绩效管理重点笔记-人力资源管理师二

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1、第四章第四章 绩效管理绩效管理绩效管理概念模型绩效管理的概念 绩效管理为实现组织战略和目标，采用 科学的方法，通过对员工个人或群体的行为 表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质 的全面监测、考核、分析、评价，充分调动 员工的积极性、主动性和创造性，不断改善 员工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘其潜力的活动过程。 绩效考评一套正式的结构化的制度，用 来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、 行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员 工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的 共同发展。 绩效管理和绩效考评的区别：绩效管理和绩效考评的区别：绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧

2、重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估绩效管理的概念 绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。 绩效的含义：最终劳动成果；员工在劳动过程中的表现： 劳动态度、行为；员工的潜质，即心理品质和劳动素质 能力和态度是员工业绩变化的内因内因和根据。根据。第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360 度考评方法 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 一、绩效考评的效标 效标评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目

3、标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别：特征性效标特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等行为性效标行为性效标侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作” ，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。结果性效标结果性效标侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？” 。一般包括工作内容工作内容和 工作质量工作质量两方面内容。难点在于量化。二、绩效考评方法的种类 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型： 主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；行为导向型的考评方

4、法行为导向型的考评方法客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。结果导向型的考评方法结果导向型的考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法综合型的考评方法综合型的考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。三、行为导向型主观考评方法（能力要求一） （一）结构式叙述法（教材 P207） 结构式叙述法采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的 考评方法。属于行为导向型主观考评方法。被考评员工姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改

5、变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。签字： 日期：上级主管评语：签字： 日期：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字： 日期：双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者的签字： 日期：被考评者的签字：特点：考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和 建议。 优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：1）受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。2）将所有员工的 个体绩效，通过一

6、个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种 考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。（二）强迫选择法（教材 P208） 强迫选择法又叫强制选择业绩法强制选择业绩法，考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选 两项）内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法，是一种定量化考评方法定量化考评方法。ABCD汇总1.1及时回答客户的呼叫在工作时间学习新产品不容易发怒情绪平和讨厌循规蹈矩1.2精确地运用数字与管理者合作不在打电话不在打电话上浪费时间保障汽车干净1.3喜欢按自己的路线走友好地

7、对待地方官员经常超过销售目标不抱怨不发牢骚1.4无争辩地遵守上级指令忠于公司聪明伶俐需要最低限度的监督1.5很少批评公司制度不超出规定花钱与别的员工关系好保持良好的仪表1.6及时汇报遵守交通法规不需要激励得到顾客的好评特点：和一般评级量表方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 优点：避免避免考评者的趋中倾向趋中倾向、过宽倾向过宽倾向、晕轮效应晕轮效应或其他常见的偏误。 缺点：1）容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。2）难以在人力资源开发方面发挥作用，因 为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 适用： 考评特殊工作行为表现；适用于企业

8、更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。四、结果导向型考评方法（能力要求二） （一）短文法（P209 ） 短文法又称书面短文法或描述法。 解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。 优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 缺点： 1）由考评者为每

9、位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。 2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范 围很小。 3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得 要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。（二）成绩记录法 第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。 第三步：外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和

10、有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。缺点：需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和成本耗费较高。 适用：1）从事教学、科研工作的教师、专家； 2）那些与教师、专家工作具有相同性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡 量指标进行考量。（三）劳动定额法 第一步：进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面 的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的优化， 工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化

11、的目标。 第二步：在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究 的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工 作任务的活的劳动消耗做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。 第三步：通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动 定额，对员工绩效进行考评。五、综合型考评方法（能力要求三） （一）图解式评价量表法（教材 P210） 图解式评价量表法又叫图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 第一步

12、：将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素：个体方面因素：判断力、适应性、积极性等； 与工作成果有关的因素：工作质量、数量等； 与行为有关的因素：合作程度、工作态度等。 第二步：以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标） ，每个项目分成 59 个等级，用数字或文字表示， 并对各个等级尺度的含义作出具体说明。 第三步：制成专用的考评量表。12345评分A. 衣着和仪表B. 自信心C. 积极性和主动性D. 工作态度E. 合作精神F. 勤奋程度G. 工作质量H. 工作数量5 代表优秀：你所知道的最好的工人； 4 代表良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准； 3 代表中等：满足所有

13、的工作标准； 2 代表需要改进：某些方面需要改进； 1 代表令人不满意：不能接受。 优点： 1）所采用的考评标准涉及的范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应 性。 2）简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：1）考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。2）在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（二）合成考评法（教材 P205、P215） 合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 有些企业根据

14、管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩绩 效改进计划效改进计划有效地结合在一起，通过绩效管理的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。 特点 1. 它所考评的是一个团队一个团队而不是某个员工。 2. 考评的侧重点具有双重性：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。 3. 表格现实简单便于填写说明。 4. 考评量表采用了三个评定等级（极好、满意、不满意） ，使考评者更容易分析和判断实际工作中什么是“正确的” ，什么是“错误的” 。（三）日清日结法（教材 P205） 日清日洁法（OEC）全方位地对每人每天每事进行

15、清理控制，做到“日清日毕，日清日高” 。根据企业总体发展 战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员 工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 O“Overall” ，全面的E“Everyone，Everything， Everyday” ， “每个人、每件事、每一天” C“Control and Clear” ， “控制和清理” 控制：在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业 整体计划目标的实施和完成。 清理：对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理

16、。 实施程序和步骤：实施程序和步骤：教材 P219 第一步：设定目标 OEC 也是一种动态优化的目标管理方法，对公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人 管的目标管理体系，同时每个人每天根据当天工作发现的问题及时找出差距，确定第二天提高的目标，进行动态调整。目标型计划：为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程称为项目管理； 例行型计划：经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定成为标准化作业程序； 问题型计划：以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。 第二步：控制 OEC 中的 PDCA 循环循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，提高了管理工作的及时 性和有效性； 提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日完毕，明天还有新工作” ，有效克服人们 素有的心理惰性。 第三步：考评与激励 根据日清日结记录进行考评评价，使员工