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1、12002 年 11 月 8 日第 8 期优化我市人才环境的调查与思考丽水市人事劳动社会保障局课题组题记：人才问题的关键，不在于我们过去流失多少人才，当前缺多少人才，而在于我们是否有一个集聚和使用人才的良好机制与环境。一、对我市人才环境建设的基本估价人才环境是指影响人才生存、成长、集聚和发挥作用的外部因素的总和，是人才活动所需的一定的社会条件和场所。近几年来，在市委、市政府的领导下，我市积极实施新世纪人才工程，努力营造良好的人才环境，人才工作取得一定的成效。1、人才队伍不断壮大，质量有所提高。一是人才总量增长较快，2001 年底，全市在职中专以上学历人员共 61233 人，比 1997 年的
2、45755 人增长 35%，年均递增 7.79%，平均每年增加 4000 多人；具有初级以上职称的专业技术人员 49866 人，比 1997 年的 40230 人增长 24%，年均递增 5.53%,平均每年增加 2400 人。其中党政机关中专以上学历人员 12729 人，事2业单位 36760 人，国有、集体企业 3615 人，非公有制企业9029 人。二是人才队伍质量有较大提高，高层次人才增多。目前全市有高级职称人员 1497 人，比 1997 年增加 645 人，增长 75%以上；硕士研究生 158 人，博士生 5 人；享受政府特殊津贴高级专家 37 人，7 人入选浙江省“151 人才工程
3、”，37人入选市“138 人才工程”。三是非公有制企业人才总量大幅度增长。1997 年，全市非公有制企业大专以上学历人才共228 人，2001 年达到 2765 人，增长 600%，其中研究生 41 人，本科生 574 人，大专 2150 人，另外还有中专学历 6264 人。2、市委、市政府重视人才战略的实施，良好的人才大环境正在形成。近年来，市委市政府重视人才的培养和使用，相继制订出台了人才选拔培养、引进和使用的一系列政策，主要有：原地委、行署两办转发的地委组织部、地区人事劳动局、地区科委等部门关于丽水地区跨世纪学术和技术带头人培养规划；市委、市政府“两办”印发了关于引进高层次人才到市本级党
4、政机关工作的政策；市委、市政府关于加快科技发展的政策；关于鼓励各类人才到企业、到非公有制经济单位创业的政策等等。在市委、市政府的领导下，市委组织部、市人事劳动社会保障局、科学技术局等部门联合下发了“138 人才工程”实施规划。这些政策措施，对优化我市人才环境起到3了积极的作用。同时，丽水撤地设市后，城市化进程加快，交通和通讯等基础设施的逐步改善，使我市人才硬环境有了较大改善。近年来，我市经济特别是工业经济得到较快发展，文化教育卫生等各项社会事业不断发展，为人才的集聚提供了有效载体。3、用人单位普遍重视人才战略的实施。不少用人单位树立了科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的人才观念，比较重视
5、人才资源的开发利用。近几年来，我市企事业单位引进了不少高层次和急需人才。纳爱斯公司每年都招聘录用大批大学生。丽水师专先后实施“硕士工程”和“博士工程”，千方百计培养和引进高层次人才，仅 2001 年就引进教授 4名，博士生 4 名，副教授 2 名，硕士研究生 12 名。目前，该校派出攻读硕士研究生的在职教师有 47 人。有邦化工和寿尔福化工公司也十分重视人才的引进和培养，致力于建设一支高学历、高素质的员工队伍。两家企业大专以上学历的员工比例均超过 40%，其中本科以上学历员工比例分别达到 16%和 20%，已经高出全市公务员队伍的平均比例。4、人才柔性流动机制初步形成，市场机制在人才资源配置中
