《新员工培养计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工培养计划（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 1 / 13新员工培养计划新员工培养计划新员工培养计划一：新员工培养计划一：一、如何看待新员工的入职培训一、如何看待新员工的入职培训新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看企业所处的行业环境，最后看看本企业自身的条件和员工企业所处的行业环境，最后看看本企业自身的条件和员工的素质情况来制定行之有效的培训计划。的素质情况来制定行之有效的培训计划。首先，我们先来看看外部的就业环境。由于社会缺乏首先，我们先来看看外部的就业环境。由于社会缺乏有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分
2、的就业人有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分的就业人员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这一现象直接导致用人单位招聘难和留人难的问题。由于对一现象直接导致用人单位招聘难和留人难的问题。由于对销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在
3、企业用人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在企业用人的角度把新员工的培训看成是留人培训。的角度把新员工的培训看成是留人培训。二、新员工培训内容（公司是什么？二、新员工培训内容（公司是什么？ 我是什么？我我是什么？我能做什么，不能做什么？我存在的意义是什么？）能做什么，不能做什么？我存在的意义是什么？）新员工培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进新员工培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，新员工才愿意配合企业才能认同企业。争取的观念引导下，新员工才愿意配合企业才能认同企
4、业。第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育引导，第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育引导，精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 2 / 13人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导，不单要体现企业价值观、企业文化等方面进行教育引导，不单要体现在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让新人感觉到
5、自己到了一个有前景有未来的公司，而自力让新人感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什己销售的产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以哪些支持，有
6、哪些工具，产品的知识和行业知识，加强以哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让新人能够开展工作。让新人能够开展工作。三、培训课程三、培训课程( (略略) )新员工培养计划二：新员工培养计划二：一、分析培训需求一、分析培训需求方案设计的前提方案设计的前提培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方
7、面进行：前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1 1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 3 / 13求。求。2 2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。以直接参照书中对员
8、工的要求。3 3，差距分析。指将员工现，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。员工的岗位胜任能力。二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉
9、公司的一般情况，从而适应企业的助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、
10、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。技能等。三、遵循培训原则三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创
11、 4 / 13严格考核。严格考核。四、明确培训方案的适用对象四、明确培训方案的适用对象如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、设定合理的培训时间五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在一般公司的职前培训在 7 73030 天不等，少数大型公司天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要的部分职位如销售则要 2 23 3 个月；到岗后的培训周期较长，个月；到岗后的培训周期较长，会持续会持续 6 6 个月个月1 1 年左右。年左右。六、选定合适的培训责任部门六、选定合适的培训责任部门职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源职前培训由企业总部统一安
12、排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训内容七、设计培训内容一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展工作
13、环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完 1010 本专业相本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不
14、同的培训的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 5 / 13层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。工作职责、关键绩效指标等。八、选择合适的培训方式八、选择合适的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入法、视听法、角色扮演法
15、等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。度高的方式以提升培训效果。九、准备好相关的培训支持资源九、准备好相关的培训支持资源培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。受。十、评估培训效果十、评估培训效果企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。果用定性或定量的方式表示出来。我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层
