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1、劳动争议处理 1、劳动争议构成的三大要素（P4）：劳动争议主体、劳动争议的内容与劳动争议客体。 2、劳动争议的特征 P5： 劳动争议主体特定性，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 劳动争议主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性； 劳动争议的影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，经济效率损失严重； 3、劳动争议的内容 P5： 劳动争议构成的内容要件是指劳动争议和劳动义务。劳动权利和义务主要的内容包括： 人们在劳动过程中产生的岗位分工及协作，技能培训及考核，工作时间、休息时间及劳动生产条件，贡献与劳动报酬， 生产规程及劳动纪律，社会保险
2、与福利等。 4、以下情况构成劳动争议的内容或范围 P5/P40： 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 历履行劳动合同发生的争议； 法律、法规规定应当依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。 5、按照劳动争议的性质划分 P6：争动争议可分为权利争议和利益争议。 6、权利争议和利益争议之间主要区别在于 P7： 从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议； 利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容，而是在此之
3、外就新的、 将来要实现的权利发生的争议。 从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签让后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；处益 争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段； 从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织可成为权利争方的当事人；利益争议的 当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成； 从解决程序上来看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议不属 于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同。 7、劳动争议预防的意义 P21：（多选） 有利于
4、维护安定团结的政治局面，为经济发展提供良好的市场环境； 有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展； 有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失； 有利于劳动行政部门转变职能； 有利于提高企业人力资源管理水平，建立规范和谐的企业内部劳动力市场； 8、劳动行政处罚的特点及种类（P31/P32） 劳动行政处罚的特点： 劳动行政处罚权是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使，其它机关或团体不享有劳动行政处罚 权。 劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其它组织。 劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有劳动关
5、系主体不履行劳动法律、 法规及国家劳动政策所规定的议务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚。 劳动行政处罚具有强制性。 劳动行政处罚的种类警告、通报批评。罚款吊销劳动行政许可证责令停产停业征收滞纳金 第二章 劳动争议处理制度概述 9、P38 我国劳动争议处理的基本模式：双方协商自愿调解强制仲裁法院判决 10、P38 我国有权处理劳动争议的机构有三类：用人单位劳动争议调解委员会地方劳动争议仲裁委员会人民法院 11、劳动争议处理的内容范围：P5/P40 12、我国劳动争议处理的基本原则 P40：三方原则：应当由雇主、职工和政府主管部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定； 调解原则
6、 13、我国劳动争议的处理程序（P41）： 根据劳动法的相关规定，我国劳动外议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。在劳动争议处理程序中，协商和 调解是当事人自愿选择的程序。仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁枫构的仲裁，当事人才可 以向人民法院起诉；人民法院的审判是劳动争议的最终程序。 协商调解仲裁诉讼 14、美国劳动争议处理制度中最突出特点 P60：劳动争议仲裁民间化的趋势（P66 单、多选） 。 15、单一仲裁机构模式的国家有：澳大利亚、韩国等（P66 单、多选） 。单一司法机构模式的国家有：德国、瑞典、芬兰、新西兰、智利、法国等国家纷纷建立了劳动法庭或劳动法院。 16
7、、P74 劳动争议协商的特征：自愿性灵活性可选择性 17、P82 劳动争议调解的特征：调解主体特定调解过程具有任意性非诉讼性 18、P85 劳动争议调解委员会的性质法定性独立性专一性 19、P98 调解的终结三种情况：达成调解协议而终结调解因调解不成而终结调解程序，调解不成分以下几中情况 20、P100 劳动争议调解程序与仲裁程序和诉讼程序的比较 劳动争议调解与劳动争议仲裁、劳动争议诉讼虽然都是解决劳动争议的制度，但它们在主体、方式和程序等方面有很大 的区别。 法律依据不同: 劳动争议谳解程序的依据的法律、法规、规章是劳动法 企业劳动争议处理条例 企业劳动争议 处理试行办法 ；劳动仲裁程序依据
8、的法律、法规、规章是劳动法 企业劳动争议处理条例之外，还包括劳动 争议仲裁委员会组织规则 劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议诉讼程序依据的法律、法规、规章除了劳动 法 企业劳动争议处理条例以外，还包括民事诉讼法等法律； 申请与提起的条件比较 劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序，而劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。 （3）受理的主体及其组成的比较 劳动争议调解是由设在企业中的劳动争议调解委员会负责，劳动争议仲裁由设在县、市、市辖区的劳动争议仲裁委员会 主持。劳动争议诉讼制度中，审理劳动争议案件的主体是人民法院。 （4）受理条件的比较 企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件
