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1、加加强强技技能能型型人人才才的的培培养养 打打造造适适应应企企业业发发展展的的职职工工队队 伍伍第四处 刘继永中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”。 “改革教育培训的机制、内容和方法、加大教育培训力度”。煤炭企业技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，抓好技能人才素质的提高，既是落实人才强国战略、加快煤炭事业发展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。笔者通过对集团公司部分单位技能人才培养情况的调查，提出一些肤浅的认识。一、企一、企业业技能人才培养中存在的主要技能人才培养中存在的主要问题问题近年来,集团公司党委把人才资源作为第一资源，
2、加大了人才培训的力度,采取了一系列有效措施培养、吸引、留住了一大批各类人才，为煤炭企业的快速发展提供了人才保证。但是我们也要看到各单位在人才培养上还存在不少问题，特别是部分单位在人才选拔、培养中还存在“重干部、轻工人，重使用、轻培养、重文凭、轻能力”的问题。（一）重重视视干部的培养，干部的培养，轻视对轻视对工人的培工人的培训训。 。一些单位和部门可以花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也可以提供几个月,甚至一、二年的时间选送一些干部出去学习、进修，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。一些单位对技术尖子人才的培养投资加大了力度，对有文凭的人加强了继续教育。但这里我们看到的是
3、对技术工人的培训投资寥寥无几。据了解，某单位 60%以上的教育经费都是用于培训高级人才和学历教育，对适应企业创新发展方面的实用性人才的培训的投资费用却少的可怜。（二）技能培技能培训设训设施施严严重不足。重不足。近年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或者是必须培训的，都能按时培训。安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。如某单位上一年度开办各类培训班 50 多期，办证 2300 多个，而有关技术能力方面，按实际要求脱产培训的还不足 10%，该培训中心仅有 3 名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严重不足，到年底检查验收时，紧急
4、抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。（三）培培训训内容、内容、时间时间安排少，随意安排少，随意办证办证多。多。部分基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时间安排也严重不足，主要的理由就是有些领导片面的认为，职工培训影响生产，耽误进尺。少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。有时甚至三两天就能办几个工种的培训班，这样的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合
5、格可言，一但生产上遇到紧急情况，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。（四）技技术术工人外出培工人外出培训训的机会少。的机会少。一些单位除了工种要求必须的岗位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。特别是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、岗位离不开为借口，使长期在一线岗位的班组长、生产骨干没有学习培训的机会。形成了越是生产骨干越没有机会出去学习的不正常现象，严重挫伤了这部分人的积极性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，经常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几次的
6、工人，也有一人一年就拿了 9 个培训合格证书的人员。（五）职职工个人不重工个人不重视视。 。与其他行业相比，我们集团公司技能人才的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助岗位，收入大都不高，单位制度的工资、待遇也缺乏激励性，部分单位领导在选人用人还不能打破身份界限，还没有真正地把技术工人当作人才看待、使用。如集团公司一个较大的单位，仅有高级工 15 人、中级工 27 人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严重挫伤了部分职工钻研业务，学习技术的积极性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，不少工人对有无技术等级抱着无所谓的心理。 二、存在二、存在问题问
7、题的主要原因的主要原因造成煤矿企业技能人才培养教育问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面。一是煤炭行一是煤炭行业业吸引力差。吸引力差。实质上这是一个较为严重的社会问题，政府部门应予高度重视。伴随改革开放的发展、社会产业结构的调整，特别是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积压严重，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大批下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。再者，由于煤炭企业职工工作环境差，特别是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别近年来等待就业的多为独生子
8、女，致使父辈们在就业的选择上千方百计让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或者从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不愿意让子女干煤矿、当工人。二是二是单单位位领导领导不重不重视视。 。 不少单位领导依然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技能,重文凭、轻工作经验的偏向。对工人技术等级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部分单位对已有的工人技师也不重视。具了解,一些单位工人技师每月也就 20、30 块钱的补贴，使工人觉得自己技术再高，贡献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的积极性。集团公司一个较大的单位，
9、仅有 5 名工人技师，高级技师没有一人。 还有不少单位多年来不招正式工或招的很少,用农民派遣工、临时合同工或者临时工代替，而对这些工人就没有评技术等级这一说了。三是三是职职工自身原因工自身原因。从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部分单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，多年来工资得不到调升。面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。在岗位上有的职工除了完成必须完成的工作外，业余时间抽烟、喝酒、打麻将或者
10、赌博，只混日子不求上进。三、抓好煤炭企三、抓好煤炭企业业技能人才培养的几点建技能人才培养的几点建议议技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培养，给技能人才更多的培训机会。根据对集团公司培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养，以全面提高煤炭企业的创新发展能力和核心竞争力第一、健全培第一、健全培训训制度，重制度，重视视技能人才的培养。技能人才的培养。“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要
11、力量。”煤炭企业是国家重要的能源产业，特别是在国际石油价格多次突破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加快技能人才的培养也是刻不容缓了。加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技能培训工作。要抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训。要重点培
12、养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培训实现：由简单粗壮职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。第二、第二、转变转变人才人才观观念，加大培念，加大培训费训费用的投入。用的投入。 有研究表明，工人教育水平每高一个等级，技术革新就会平均增长 6%；一般工人提出的技改建议，成本约降低 5%；经过培训的技术人员的建议，成本约降低1015%。我们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人经过反复摸索，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设置暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改
13、善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达 95%以上，提高工效 2 倍多。因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技能人才,而培养高素质的技能人才就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技能人才培训费用的比例。还可以考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业根据职工个人的发展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的积极性。大家知道，近年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的岗位多为农民派
14、遣工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了巨大的作用。他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，但是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培养他们成了我们煤矿企业的当务之急，这也是摆在我们面前的一个新的、重要的课题。第三、建立有效的技能人才工第三、建立有效的技能人才工资资激励机制。激励机制。一位美国心理学家提出的期望理论认为“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。如果工作干得出色，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状，树立全
15、新的人才观,将技能人才与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种形式大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，让“蓝领”也成为煤炭企业的“香饽饽”。要通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发职工的竞争意识，变要我学为我要学，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，最终达到职工队伍整体技能水平的稳步提高。同时，充分考虑改变评审技师、高级技师的一些任职条件，使其更能调动广大职工的积极性，只要达到技能标准要求，胜任岗位工作，应不分年限长短，实行同工同酬。对在工作中有小改小革，成效显著的职工要重奖，应破格选拔任用，切实建立能者多劳，多劳多得的激励机制，使技能人才的积极性、创造性得以充分发挥，煤炭事业的快速发展贡献出聪明才智。
