《儒家文化与现代人力资源管理在管理思想、方式等方面的异同,人力资源管理论文-_215【论文大全】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《儒家文化与现代人力资源管理在管理思想、方式等方面的异同,人力资源管理论文-_215【论文大全】（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、儒家文化与现代人力资源管理在管理思想、方式等方面的异同,人力资源管理论文|摘要儒家文化与现代人力资源管理在管理思想、方式等方面有共同之处，但在一些具体的原则、机制上又有所不同，我们应以其相融为支点，以差异为借鉴，吸纳优秀的儒家文化，构建有中国特色的人力资源管理体系。儒家学说两千年来一直处于中国传统文化的核心地位，它主张以民为本，以德治国，提倡仁、义、礼、智、信等，儒家的这些社会治理思想为人力资源管理提供了深厚的理论积淀，借重儒家文化来完善人力资源管理理论不失为一良策。要在人力资源管理中融入儒家文化，首先必须弄清二者联系的支点，它们的相融之处表现在：、民本思想与人本管理。孔子主张以民为本，提倡“
2、爱民”、“养民”、“惠民”、“裕民”，行仁政；在人事管理方面，要以礼待人、讲求信用和尊重他人，“己所不欲，勿施于人”。现代的管理确立了以人为本的管理理念，尊重和理解员工，将行业目标与员工理想有机地结合起来，增进了员工与企业间的感情，激发了员工的创造力和积极性。、以和为贵与团队合作。儒家文化一向讲究“和”，孔子认为：“君子和而不同，小人同而不和。”孟子也说：“天时不如地利，地利不如人和。”“和”强调人与人之间应该团结和睦，要求在群体和谐的前提下实现人的价值。现代人力资源管理也非常注重团队合作，视其为组织繁荣成长的根本，不当的冲突和本论文由无忧论文网整理提供竞争不但造成了企业的内耗，也使员工的身心
3、受到极大的伤害。、中庸之道与适度管理。儒家中庸之道的要义是“执其两端，用其中于民”，即执中以致和，无过无不及，使矛盾双方达到和谐统一。将中庸思想应用于现代人力资源管理中就是适度管理，管理工作关键是通过激励调动人的积极性，但在这一过程中必须轻重有度，过多或过少都会产生负面效应。只有将制度管理与人本管理结合起来，刚柔相济，才能把管理做到家。当然，在儒家思想中也有一些与现代人力资源管理相悖的理论和观点，但它也从反面为我们提供了借鉴。主要表现在：、“纲常”原则与家长集权式领导。儒家的“三纲五常”以伦理为核心，向人们灌输的是群体化和等级化的生活标准，将人的价值定位于伦理网络中，由此也扼杀了个人对传统和权
4、威的怀疑、反叛与超越意识，人格独立与个性鲜活受到极大限制。如果将这种文化融入到企业文化中，会造成管理的集权式领导，容易导致管理权的腐败。、人际关系中的情与理。儒家文化特别注重人性，如孔子的“仁爱”学说、孟子的“性善”论等，且传统的人性重情感而轻理智。这种理论一旦在人力资源管理中居于主导地位，就会导致在选人、用人、育人等方面注重血缘亲情关系，任人唯情而不是任人唯贤，必然使合理选拔人才的制度形同虚设，优秀人才难以获得展示的机会。、自然无为与劣胜优汰机制。儒家主张自然无为、以退为进，反对积极强求，“木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之”。这种隐藏锋芒、惟上是从，拒绝反叛与超越的处世哲学如果应用于人
5、力资源管理，大批的精英分子将会遭到摧残和打击，而那些平庸的老好人或暗藏个人野心而善于伪装、吹嘘拍马者却大行其道，势必造成人才的平庸化。随着“人力是第一资源”、“人力资源管理是现代科学管理的核心”这一理念被广泛认同，世纪年代后期，我国开始大量引入西方的管理理论和技术，然而研究和实践表明，实际的管理成效甚微。究其原因，人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化，它是在一定的文化背景下成长起来的，自然带有本民族、本地区文化传统的烙印。西方人力资源管理注重个人因素、强调物质激励，刚性管理色彩较浓。而我国的人力资源管理注重群体利益，强调人性、和谐、仁爱的成分较多。如果不谙中西两种文化的差异而将其生搬硬
