以根据工作分析与录用标准对录用人员进行等级排列来评价，还可以用合格的应聘者与不合格的应聘者之比来评价（如上所述）。种种方法，归根结底就是要看新人的业绩表现究竟如何。其中，P-J和P-O是国际上著名的招聘公司DDI公司提出的利用P-J-O合适度、适应度理论指导组织招聘工作的方法。所谓P-J合适度（Person-Job Fit）是指人与工作的匹配程度，即职位匹配性；P-O适应度（Person-Organization Fit）则指人与组织的匹配程度，如有的组织对员工的团队协作性有很高的要求。如果员工的知识、技能和工作能力能满足空缺职位，则P-J高；如果员工的知识、技能和工作能力与组织提供
13、的职位有利于职业生涯的发展，则P-O高。当然，录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度（如用人单位或部门对新录用员工的数量、质量的满意度，以及对招聘过程的满意度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选等）、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。三、对招聘成本的评估对招聘成本的分析因为人力资源招聘工作地投入要素是招聘资金这种有限的资源，所以其产出评价也应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的客观有限性要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两个方面进行核算，人力资源工作也不能例外。招聘成本是评价招聘工
14、作的一个重要指标，随着人才竞争的日益激烈，人才招聘的成本亦有增加的趋势。不过，就目前的情况而言许多企业对招聘成本尚未有足够的重视，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也往往非常简单，计算的最后结果也很难说明问题。在西方国家中，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司的总裁已经发现了这一问题，他们开始向企业的人力资源部门索要“招聘成本”这种数据，以便对人力资源部门招聘工作的价值进行评估。所以，可以预言，人力资源招聘工作即将迎来量化和价值化的考察阶段。我们首先来看一下招聘预算与核算的内涵。事实上，在正式招聘之前的招聘计划中，招聘预算应该是全年人力资源开发与
15、管理总预算的一部分，主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算等，其中招聘广告的预算占据了相当大的比例。而招聘核算，是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，通过核算我们可以了解招聘过程中经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要的差异出现在哪里等。顾名思义，所谓的招聘成本就是指在员工招聘工作中所需花费的各项成本的总称，包括在招聘和录取新员工过程中的招募、选拔、录用、安置以及适应性的成本等。具体阐述如下：1、招募成本招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用2、选拔成本它由对应聘
16、人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成，其计算公式为选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）选拔者工资率候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）候选人数考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）参加考试的人数考试次数（本企业）体检费=（检查所需要的时间检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费 检查人数测评与选拔的成本随着应聘人员所申请工作的不同（如性质、职级等）而不同。一般来说，外部招聘比内部招聘的成本要高，选择技术人员比选择操作人员的成本要高，管理人员的甄选比一般人员的甄选的成本要高。3、录用成本录用成本是指在经过各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，其计算公式为：录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费4、安置成本即为安置新员工到具体的工作岗位时所发生的费用。同录用成本一样，被录用人员职务的高低对安置成本也有一定的影响。其计算公式为：安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本5、适应性培训成本适应性成