6、的基础性作用日益突出。针对我市经济发展滞后，人才竞争能力相对薄弱的实际，广大用人单位采取“不求所有，但4求所用”的策略，从外地引进了一批“候鸟型”人才，以弥补高层次人才不足和解决人才急需问题。丽水职业技术学院聘请中国工程院院士吕志涛担任学院学术委员会主任，定期来丽讲学。有邦化工利用家族关系，不定期地邀请加拿大华裔科学家来丽水指导企业生产经营。寿尔福化工不仅聘请 9 名国内专家担任企业顾问，定期来厂指导工作，还在浙工大创办了企业研究所。广大的非公有制企业更是把柔性流动作为解决人才问题的主要途径。据统计，全市非公有制企业从外地短期或季节性聘用引进具有高级职称人才 55 人，中级职称人才 721 人
7、，硕士研究生 41 人，本科毕业生 144 人。柔性流动已成为我市引进人才，解决人才不足，尤其是解决急需人才的主要途径。二、我市人才环境建设存在的主要问题及与周边市地的差距最近，我们对全市人才环境建设情况进行了一次调查问卷，回收个人问卷 400 份，单位问卷 80 份。现将有关情况列表如下：调查内容很 差差一 般较 好很 好年收入1 万以下10%1-2 万71.5%3-5 万18.25%5-10 万0.2510 万以上0住房情况12.5%44.25%18.25%10.75%14%5工资收入与你的预期相比1.25%31.25%57.%8.75%0人尽其才情况1%7.5%52.5%36.5%2.5
8、%本地人才创业的政策环境3.25%12%56.5%27%3.75%近三年来接受培训情况无39%1 次32.5%2 次16%3 次10%5 次以上2.5%从调查情况来看，我市人才环境建设处于中等偏下水平。面对新的形势和任务，与周边市地相比，从发展的眼光看，我市人才环境建设还存在不少薄弱环节和不足之处，主要有：1、人才总量、质量、结构与新的形势和任务要求不相适应。我市人才队伍建设虽然取得了长足的进步，但与全省相比，差距依然十分明显。我市总人口约占全省的 5.5%，而人才总量仅占全省的 3%。全省每万人口有专业技术人员 400名，而我市仅为 200 名。人才队伍质量上的差距更加明显，我市高级职称人才
9、数量不足，而且学历构成过低，有四分之一的高级人才学历在大专以下，10%的高级人才学历在高中以下；博士、硕士研究生数量仅为全省总数的 1.85%。丽水师专要实现“专升本”，还需要大批高级教师，仅硕士研究生就需6要 80 名以上。从人才结构和布局来看，大部分人才集中在机关事业单位，企业的人才，尤其是高级人才很少。高新技术人才、熟悉世贸组织规则和国际贸易的人才、外语人才、熟悉企业经营管理和开拓市场业务的人才、资本运营和投资证券人才、一些新兴行业的专业人才十分缺乏。教育系统除市区 3 所高校急需大批高级教师以外，高中教师也十分紧缺，景宁、庆元等县的高中英语、计算机老师少到几乎不能开课的程度。人才流失现
10、象有加剧趋势。据统计，1997 年，丽水藉本科生流往外地就业的约为 67%，2001 年达到 80%。在职人才流失也非常严重。庆元方格公司经系统培训的 86 名中专以上学历的营销人员，目前仅剩 18 名。市区两家医院高级人才大量外流。景宁县人民医院从 1997 年至今，流失本科学历医生 8 名，而该院从 1992 年以来总共只接收 1 名本科生。19992001 年三年间，庆元县共流失大专以上教师 98 名。我们对 80 家用人单位的调查表明，每年人才流失的比例在10%以下的有 29 家，11-20%的 32 家，21-30%的有 14 家，31-50%的有 5 家。人才流失的主要行业是中学教
11、师、医生、营销人员、企业经理人才和一些热门专业的人才。2、人才工作的相关政策不够完善。1999 年，省委省政府7下发关于实施新世纪人才工程的决定以后，我省各市都结合本地实际制订出台了相应的决定或实施意见，制订了吸引和培养人才的一系列政策。与外市相比，我市缺乏政府出台的具有影响力、吸引力、系统性的人才工作政策，缺乏对人才资源开发的科学规划。3、人才资源开发投入不足。近年来，我省各市都加大了人才资源开发的投入力度。省本级 1999-2001 年用于人才资源开发的专项资金达到 5 千万元，今后三年内预计每年投入2 千万元。杭州市“十五”期间花一亿资金培养高级人才；嘉兴、绍兴、湖州、台州等每年投入 2
