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1、共 18 页 第 1 页James N. Baron, Graduate School of Business and Department of Sociology, Stanford UniversityOrganizational Perspectives on Stratification(分层的组织视角)Anu. Rev. Social. 1984,10:37-69陆叶译摘要摘要：这篇文化回顾了最近的组织与社会分层理论和研究，目的是论述由组织和它们的环境影响的不平等的两个维度：（1）报酬与机会作为一种组织分配的手段是怎样变化的。 （2）企业是怎样划分劳动者与工作的搭配的标准的。薪酬制
2、度的影响和工作、组织性能和组织内部关系的分类进程也被简单的考虑进来。由于许多关于劳动力市场的假设都在关注组织与社会经济成果之间的联系，所以有必要由比较组织研究完成对组织个体和整体水平的分析。另外，产生于企业内部的职位的独立性已经得到了广泛的认识，但需要细致的研究。对组织和环境是怎样影响劳动力市场发展的假设检验和发展，将对未来的研究起到不可估量的作用。说明说明许多研究不平等的学生最近已经开始挑战地位获得和人力资本获得的方式，因为他们专门关注了个人职位的决定权。学者越来越注意到，薪酬与组织地位紧密相连，以及组织系统地区分个人经验与薪酬机制。所以，组织与分层的联系重新成为一种研究领域，职位获得与个人
3、资本分配制度，作为新的“结构主义”方法的一个细分方向，已经被完整的评论过了（Gordon 1972，Kalleberg & Sorensen 1979，Baron & Bielby 1980，Featherman 1981，Hodson & Kaufman 1982） 。但是，我们应该及时用文学评论检验不平等的组织基础。组织通过两种重要的途径影响职位。首先，工作和组织中的劳动方式提供了机会和薪酬，无论从逻辑上讲还是暂时的，它们通常是用来提前雇佣劳动者填补这些工作。其次，衡量人与工作是否匹配的组织程序在公司内部影响着薪酬和机会，从而影响职业成功的可能性（Granovetter 1981） 。这篇
4、文章最终所探讨的就是分层的这两个方面。第一部分验证了为什么一些企业的薪酬和升职机会高于其它企业。在强调了有关内部劳动力市场的理论争论后，我将会回顾对连接机会结构与组织环境的细节方面的关系的分析。第二部分的重共 18 页 第 2 页点是组织在分工设置上的不同，它描述了职位动力是怎样依赖于组织设置的，第三部分简单描述了分层制度对劳动者和组织的影响，结论部分总结了这次论述并强调了未来研究的潜在方向。不平等的架构：机会与薪酬在组织中的变化不平等的架构：机会与薪酬在组织中的变化传统的方法传统的方法在当代的研究中，薪酬制度在组织中的不同主要在于内部劳动力市场的工作方式。新古典微观经济学家学院派人士、组织社
5、会家和新马克思主义者都知道在决定劳动者成功的机会上，官僚等级制度的重要性，虽然一些职员超越了公司本身，但是在组织中先进手段的获得方法是一种原则性的不平等资源（Spilerman 1977，Kalleberg & Sorensen 1979） 。这个研究多处反映出了对传统的经济学和社会学的薪水决定理论的不满。传统经济学理论将薪水的区别与劳动者的生产率和劳动力供应联系起来。通过在生产率上的投资来补偿员工，这样提高了人力资本。职位获得过程的社会学理论分析，例如人力资本研究，典型地运用了分层的功能理论上的一些变量（Horan 1978） 。但是劳动生产率是指一种个人的特性，虽然功能主义者区别了经济作用