6、套到国人身上，其结果可想而知。因此，我国人力资源管理必须与儒家文化相联系，从其中探寻人力资源管理体系建立所需要的支点，并进而完善它。（一）提倡“修己安人”，提高管理者素质。“修己安人”是儒家思想中重要的一条行为准则，这对于管理者来说至关重要。它认为人立身处世要以德为本、为先，因而推崇那些道德高尚、品行端正者为“圣人”，而称那些无道德、缺修养的人为“小人”。“修己安人”思想还体现在处理管理者与群体的关系上，孔子特别强调个体，认为只有个体的素质提高了，群体才能得到充分的发展。所以在人力资源管理中不只要提高管理者的专业技能，更要重视其道德修炼和心智发展，这样才能使管理效能最大化。（二）利用中庸之道，
7、防止折衷主义。中庸之道的内涵正体现了现代管理思想的精髓合理、公正，法理兼容，然而对它的误解往往被演绎为折衷主义，即把矛盾双方毫无原则地混同起来，不是真正地解决问题，而是试图掩盖、弱化矛盾。因此在人力资源管理中应崇尚科学知识，加强管理培训，制度化管理和人性化管理并重，力戒管理和决策中的“老好人”思想。（三）关注员工成长，关心员工家庭。现代人力资源管理以人为本，自然更加关注个体成长，这已为成为管理者的共识。同时，在儒家文化中，“家”的地位非常神圣，所谓修身、齐家，然后天下平。如果管理者不了解员工的家庭状况，不懂得家庭生活是国人第一重要的社会生活，那么管理的效能将大打折扣。因此，人力资源管理除关注员
8、工个体外，还要关注其家庭生活，消除他们的无后顾之忧，让员工真正能够全身心地投入工作。（四）讲究儒术，不忘诚信。筹划和谋略被认为是智慧的化身，几千年的累积使其成为人力资源管理的一笔巨大财富。然而智慧并不是奸诈，所谓无商不奸就是谴责一些商人在经营和管理活动中只重计谋而鲜有诚信，历史上的徽商之所以青史留名，主要在于他们深受传统儒家思想的影响，以儒家道德规范自己的行为，将计谋和诚信有机地结合起来。黄长寿“以儒术事贾事”，“红顶商人”胡雪岩在胡庆余堂店内设立两块巨大的金匾，上书“真不二价”和“戒欺”。由于他们以诚待人，以信服人，非义不取，在激烈的商战中赢得了客户的信任，每到一处都会出现“归市如流”的景象
9、。所以在当今的人力资源管理中，不仅要增长员工的智慧，更应该培养他们的诚信意识。我国的人力资源管理刚刚起步，理论还不成熟，体系尚有待于完善。我们应深入研究儒家文化，取其精华，去其糟粕，并借鉴西方的人力资源管理经验，创造出有中国特色的人力资源管理体系。一、正确认识儒家文化与现代人力资源管理的关系二、吸纳优秀儒家文化，完善人力资源管理 12312320 90 参考文献1张文昌，于维英，本论文由无忧论文网整理提供东西方管理思想史M北京：清华大学出版社，20072高钰，试论中国儒家思想对人力资源管理的影响J财经界，2006，113李洁，传统儒家文化与当代企业人力资源管理J当代经理人，2006，94彭剑峰
10、，人力资源管理概论M上海：复旦大学出版社，20035黄静，中国传统文化对人力资源管理的影响J经济论坛，2006，1摘要：为了合理引导用电、降低能源消耗，当前我国正在开展电力需求侧管理，并将大量配置相应的负荷管理系统。作者在分析传统负荷管理的基础上，就开展需求侧管理（DSM）的主要措施，面向 DSM 的负荷管理系统及其与电网调度、电力营销、和信息管理的系统集成进行了阐述和讨论。 1 引言 我国电力工业发展迅速，无论装机容量、发电量或是联网规模，从全球来看均已名列前茅。但差距也很明显，除人均装机和用电量较低外，发电煤耗、输配电网损和变电用电能耗均较先进国家为高，其中尤以用电能耗最为突出。椐报道，我
11、国的能源消费强度为世界经合组织国家均值的 4.6 倍。以单位 GDP 产出能耗计，日本最低，为 1；美国为 2.67；而我国为 11.5。 为实现 2020 年全面小康的宏伟目标，到 2020 年我国电力工业的装机容量将较 2000 年翻两番而达到 900GW，但用电能耗必须控制在仅翻一番的水平，否则将危及到全面小康的实现。因此，这就提出了用电负荷的管理问题。 一提到负荷管理，在我国很容易使人联想到过去缺电时期采用“拉闸限电”来进行负荷控制。其实，市场环境下的负荷管理，包括供电侧的负荷管理（Lond Managemens，LM）和需求侧的用电管理（Demand Side Management，
