李宁人力资源战略分析

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1、李宁的人力李宁的人力资资源源战战略分析略分析 李宁李宁牌牌创创建于建于 1990 年，十余年来，年，十余年来，李宁李宁 公司公司由最初由最初单单一的运一的运动动服装服装发发展到展到拥拥有运有运 动动服装、运服装、运动动鞋、运鞋、运动动器材等多个器材等多个产产品系列品系列 的的专业专业化体育用品化体育用品公司公司。目前，。目前，“李宁李宁”产产品品 结结构构日日趋趋完善，完善，“李宁李宁”在中国体育用品行在中国体育用品行业业 中已位居中已位居举举足足轻轻重的重的领领先地位。先地位。2002 年底，李宁公司做出了年底，李宁公司做出了战战略略选择选择， ， 确立了公司走体育确立了公司走体育专业专业化

2、的化的战战略略发发展道路。展道路。 要要实现实现体育体育专业专业化的化的发发展展战战略略，首先，首先需要需要的的 资资源源便是便是企企业业的的人力人力资资源源。而体育用品行。而体育用品行业业 是一个快速是一个快速发发展的新展的新兴兴行行业业，缺少大量的，缺少大量的专专 业业管理管理人才，行人才，行业业的人才大的人才大环环境，成境，成为为制制约约 李宁公司人才引李宁公司人才引进进的的“瓶瓶颈颈”。李宁公司从。李宁公司从长长 远远出出发发，决定在企，决定在企业业内部快速培养人才，通内部快速培养人才，通 过过解决解决问题问题的根本来保障的根本来保障企企业战业战略略的的长长久久 实现实现。 。2004

3、 年年 1 月，李宁公司成立了月，李宁公司成立了“学学习习与与 发发展中心（展中心（Learning/Development Center， ， 简简称称 LDC） ）”，通，通过过组织组织上的保障，把上的保障，把“在企在企 业业内部快速培养人才内部快速培养人才”这这一中心提到公司的一中心提到公司的重要位置，来重要位置，来为为企企业战业战略略实现实现做后勤保障。做后勤保障。在李宁公司，在李宁公司，LDC 把自己作把自己作为为一个一个组织组织 来看待，来看待，LDC 的使命是的使命是系系统统提高提高公司核心公司核心 能力能力，培育出体育用品行，培育出体育用品行业业的国的国际际化化专业团专业团 队

4、队，它将公司全体人，它将公司全体人员员都作都作为为 LDC 的的客客户户， ， 为为每一位每一位员员工工提供提供技能技能提升和提升和发发展的展的服服务务 是是 LDC 的主要任的主要任务务之一。之一。LDC 通通过过五个方五个方 面，帮助面，帮助员员工学工学习习： ：从公司的角度，持从公司的角度，持续续系系统统提升公司核心提升公司核心 能力，支持能力，支持公司公司战战略略目目标标的的实现实现； ；从从团队团队的角度，的角度，选选拔和培养拔和培养核心人才核心人才， ， 培育国培育国际际化的化的经营经营管理管理团队团队； ；从文化的角度，从文化的角度，创创建建持持续创续创新新的的组织组织文文 化化

5、氛氛围围； ；从从员员工的角度，持工的角度，持续续提升和提升和发发展展员员工工能能 力力，不断增，不断增值值，拓，拓宽宽职业发职业发展展空空间间； ；从行从行业业的角度，成的角度，成为为中国体育用品行中国体育用品行业业 管理的管理的标标杆，促杆，促进进行行业发业发展。展。其中，提拔和培养核心人才，培养国其中，提拔和培养核心人才，培养国际际 化的化的经营经营管理管理团队团队是是 LDC 工作的重中之重。工作的重中之重。两大两大胜胜任力模型任力模型李宁公司李宁公司对员对员工和工和对经对经理的要求都集中理的要求都集中 体体现现在在胜胜任力模型上。任力模型上。第一第一项项，核心，核心资质资质模型，是李