9、，必须有争议当事人的自愿申请；劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则 有所不同，只要当事人一方向仲裁委员会提出，仲裁委员会就可受理。 （5）处理的方式不同 劳动争议调解是以调解为处理争议的方式；劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上，对争议事实和双 方的责任给予判断和确认，并依法作出裁决。人民法院在处理劳动争议诉讼案件时，既可以通过调解的方式结案，也可 以通过判断的方式结案。但人民法院的调解与判决具有同等的法律效力。 （6）提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效的比较 当事人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之时起 30 日内，以口头或书面形式向调解委员会提出；调解解决 劳动争
10、议的期限规定自当事人申请调解之日起 30 日调解结束。当事人申请仲裁，应当自知道或应当知道其权利受到侵 犯之日起 45 日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请；劳动争议仲裁裁决一般应当在收到裁决申请 45 天内作出；当事 人向人民法院提起劳动争议诉讼，应当自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院起诉。 （7）处理结果的效力比较 劳动争议调解靠当事人双方自觉履行；劳动仲裁在其调解书和裁决书生效后，均具有法律效力。如果在收到仲裁裁决的 15 日内，当事人不服仲裁裁决而向人民法院强制执行。人民法院就劳动争议所作的调解书及终审判决书送达当事人后即 发法律效力。 21、劳动争议仲裁的特征：实行独立的三
11、方原则：劳动争议处理机构一般是由政府、工会和雇主组织三方代表组成的； 劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁劳动仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁劳动争 议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序劳动争议仲裁一次裁决但不终局处理结果具有法律效力 22、在什么情况下由当事人举证责任（与诉讼联动）：因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体之间的争议，庆适用“谁主张、谁举证”的原则， 由主张权利的一方负举证责任。 因企业开除、除名、辞退职工、解除劳动合同发生的争议，是一种隶属关系的争议，应适用“举证责任倒置”的原则， 由作出决定的用人单位负举证责任，要求其举证证明其作出的
12、行为是合法的； 因用人单位减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发和的劳动争议，用人单位负举证责任； 因用人单位拖欠职工工资、职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，是一种由人身依附 关系引起的争议，也应适用“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任，要求其举证证胆其没有拖欠工资，福利 待遇或依法提供了劳动安全条件和防护用品。 23、P118 仲裁时效与期限：法律为行使申诉权规定了时间界限。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日 起一年以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。促裁期限：劳动法规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的 45 天内作出，而企业劳动争议处理
13、条例和劳动争议仲裁委员会办案规则则规定，仲裁庭处理劳动争议应当自组 成仲裁庭之日起 45 天内结束。 24|P122 劳动争议仲裁管辖的分类： 地域管辖：一般地域管辖特别地域管辖专属地域管辖 级别管辖、移送管辖、管辖权转移、指定管辖：指劳动行政主管部门根据法律、法规的规定，将管辖权发生的争议的劳 动争议案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖。 25、P124 移送管辖必须同具备的条件： 移送管辖的案件是劳动争议仲裁委员会已经受理、立案的劳动争议件； 移送劳动争议仲裁委员会对移送的劳动争议案件确有管辖权； 受移送的劳动争议仲裁委员会对移送的劳动争议案件确有管辖权。 第六章 劳动争议仲裁组织及仲裁参加
14、人 26、P130 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。 27、P143 劳动争议仲裁参人：当事人包括申诉人、被诉人和第三人。劳动仲裁参加人：申诉人、被诉人和第三人；P155 根据代理权产生的依据不同，代理人可以分为法定代理人、指定代 理人和委托代理人； 28、P161 劳动争议案件的申诉：申诉条件、 29、P165 决定仲裁庭组成人是否回避：适用于回避的人员有仲裁员、书记员、鉴定人、勘验人和翻人。仲裁委员会主 任的回避，由仲裁委员会来决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员以及其他人员的回避，由仲裁委员会主任决定。仲裁委 员会或仲裁委员会主任应在 7 日内对回
15、避申请作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。 30、P168 劳动争议仲裁的证据种类： 理论的分类：仲裁诉讼证据按照其来源，分为原邕证据和传来证据。因为原始证据最接近案件事实，而传来证据是经 过转手的证据按照证据对案件主要事实的证明关系，又可分为直接证据和间接证据。法律的分类：书证物证证 人证言争议当事人陈述勘验笔录鉴定结论视听资料、数据电文； 30、P173 仲裁调解的原则：企业劳动争议处理条例第 28 条规定：“仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，要查明事 实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。 ”因此，劳动争议仲裁调解，必须遵循以下 原则： 当事人双方自愿原则依
16、据事实进行调解原则合法原则 31、P184 集体合同争议的处理方式 我国劳动法第 84 条对因签订集体合同发生争议的解决办法作出规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解 决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。 ”因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起 诉讼。因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 32、P185 集体协商争议处理时效 按照劳动和社会保障疗发布的集体合同规定 ，劳动保障行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之 日起 30 日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因