6、和它们的社会重要性，也就是说，尽管功能主义和劳动生产率边际效益理论都假设薪酬等量地反映价值与工作的关系，但分层的功能理论是对其不平等性的一种“定位的”视角。它不是一个组织的视角，但是由于根据这种方法，这种重复出现需要解决的问题是社会的而不是个别公司的，从而产生了一种权力、利益和收入的分配方式（Lenski 1966，Treiman 1977） 。因此，不平等性的定位研究，没有必要去反对日益稳固的传统的劳动力市场成果的个人主义研究理论，一些细分的变量也几乎不能被划分到那些相对于反映社会结构的“人力资本”中，例如：研究人员通常赞同，教育常常影响社会经济的获得，但他们不同意这些影响的自然性-比如：上
7、学是增加了劳动生产率、培训（Thurow 1972） 、文化资本（Collins 1979） ，还是增加了对资本主义形态的研究性和组织的原则（Bowles & Gintis 1976：第 5 章；Edwards 1976） 。有关劳动力市场的视角间最大的区别在于它们关于组织是怎样和为什么分配薪水和工作的假设。这些假设通常缺乏经验上的检验（Baron & Bielby 1980） 。为了调和对内部劳动力市场的不同解释，分层理论学者必须直接检验特殊的和积极的特点是怎样影响机会结构和劳动分配过程。内部劳动力市场：不同的解释。内部劳动力市场：不同的解释。人们已经激烈的争论过了内部劳动力市场的起源和功能
8、，许多劳动力经济学家强调技术决定性，他们认为技术培训增加了劳动者与公司同步发展的机会，同时，需要内部提升的机会，这样老员工可以培训新员工（Doeringer & Piore,1971） 。在韦伯对官僚制度的经典论述中，他作了相似的论述，在大的组织中职业生涯和内部晋升的有效性，并给出理论共 18 页 第 3 页化和细分化的社会趋势。Williamson（1975）强调信息的激励，他强调内部的晋升筹备组制度多于完全竞争的劳动力市场。他认为，之所以不存在完善的市场，是因为无论雇主还是员工都无法完全精确的获得现在和将来的劳动力与工作的供求；因为技术的相互依赖性需要劳动者的协作，而且雇主与员工双方的一致
9、性超过了个人的工作和技术，否则在缺少长期合同的情况下，会造成双方出现毁灭性的短期“机会主义” 。像那些强调内部劳动力市场的技术性和官僚主义的有效性的言论一样，Williamson 的理论框架可以视为是对营业额和培训费的一种自然反应，同时任何在短期内生产率边缘效益和薪水的不平衡都可以在员工为公司的工作中抵消。相反，新马克思主义者认为，内部劳动力市场是资本家用来控制多变的劳动强度的一种手段（Stone 1974，Marglin 1974，Edwards 1979，Gordon et al 1982） 。雇主加入等级制度以培养一种顺从的“地位”观念，劝阻劳动者使用权力，并引导他们使用技术（Wacht
10、el 1974） 。内部劳动力市场还在劳动者的种族、性别和伦理中灌输分化，从而减少工人阶级联合的可能性。其他学者强调有组织的劳动力的能动作用使雇佣活动和晋升阶梯模式化和理论化，他们认为，工作的等级制度不是强加在劳动者身上的，而是他们内部和管理阶层的共同兴趣（Douty 1963；Kahn 1976，1980；Rubery 1978） 。不幸的是，虽然对内部劳动市场的研究已经证实了职业利益随之产生在一定的劳动强度下，利益在底层的分配通常它并没解决关于晋升等级制度和长期雇佣合同在哪里和为什么发展的争论。研究人员记录了对内部劳动力市场的两种不同方式的影响：一是缺少个体经验的资料，许多学者尝试利用个人
11、职业道路资料去推断内部劳动力市场是怎样操作的。例如，获得研究者认为，在学校教育和第一份工作对对职业收入的影响上，不同种族和性别是存在差别的，这是因为妇女和少数民族在内部劳动力市场中遭到排斥（例如Featherman & Hauser 1978，Rumberger & Carnoy 1980，Sewell et al 1980；ef Rosenfeld 1980，Felmlee 1981） 。尽管这些结论是合理的和有煽动性的，但他们证实了，从传统获得研究中得到关于内部劳动力市场的参考资料是很困难的。与组织安排相关的不同职业收入是无法检验的。甚至内部劳动力市场都存在观察的不平等。这种研究是无法完整