6、宁公司全模型，是李宁公司全 体体员员工必工必须须具具备备的个人素的个人素质质和和综综合能力特合能力特 征，要求李宁公司的每一位征，要求李宁公司的每一位员员工都工都应该应该具具备备。 。 核心核心资质资质与体育精神密切与体育精神密切联联系，包括系，包括职业职业诚诚 信信、 、应变应变能力能力、 、追求卓越追求卓越、 、团队团队合作合作与与沟通沟通的能力。的能力。第二第二项项， ，领导领导力力资质资质模型，是公司模型，是公司领导领导 层层必必须须具具备备的个人素的个人素质质和和综综合能力特征。包合能力特征。包 括七括七项项： ：战战略思考略思考、 、商商业业意意识识、 、创创新能力新能力、 、结结

7、 果果导导向、向、发发展展员员工、工、决策能力决策能力、 、影响力影响力。 。 李宁公司李宁公司组织组织培培训训、培养的特色就是充、培养的特色就是充 分地开放和充分地交流，分地开放和充分地交流，360 度反度反馈馈都是公都是公 开、面开、面对对面的，甚至会根据得出的面的，甚至会根据得出的报报告告进进行行 面面对对面的面的讨论讨论。例如。例如俩俩人是同一人是同一级级，你要帮，你要帮 助我看我的助我看我的报报告；你是我的上告；你是我的上级级或下或下级级，你，你 要帮助我分析：在某个方面，我是要帮助我分析：在某个方面，我是这样这样看的，看的，而你而你为为什么那什么那样样看？其他同事在看？其他同事在战

8、战略思考、略思考、 团队团队合作等方面的合作等方面的认认知知为为什么跟我不同？什么跟我不同？另一个角度就是运用人才另一个角度就是运用人才评测评测的的 PDP 工具，目前在行工具，目前在行业业内内还还有采用有采用 DISK 工具，工具， 这这些都是很好的工具。些都是很好的工具。PDP 工具最大的好工具最大的好处处 就是使被就是使被测评测评人一方面可以更好地、生人一方面可以更好地、生动动地地 了解自己是什么了解自己是什么样样的行的行为风为风格、特格、特质质；另一；另一方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、 他的他的团队团队，整体上的特，整体上的特质质是什么是什

9、么样样的，是老的，是老 虎、孔雀、考拉、猫虎、孔雀、考拉、猫头鹰还头鹰还是是变变色色龙龙？ 针对针对全体全体员员工工人才人才盘盘点点针对针对公司全体公司全体员员工，在人才工，在人才测评时还测评时还会会 有一有一项项工作就是人才工作就是人才盘盘点，点，这这也是配合也是配合薪酬薪酬 福利福利调调整的一个政策，每年的四五月份期整的一个政策，每年的四五月份期间间， ， 我我们们会根据公司所有会根据公司所有员员工与他工与他们们直接直接经经理理 访谈访谈之后的之后的结结果，将他果，将他们们划分划分为为三个区三个区间间， ， 一是前一是前 20的，根据的，根据二八原二八原则则，他，他们们就是就是核核 心心员

10、员工工。 。对对核心人才核心人才，李宁公司有特殊的培，李宁公司有特殊的培 养养计计划，他划，他们们是公司后是公司后备备人才培养人才培养计计划的划的对对 象，薪酬福利上也会有所象，薪酬福利上也会有所调调整，更多的向他整，更多的向他们倾们倾斜。斜。还还有最后有最后 5到到 10的的员员工，工，这这些人些人员员 将会退出将会退出计计划，一方面公司会人性化地划，一方面公司会人性化地给给他他 们们一个一个观观察期，告知他并察期，告知他并给给他一个他一个改善改善的的缓缓 冲，在此期冲，在此期间间如果他能如果他能够调够调整他的整他的业绩业绩、行、行 为为、 、技能技能、 、态态度度等，等，结结果果还还符合符

11、合这这个个岗岗位要位要 求的求的话话，公司会在下一个年度，公司会在下一个年度续签续签他的他的劳动劳动合同合同。如果不能符合公司的要求，恐怕就要。如果不能符合公司的要求，恐怕就要 离开公司。离开公司。对对中中间这间这一区一区间间的的员员工，就工，就进进入入 到正常的到正常的劳动劳动合同合同续签续签、 、薪酬薪酬调调整整。 。 李宁公司有李宁公司有这样这样几方面的角色：几方面的角色：员员工、工、专专 业经业经理、理、部部门经门经理理、 、总监总监，再往上就是，再往上就是 CEO 等。那么他等。那么他们们分分别别承担着管理自己、管理他承担着管理自己、管理他 人、管理功能、管理多功能的人、管理功能、管