12、00-300 万元人才开发专项资金；衢州市、县两级财政分别按总人口每人 0.2 元和 0.3 元筹集人才开发专项资金；绍兴市政府每年拿出 30 套 100 平米以上的经济适用房用于引进高级人才。几年来，我市本级用于人才工程培养人员的投入总共为 15 万元，县(市、区)用于人才开发的经费更少，有的县基本没有这笔专项资金。我市“138 人才工程”实施多年以来，基本上拿不出资金对他们进行培养深造、科研资助、奖励和外出考察。4、对高层次人才的培养重视不够。尽管有些用人单位都很重视人才培养，经常选送一些优秀中青年人才到国内高校和科研机构学习研修，如丽水师专相继推行“硕士工程”和“博8士工程”。但作为政府
13、，人才培养力度不大，没有明确的人才培养目标和相关的政策措施。调研表明：近三年来，我市 39%的专业技术人员没有接受过任何培训和进修，32.5%的人只有一次培训机会，接受过 2-5 次培训的只有 28.5%。我市专业技术人员外出进修、参加学术交流和获取本领域最新科研动向的信息等机会相对较少。脱产攻读硕士、博士研究生的机会更少。杭州市政府规划 2001 至 2005 年将选送 1400 名中高级人才到国内外高校研修、带职攻读博（硕）士学位和出国培训。嘉兴市每年选派 10 名中高级人才到中科院相关研究所进修。其它各市也对中青年人才读研、到国内外科研机构和高校深造、出国培训等作了规划。相比之下，我们在
14、高层次人才培养方面与省内其他市的差距较大。5、我市知识分子、特别是高级知识分子待遇偏低。上世纪 80 年代，为鼓励知识分子安心丽水工作，丽水地委、行署对在丽水地区工作的知识分子实行知识分子补贴每人每月 7元(机关为 5 元)，这项补贴占当时知识分子个人工资总额的10%左右，具有一定吸引力，在省内也有一定的影响。20 多年过去了，工资水平提高了 20 倍，知识分子补贴仍然为 7 元(5 元)。对高级知识分子，外地已普遍实行高额补贴，如宁波市对引进的各种高级人才分别给予 15 至 25 万元的安家补助9费；嘉兴市政府对博士、获政府特贴人员给予每人每月 1000元津贴，给列入市级人才工程的学科带头人
15、每人每月 500 元津贴；金华市政府从 1999 年开始对高级知识分子给予每月200 元的津贴；衢州市政府对省、市级人才工程人选分别给予每人每年 2000 元和 1000 元的特别津贴。丽水的工资水平比外地低一大截，唯一有点特色的知识分子补贴目前已经少到可忽略不计的程度。且上到博士、教授，下到中专毕业生一律为 7 元(5 元)，知识分子补贴已经失去了应有的作用。我市知识分子待遇过低，尤其是学科带头人的待遇过低，很容易造成人才流失。6、吸纳人才的载体明显不足。吸引和容纳人才，必须要有一定的载体，要有一定的创业空间。我市有良好盈利能力和一定规模的企业很少，信息技术、高新技术企业更少。科研机构、高校
16、、医院等事业单位规模小、档次不高。载体层次低、规模小、数量不足，就意味着人才发展空间小。与周边市相比，这是我市人才环境中的一个“软肋”。 三、优化我市人才环境的几点建议在调研中，大部分用人单位和知识分子都希望政府在优化人才环境，加强人才队伍建设方面有更大作为，有所创新和突破。人才资源开发要与我市经济社会跨越式发展战略相10适应；丽水的人才集聚要与丽水城市建设的品位、规模、速度相配套。为此，我们建议：1、各级党委和政府要把人才资源开发摆到突出位置来抓。我省杭州、宁波、嘉兴等市将人才工作列入市委、市政府的“一号工程”。温州、绍兴、台州等市将人才工作列入市委、市政府重点工作目标责任制，每年对各级党政领导进行考核。在新的竞争形势下，我市各级党委和政府也必须把人才问题放到战略高度来思考与运筹，确立科技强市、人才兴市的战略。必须从全局出发，深刻认识人才资源开发的极端重要性，进一步增强危机感和紧迫感，把科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的认识落实到各级党委、政府的实际工作中去，把人才工作摆上重要议事日程，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。2、加大政府对人才资源开发的投入力度，为人