12、的说明这些是为什么和怎样发生的。第二，另外一些研究人员直接分析组织设置中的职业过程，详细的对雇主使用的薪酬和机会结构进行了分类。不幸的是，这种研究却被具体的工作内容所限制。例如，那些细致和明确的分层制度研究终将被不同类型的公司、行业和可以想象的职业所取代（例如，见 Burawoy 1979，Kalleberg & Sorensen 1979） 。但是，在这些研究中所用的案例和方法很多，从而限制了它们之间的可比性。组织的薪酬结构和分级过程是不断变化的，无法进行系统的比较分析，确定这些关键的组织维度、概念、方法和结论都是不可能累积的。幸运的是，一些研究已经开始根据这种目的进行设计了。对不同个人决策
13、感兴趣的群体，例如会议院，也开始定期收集关于影响薪酬和机会的雇佣实践资料。下面，我将讨论一些与机会和薪酬有关的组织和环境的特征。共 18 页 第 4 页规模的影响规模的影响与其它问题相比，组织的研究人员很可能更加关注组织的大小与工作安排之间的联系。例如，研究人员已经证明，在由一些大公司组成的行业（Masters 1961） 、某行业的大公司（Lester 1967；见 Gordon & ThalLarsen 1969：第 10 章）里薪水较高。但是Granovetter（1984）认为，这种关系只能说明制造业在整个经济中所占份额较小。甚至小生产商的收入也会随着雇佣人员的增加而增加（Aldric
14、h & Weiss 1981） 。随着劳动者的工作定位于白人、男性和非农劳动者，教育对收入和地位的影响也将同步提高（Stolzenberg 1978） 。这个结论可以反映出大的组织中的内部劳动力市场运作，即：利用教育水平来甄别员工的晋升，在大的组织中教育水平也是（或者被认为是）与工作任务相关的。无论如何，对于组织大小的影响并没有直接和实质性的解释（Kimberly 1976） 。关于组织规模对机遇和报酬的影响问题，其解释与新古典经济学和新马克思主义一样多。大的官僚机构之所以愿意提供更多的薪水和机会，是因为这样可以提高劳动者的劳动生产率，薪水是跟劳动率有关的，还因为需求结构允许在产品价格中提供高
15、薪（见 Phelps Brown 1977：225-26） 。Phelps Blown 还将公司的高薪和机会归功于他们的城市地理位置，高薪可以打击竞争对于还可以补偿劳动者在旅途中的花费。另一方面，新马克思主义认为，劳动者休息较少，高薪可以减少人们的抗议。Simon（1957）和 Lydall（1959）指出，经济利益可以代替组织权力和地位，例如，职位上的不同薪水反映了个人在组织中地位的不同，由于大的组织拥有更多的分层结构，人们也可据此认为规模和平均工资是有联系的。换句话说，竞争方法的拥护者假设规模是特定的组织属性。因此，我们应该调查规模的差异，它可以解释在机遇和薪酬上面的组织差异，这是非常有价
16、值的，特别是与其它所有组织相比，规模是一种最相关的维度。下面的讨论可以解释不同的劳动力市场的其他组织特点。成长的影响成长的影响许多研究把典型的规模差异解释成是组织发展的一种反映。但很少有学者直接检验组织的变化和分层。Rosenbaum（1979）研究了 1962 到 1972 年间财富杂志中的 500 强企业中白人的晋升，并发现企业的发展提高了晋升率。通过对群体成长的“外溢效果”来增加机会是不太可能的例如老人、受过教育的年轻人和没受过教育的人。Bielby 和Baron（1983）区分了建立员工保有权的成长的影响、组织大小与成长区域差异的影响所造成的提升。通过控制规模，增加保有权和晋升机会，他们发现 1962 年 1967 年的组