12、理多功能的系系统统、 、管理国管理国 际际化化生意等等不同的生意等等不同的职责职责。 。 李宁公司在高李宁公司在高 速地成速地成长长，也迫切要求公司管理，也迫切要求公司管理团队团队的的能力能力 要相要相应应地增地增长长，但，但这这种增种增长长并不是完全一致并不是完全一致 的。生意的增的。生意的增长长从从战战略略要求上斜率是逐要求上斜率是逐渐渐增增 大，速度逐大，速度逐渐渐加快。而人才数量的增加快。而人才数量的增长长，斜，斜 率是很率是很缓缓的。的。换换句句话说话说李宁公司不是通李宁公司不是通过过人人 海海战术战术来来实现业绩实现业绩的增的增长长，而是通，而是通过过人人员员效效率率的增的增长长、

13、人才、人才质质量量的增的增长长来促来促动变动变革，最革，最 终终保持了天平的平衡。保持了天平的平衡。李宁公司李宁公司在在树树立培养立培养计计划划时时学学习习了了惠普惠普、 、 IBM、 、摩托摩托罗罗拉拉， ，这这些公司是将些公司是将绩绩效管理效管理与与 领导领导力力开开发发有机地有机地结结合在一起，做得很好的合在一起，做得很好的 公司，被誉公司，被誉为为“优优秀管理者培养的秀管理者培养的摇篮摇篮”。同。同 样样是是快速消快速消费费品品公司公司， ，高露高露洁洁公司公司，国内，国内优优 秀的秀的联联想想、 、华为华为，借，借鉴鉴他他们们的人才培养体系，的人才培养体系， 李宁公司李宁公司树树立了

14、立了领导领导力培养的三年构想，此力培养的三年构想，此 构想正如李宁公司人才培养的宣言一构想正如李宁公司人才培养的宣言一样样。 。06 年的年的定位定位更多地关注培养更多地关注培养李宁李宁出色的出色的经经理理 人；人；07 年是培养行年是培养行业标业标杆的杆的经经理人；理人；08 年更年更 关注培养国关注培养国际际化的化的经经理人。理人。核心人才核心人才 TOP2008 人才人才发发展展流程流程核心的核心的 20的人才我的人才我们们要特要特别别关注，所关注，所 以李宁公司学以李宁公司学习习了了 IBM 的的“人才快人才快车车”，参，参 照他照他们们的的计计划，划，拟拟定了李宁公司定了李宁公司 T

15、OP2008 年人才年人才发发展流程。是基于展流程。是基于选择选择人、培养人、人、培养人、 评评估人、用人、保留以及衡量等一系列的流估人、用人、保留以及衡量等一系列的流 程展开的。基于程展开的。基于对对人才人才资质资质的要求来的要求来规规划划课课程体系，程体系，对对不同的人才不同的人才规规划不同的划不同的课课程体系。程体系。 课课程的程的实实施方式是施方式是 TOP DOWN 的形式，也的形式，也 就是一就是一线经线经理和中理和中阶经阶经理，他理，他们们所学所学习习的内的内 容是容是高高级级管理人管理人员员同同样样需要需要掌握的，掌握的，这这就就为为 李宁公司塑造一个管理李宁公司塑造一个管理团

16、队统团队统一的声音、一一的声音、一 致性的致性的语语言言创创造了条件。造了条件。“针对针对全体全体员员工工IDP 人才人才发发展展计计划划对员对员工的培养，李宁公司采用了工的培养，李宁公司采用了 IDP 的的 发发展展计计划。当然它也适合于划。当然它也适合于管理者管理者与与核心人核心人 才才。所。所谓谓 IDP 就是就是个人个人发发展展计计划划，是从两个，是从两个 纬纬度度导导出来的，一个是出来的，一个是员员工的工的 KPI 绩绩效考效考 核核；另外一个；另外一个业业内称内称为为 KDI 考核，就是考核，就是对对于于 员员工工发发展展的考核。公司有的考核。公司有 360 度考核度考核、 、PDP 的的评评估等等。根据估等等。根据这这两个考核得出的数据，两个考核得出的数据， 结结合合员员工的工的行行为为而制而制订订个人个人发发展展计计划。划。