12、DSM）都不仅是应对缺电的临时措施，而是具有降低能耗、平衡发电投资等战略目标的长远措施。如美国较早实施 LM 和推行 DSM 计划，效果显著：2000 年人均 GDP 比 1973 年增加 74%，但能耗几乎相等。2020 年原需新增发电容量 400GW，但通过 DSM 可望减少 260GW。可见，我国当前正在投入大量资金和人力开展的负荷管理，具有保证电力可持续发展、2020 年实现全面小康的战略意义。 本文将在回顾我国负荷管理发展历程的基础上，就市场环境下开展 LM 和 DSM 的理念、实施内容、与调度运行和电力营销的系统集成等问题进行分析和讨论。 2 负荷管理 我国过去在缺电时期“拉闸限电
13、”所采用的负荷控制具有垄断经营的特点。尽管其间也引进过一些先进国家的负荷管理系统模式，但由于历史和技术等原因没能吸收其先进的负荷管理理念，而形成了至今供需双方均普遍接受的按负荷重要程度分轮、依次遥控切除有关负荷的管理机制。 负荷管理的先进理念1，主要是通过降压减载或对用户的可中断负荷（空调、热水器等）进行分批编组、按批短时轮控，使之成为不影响生产和基本生活、用户不感觉停电的负荷管理。当然，其中也包括紧急状态下的负荷控制在内。 （1）降压减载 电压和功率之间的平方关系使得电压的变化对功率影响很大。而电网正常运行状态下的不等式约束条件，容许电压额定值在一定范围内变化，这就为实现降压减载提供了可能。
14、经验表明，电压下降 1%即可减少 1%的负荷。实施降压减载必须与馈线末端的电压遥测相结合，用以监视该点电压不低于容许的最小值。运行时，线路电压调整器按控制中心发出的命令分步控制输入分接头的动作。如设置分别为1.5%、3.0%、4.5%、6.0%、7.5%的 5 步调整段，正常时复归到 0。这种负荷管理方式不涉及用户负荷的拉闸限电问题，但供方的投资较多。 （2）用户可中断负荷的周期控制 用户可中断负荷的周期控制是对用户可控负荷（空调、热水器、储热系统、冷藏库等）最灵活而有效的负荷控制方式。由主站和具有双向通信能力、寻址范围高达 200 万点以上的负控终端来实现。 负控终端除具有三个分时电能和一个
15、总电能累加寄存器外，还有两套三分时的电能累加寄存器，分别记录峰、平、谷不同时段内被控和未被控的电能数量，供负荷控制使用。此外，还设有一定数量的（如 64 个）组地址，用以成组接收工作日和节假日的分时周期以及减负荷间隔（如 5、10、20、30min 甚至 60min）等主站发出的命令。控制是按组进行的，当负荷超过预定的过负荷值时启动。至于主站每隔多久发出一次命令，则由一个称之为执行周期（Duty Cycle）的百分数来决定。如间隔选为 5min，执行周期为 20%，控制周期即为（5100）20=25min，也就是说每隔 25min 发出一次控制命令。终端接到命令后，事先设定好的负荷即行跳闸，减
16、负荷间隔 5min 到了以后自动恢复供电，过 25min 又将收到命令。周而复始，直到系统负荷降到预定的复归值为止。 实际执行时，还可根据需要进一步细化，以使负荷尽可能均衡。如上述的负荷组由 5 个可控点组成，即可每隔 5min 向每个可控点发出控制命令，而不是每隔 25min 才同时向 5 个可控点发出控制命令。 （3）切除用户可中断负荷 这是最简单的一种减负荷措施，由单向通信的负控终端即可完成。 该负控终端一般具有几个（如 3 个）可单独寻址的继电器和组地址，并可通过现场更换地址插销的办法来实现各种地址组合，如同一地址控制两个继电器等。此外，这种终端还可以带有由命令按地址设定的减负荷间隔计时器，以便满足不同负荷管理方案的需要。切除用户的可控负荷，既可用简单的“跳闸”、“合闸”命令来控制，也可采用负荷周期控制的方式来实现。采用负荷周期控制方式时，可把切除负荷看成是用户负荷控制方式的一种极端情况。即：选择最大的减负荷间隔（一般为 60min），并设定执行周期为 100%。此时，每接近 60min 时即发出一
